Мотивация и стимулирование труда работников на примере конкретного предприятия

Мотивация сотрудников занимает центральное место в руководстве персоналом, так как является главной причиной их действий. Работа с персоналом по реализации целей компании – главная задача руководства.  В настоящее время для качественной работы предприятия, достижения основных показателей работы необходим высококвалифицированный, грамотный и ответственный персонал. Выполнение данной задачи достаточно сложное. Только осознающие весь смысл своей работы, целеустремленные и высокоорганизованные работники способны добиваться значительных показателей в своей деятельности.

В России выявлен ряд трудностей, которые связаны с мотивацией персонала, взаимоотношениями с руководством, условиями труда, маленькой заработной платой. Основной проблемой признана неохота управленческого звена обеспечить необходимые условия труда, которые в свою очередь обеспечивают прибыль компании. В существующих условиях важное значение занимает нематериальное стимулирование.

Актуальность выбранной темы обусловлена важным аспектом на пути к успеху служит совершенствование системы мотивации работников. Именно мотивация играет важную роль среди всех проблем менеджмента. Целью в сфере управления служат рост эффективности производства благодаря применению творческих сил работника, улучшения его квалификации, грамотности и др. основных показателей деятельности.

Рост производительности труда – ключевой вопрос эффективности труда, который достигается за счет эффективной системы мотивации, творческой инициативы. Денежное стимулирование и мотивация работников диктует цену на рабочую силу, которая является важной составляющей затрат компании. Эффективная мотивация труда – гарантия совершенной системы стимулирования [10, с. 20].

Современные теории мотивации, получившие развитие в последние 40 лет и основанные на результатах социально-психологических исследований, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Процессуальные теории мотивации делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления.

Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации, понимание их взаимосвязи и взаимодополнения, умение пользоваться на практике дают реальную возможность современному менеджеру формировать необходимое поведение работников в организации, повышать результативность индивидуальной и групповой деятельности, удовлетворенность работой.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но основываются на том, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Так, к числу различий можно отнести характеристики понятийного объекта: мотивация рассматривается различными авторами с одной стороны, как состояние личности, которое определяет степень направленности субъекта на деятельность, а, с другой стороны, как процесс побуждения работника к деятельности. 

Нигозерская механизированная дистанция инфраструктуры является структурным подразделением Северо-Западной дирекции по эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Дирекции по эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

Дистанция руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

 Полное наименование дистанции – Нигозерская механизированная дистанция инфраструктуры – структурное подразделение Северо-Западной дирекции по эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Дирекции по эксплуатации путевых машин – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Основными задачами дистанции являются:

1) эффективное и оперативное управление парком специального подвижного состава (моторно-рельсовым транспортом, железнодорожно-строительными машинами, автомобильной и автотракторной техникой, снегоуборочной и снегоочистительной техникой) и иными средствами механизации с целью обеспечения функционирования комплекса инфраструктуры железнодорожного транспорта.

Мотивация персонала, как система, включает в себя совокупность стимулов и действий со стороны руководителя, которые определяют поведение конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

В работе рассмотрена финансово-хозяйственная деятельность ПЧМ – Нигозеро за 2018-2020 гг. Установлено, что выручка от реализации продукции сократилась на 0,51% и в 2020 г. составила 3208858 тыс. р. Следует отметить отрицательный факт того, что в связи со снижением выручки не образовалось сокращение себестоимости, наоборот, наблюдается ее рост на 1,96 % и в 2020 г. Такое непропорциональное соотношение выручки и себестоимости в сторону увеличения расходов обусловило для организации получение большей прибыли от продаж. Анализируя показатели рентабельности, отмечается их увеличение. Так, рентабельность продукции в 2020 г. составила 3,03%, что свидетельствует об эффективном производстве продукции. Рентабельность продаж также увеличилась до 2,47% в 2020 г. Данное увеличение свидетельствует о получении большей прибыли с каждого рубля реализованной продукции.

За три года, численность работников увеличилась на 17 человек, в том числе на 15 человек за счет роста числа рабочих. Из 334 работников ПЧМ – Нигозеро по состоянию на конец 2020 года 38 работников были женского пола, что было выше показателя 2018 года на 6 человек, а число работников мужского пола увеличилось на 11 человек за три года и составило 296 человек на конец 2020 года.  При этом большая часть работников организации находилась в возрастной категории 25-29 лет, а также 32-39 лет.