Организационная культура

Термин «организационная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно правильного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает свое оригинальное определение организационной культуры.

Существуют различные определения организационной культуры.

Томилов В.В. под организационной культурой предлагает понимать совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ действия, мышления и существования.

Блинов А.О., Васильевская О.В. определяет организационную культуру как группу ключевых допущений, принятых членами организации и выраженных в ценностях, установленных организацией. Они дают людям ориентиры для их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального общения внутри организации.

Козлов В.В., Козлова А.А. определяет организационную культуру как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, поведенческих характеристик работников конкретной организационной структуры, стиля управления, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества, идентификации работников с компанией и ее перспективы развития.

По мнению Занковского А.Н. организационная культура как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников.

Организационная культура – это социальное и духовное поле компании, созданное под влиянием материальных и нематериальных, явных и скрытых, сознательных и бессознательных процессов и явлений, единства философии, идеологии, ценностей, подходов и поведения, которое определяется сотрудниками компании и позволяет компаниям двигаться к успеху.

Л. Смирсич классифицировал существующие институты и вывел три подхода к рассмотрению организационной культуры.

Первый подход рассматривает организационную культуру как фоновый фактор, широкую категорию. Культура как совокупность суждений и ценностей, установленных в человеке через общество, общественную деятельность и социальные взаимодействия. При таком подходе организация воспринимается только как контекст, в котором выражены переменные национальных культур. Можно сказать, что на организацию пассивно влияют заранее сформированные идеи ее сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиэля и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том факте, что организации сами формируют свою культуру. Представители этого подхода обращают внимание на редкие «ритуалы, легенды и обряды, которые появляются в среде, созданной руководством компании через установленные направления правил, структур, норм и целей». Авторы этого подхода признают, что компания может иметь как доминирующую культуру, так и субкультуры, которые могут существовать в различиях.

Контркультура – это особый вид субкультуры, который представляет собой набор норм, ценностей и представлений, противоречащих ценностям, представлениям и нормам доминирующей организационной культуры, находящихся либо в конфликте с ней, либо способствующий организационному развитию. Таким образом, мы акцентируем внимание на том, что контркультура в организации в любом случае приводит к изменениям в ней. Однако следует отметить, что данная проблема еще требует специального изучения и дополнительного анализа, т.к. существующих исследований явно не достаточно для обоснования каких – либо теоретических выводов.

Выявление контркультур и понимание их роли и места в общей культуре организации, знание факторов, влияющих на ее внешний вид, позволит менеджерам правильно использовать это явление для эффективного управления организацией, что имеет большое практическое значение