Введение
В современном социуме нет одинаковых людей. Этот фактор, пожалуй, и является определяющим при возникновении время от времени между разными людьми конфликтов.
Конфликты могут возникать в самых разных ситуациях, как на бытовом уровне, так и в рабочем процессе.
Поэтому очень важно уметь себя правильно вести в определенных конфликтных ситуациях, уметь сориентироваться и правильно подобрать стратегию поведения, которая в максимальной степени позволит адаптироваться к определенной ситуации.
Но как известно, многие люди в ситуациях возникновения конфликтов ведут себя одинаково, не зная, что можно поменять стратегию своего поведения и конфликт будет исчерпан и примет нужный человеку исход.
Актуальность данной работы состоит в том, что именно стратегия поведения в конфликтной ситуации помогает человеку правильно сориентироваться и свести конфликтную ситуацию в необходимое для него русло.
Целью работы является изучение стратегии поведения в организационных конфликтах.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие конфликтов;
- изучить существующие виды конфликтов;
- изучить стратегии поведения в организационных конфликтах.
Предметом исследования в работе является конфликт.
Объект исследования – стратегии поведения в организационных конфликтах.
Понятие конфликта и его классификация
Прежде, чем говорить о стратегиях поведения в организационных конфликтах, стоит рассмотреть само понятие конфликта и существующие виды конфликтов.
Конфликт - это взаимосвязь между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются конфронтацией в присутствии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. д.) [1, 2].
Конфликт характеризуется наличием постоянного противостояния между субъектами, что влечет за собой взаимное нанесение ущерба [4].
Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие между субъектами социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние конфронтации между ними.
К основным элементам конфликта относятся [1, 4]:
- стороны конфликта;
- предмет конфликта;
- образ конфликтной ситуации;
- мотивы конфликта;
- позиции сторон-конфликта.
Процесс урегулирования деловых конфликтов состоит из стратегий управления субъектами и причинами, которые и вызывают данные конфликты. Формы управления деловыми конфликтами можно разделить на следующие [3]: профилактика, разрешение, манипуляция и подавление.
К основным способам урегулирования деловых конфликтов относят [3, 9]:
- организационный;
- правовой;
- экономический;
- социально-психологический;
- политический;
- социокультурный;
- силовой.
Стратегия поведения в организационных конфликтах
В организациях, которые придерживаются эффективного управления, конфликты могут быть желательны. Очень часто конфликтные ситуации помогаю формулировать разные альтернативные решения данных ситуаций. Отталкиваясь от такого ракурса возникновения конфликтов, их наличие можно рассматривать как функциональное, ведущее к повышению эффективности деятельности организации или, наоборот, влияющим негативно на показатели ее работы.
Выделяю четыре типа конфликтов в организации [3, 7]: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.
Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Один из наиболее распространенных из них [7] – конфликт интересов, когда одному человеку предъявляются противоречивые претензии относительно конечного результата его работы или требования к производству не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Внутриличностный конфликт также может быть ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также быть вызван исключительно личными психологическими проблемами.
Межличностный конфликт является одним из самых распространенных [7]. В организациях это проявляется по-разному. Иногда это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связанные с психологической несовместимостью людей.
Межличностный конфликт также проявляется как столкновение людей, чьи взгляды и цели радикально различаются.
Конфликт между человеком и группой возникает, когда этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы.
Производственная неофициальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы принять эту группу, каждый должен их соблюдать. Однако, если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельного человека, может возникнуть конфликт.
Заключение
В результате проделанной работы, было рассмотрено понятие конфликта, причины его возникновения. Также была рассмотрена градация стратегий решения конфликтных ситуаций, которые могут возникать между людьми как в обычных бытовых ситуациях, так и на производстве.
В работе приведены примеры личностей по конфликтности, им даны характеристики. В данном случае можно выделить следующие типы конфликтных личностей: конфликтная личность демонстративного типа, конфликтная личность ригидного типа, конфликтная личность неуправляемого типа, конфликтная личность сверхточного типа и конфликтная личность бесконфликтного типа.
К стратегиям разрешения конфликтов относят:
- соревнование;
- уступка;
- компромисс;
- уход;
- сотрудничество.
В любой организации очень важно, чтобы руководитель или сотрудник-посредник вовремя мог выявить процесс зарождения конфликтной ситуации, так как от этого зависит, насколько быстро можно будет в будущем разрешить данный конфликт.
В процессе разрешения конфликта руководители обычно придерживаются определенного алгоритма:
1) определить проблему по категории цели, а не решения;
2) после определения проблемы найти ее решение, которое будет приемлемо для обеих сторон конфликта;
3) сосредоточиться на самой проблеме, а не личностных качествах оппонента;
4) сформировать атмосферу доверия, увеличивая взаимное влияние на обмен информацией;
5) в процессе общения создавать положительные отношения друг к другу, проявляя симпатию и внимательно слушая мнение другой стороны, при этом сводя к минимальному уровню проявление гнева и угроз.
Если конфликт выявлен на начальной стадии – успех в его решении на 92% обеспечен, если конфликт находится уже на стадии развитии – только 46%, и если конфликт распознан на пике его развития – практически не разрешим.
