Нынешняя ситуация в экономике, которая развивается под влиянием кризиса, и растущая конкуренция на рынке требуют, чтобы экономические операторы искали новые пути повышения эффективности своего бизнеса. В то же время сотрудники организаций играют особую роль, поскольку современные компании получают конкурентные преимущества не только благодаря более рациональному использованию материальных и производственных ресурсов, но и благодаря наличию людских ресурсов. Возрастающая роль человеческих ресурсов основана на использовании современных инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами. Концепция инновационных технологий и инновационных систем Медынский В.Г. рассматривает ряд методов и инструментов, предназначенных для поддержки внедрения и внедрения конкретного нововведения (инновации). В более узком смысле инновация может быть описана как не очень распространенная технология для снижения затрат и повышения производительности.
По мнению Н.А. Красновой, инновациями это набор оптимального сочетания наименьших ресурсов организации для создания и продвижения инновационного продукта в условиях ограниченного рынка с целью достижения максимально возможного финансового результата или других преимуществ [5].
Голянич В.М. и Кудрявцева Е.И. Инновация в системе управления означает любой организованный метод принятия решения, системы, процесса или управления, который значительно отличается от устоявшейся практики и впервые используется в этой организации. Следует отметить, что новизна связана с практикой управления в данной конкретной организации.
Основываясь на вышеупомянутых подходах к определению инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами, можно сказать, что их следует понимать как систему, которая может легко трансформироваться в рыночные изменения, позволяющие эффективно проектировать, использовать и наращивать кадровый потенциал организации [2].
В настоящее время нет четкого подхода к классификации инновационных технологий в области управления персоналом. По словам Голянич В.М. и Кудрявцева Е.И. – классификация инновационных технологий, основанная на процессах управления персоналом.
В области обучения персонала многие авторы рассматривают такие технологии, как ведение хедхантинга, которое понимается как прямой поиск, целенаправленный отбор кандидатов на ключевые должности руководителей среднего и высшего звена, то есть сотрудников, деятельность которых определяет достижение конечных результатов компании в области электронного набора персонала. (Система подбора персонала с интернет-ресурсами, особенностью которой является автоматизация всех этапов работы с предполагаемым претендентом) МИ для работы (должности) - от открытия вакансии до найма работника) [7].
Для оценки профессиональных знаний персонала по наиболее востребованной технологии Моисеева Е.Г. несет в себе технологию «Центр оценки» (Assessment - Оценка). Он используется для отбора, обучения и развития персонала, и в настоящее время считается одним из лучших методов оценки и отбора персонала в развитых странах. Суть метода заключается в том, что субъект выполняет серию упражнений по ключевым аспектам этого вида деятельности, проявляя свои знания, способности и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами по разработанным рейтинговым шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о пригодности заявителя для этой работы, карьерного роста и т. д. Количество участников в центре сбора ограничено (4-12 человек), продолжительность процедуры от одного до трех дней [9] .
Инновационные технологии для обучения и развития наиболее широко используемых людей сегодня - это коучинг и командообразование, которые используются для раскрытия потенциала каждого человека и построения команды. Подбор персонала, управление стрессом, управление конфликтами - это технологии для непрерывной работы с персоналом с инновационной точки зрения.
После Р.А. Долженко, предпосылки для инновационного пути развития в основном определяются наличием специалистов, способных производить инновационные идеи [3].
Если в организации нет организации и не хватает креативных кадров, рано или поздно возникнет острая необходимость в привлечении в компанию профессиональных специалистов, способных быстро генерировать инновационные идеи и содействовать их реализации. Потому что нехватка творческого активного персонала останавливает развитие организации в соответствии с постоянно меняющейся внешней средой.
Факторы, которые требуют внедрения новых инновационных технологий в области управления персоналом, должны включать следующие:
- снижение роста и развития производства. Очень часто компании принимают меры по внедрению инновационных технологий только тогда, когда неблагоприятная тенденция влияет на производительность;
- неблагоприятное состояние экономики. Сложная ситуация в экономике страны, которая ведет к снижению доходов населения, заставляет компании на рынке реализовывать новые инновационные проекты для повышения эффективности производства и усиления конкуренции;
- сокращение затрат на персонал. Кризис оказывает существенное влияние на экономику страны, и многие организации вынуждены экономить на финансовых ресурсах. Сокращение доли затрат на персонал служит катализатором для начала использования инновационных технологий;
- снижение производительности труда. Этот фактор прямо указывает на необходимость инноваций в системе управления персоналом организации. Кроме того, руководство должно всесторонне модернизировать и оптимизировать другие процессы в деятельности своей организации;
- увеличение текучести кадров. С ростом конкуренции и «охоты за руководителем» на рынке труда, увеличение текучести кадров снижает привлекательность компании для потенциальных сотрудников, увеличивает затраты на персонал и вынуждает руководство запускать новые инновационные проекты, чтобы связать человеческие ресурсы и инновационные процессы.
Кроме того, предпосылками для активного внедрения инновационных технологий могут служить тенденции развития бизнеса в целом, необходимость снижения затрат на поддержание человеческих ресурсов и стремление руководства к инновациям из любопытства.
Основная часть
Предоставление квалифицированного персонала для компаний включает разработку и внедрение руководящих принципов в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации есть возможность получить высококвалифицированных и креативных специалистов из собственного персонала, которые готовы создавать новые подходы к бизнес-процессам компании.
Для реализации политики обучения и развития персонала многие крупные компании создают колледжи и исследовательские центры и внедряют систему наставничества, которая развивает необходимые навыки среди сотрудников посредством непрерывности профессиональных навыков.
Еще одной областью, в которой компания оснащена профессиональными кадрами, является создание эффективной системы подбора персонала, которая включает ряд мер по поиску и отбору специалистов, необходимых для организации. В крупных компаниях существует постоянная должность рекрутера или менеджера по персоналу, в чьи прямые задачи входит рекрутинг.
Система подбора персонала, основанная на кадровом планировании, определяет кадровые потребности организации, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов.
Одним из основных инструментов набора персонала является установление критериев отбора кандидатов. Эти инструменты определяют требования к кандидатам на вакансию (возраст и пол, черты образования, опыт или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и т. д.). Подбор персонала осуществляется в соответствии с определенными методами, включая собеседование, экзамены, обучение, собеседование.
При поиске и подборе персонала организации стремятся использовать современные технологии для улучшения качества заполнения вакансий и сокращения времени закрытия. Чтобы оптимизировать затраты и использовать передовой опыт, компании продвигаются к удаленным оценкам, создавая профили кандидатов на основе социальной и облачной информации и внедряя новые форматы найма - видео-интервью [8].
Область внутренней коммуникации также популярна для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной работы сотрудников является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке. У команды компании должна быть атмосфера, которая позволяет им генерировать и представлять новые идеи и предложения, проводить эксперименты и взаимодействовать с коллегами.
Еще одним направлением использования инновационных технологий в управлении персоналом является система мотивации персонала. Известны два основных типа мотивации труда: материальный и нематериальный.
Материальная мотивация персонала является универсальным способом повышения производительности труда и стимулирования работников выполнять свои задачи качественно и в необходимых количествах. Основной мотивацией является создание системы денежных компенсаций для персонала, которая включает заработную плату, бонусы, бонусы, бизнес-бонусы, льготы и так далее.
Согласно исследованию, проведенному учеными из Высшей школы экономики, материальная мотивация является основным стимулом для работы в России. Ориентация на заработную плату распространена среди 63% работников, и только 7% непосредственно заинтересованы в содержании работы. Если в кризис не произойдет роста заработной платы, мотивация для найма этих сотрудников может исчезнуть, тогда как компании склонны стимулировать это нематериально.
Ключевые стимулы четко привязаны к результатам работы. Количество материальных стимулов зависит от качества и результата проделанной работы. Поэтому каждый сотрудник компании должен быть проинформирован о том, какие показатели состоят из уровня заработной платы и важности мотивации [8].
Современные методы нефинансового стимулирования работников включают поддержку в виде социального пакета, тарифных, мобильных, продовольственных, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения; возможность самореализации через карьерный рост; Проведение различных соревнований и соревнований, как в команде, так и в деталях. Это особенно актуально для продажи. гибкий график работы, также с возможностью удаленного доступа; Признание заслуг со стороны руководства в виде наград в списке почетных званий, награждения грамотами и дипломами.
Достижение положительных результатов за счет внедрения инновационных технологий в управление сотрудниками организации невозможно без ресурсов для запуска, стимулирования и поддержания инноваций в организации.
Во-первых, любая инициатива по применению инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами должна поддерживаться бюджетом на инновации. Необходимо иметь фонд средств для реализации новых идей и подходов, а также для поощрения творческой активности сотрудников компании, которые генерируют идеи и воплощают их в работу компании. Часто организации не хватает денег для использования инновационных подходов, или руководство не хочет выделять средства, что затрудняет процесс внедрения инноваций или делает невозможным их применение.
