Ситуация 1
Ваша сотрудница - специалист отдела кадров 1 разряда - постоянно игнорирует Ваши оперативные указания, нечетко выполняет порученные задания, работает ниже своих возможностей. Сознательное невыполнение ею плана по массовому набору работников рабочих специальностей привело к нарушению сроков подготовки крупного заказа. До Вашего прихода в эту организацию она претендовала на Ваше место, но не была назначена по причине конфликтности. Работой в организации она дорожит, т.к. зарплата -единственный источник ее доходов и она воспитывает дочь без мужа. Перевести в другие подразделения ее нельзя.
Вопросы и задания:
1. Как Вы поступите с сотрудницей? Приоритет какому методу управления персоналом как способа воздействия отдадите в данном случае? Ответ обоснуйте.
2. Есть ли смысл в интересах дела вызывать сотрудницу на откровенный разговор с целью выяснения мотивов ее поведения?
3. Необходимо ли искать поддержки у коллектива с просьбой принять меры общественного морального воздействия. Какова эффективность данного способа воздействия?
Ответ
1. Поскольку зарплата является единственным источником доходов для сотрудницы, необходимо вынести строгий выговор за нарушение сроков подготовки строгого заказа. Также необходимо вынести предупреждение о том, что при повторении такой ситуации и недолжного выполнения обязанностей к сотруднице будет применен штраф.
2. Откровенный разговор имеет смысл, поскольку очень велика вероятность того, что есть какой-то застарелый нерешенный конфликт, из-за которого и произошла данная ситуация. Необходимо выяснить причины конфликта, его суть, и принять меры к его устранению.
Ситуация 2
В компании «Машины и запчасти» очень низкая производительность труда, и это является постоянной головной болью для директора, он все время говорит о повышении производительности и требует с HR-менеджера – Ольги решении данной проблемы.
Ольга договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспеченных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонкостями будущих обязанностей, однако результатов нет. Когда Ольга стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи дерут три шкуры и они не выдерживают, уходят, а «старики», те, кому за 50, работают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами выкладываться не стремятся.
«Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место.
А вот если их отправить на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя – она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-нибудь.
Вопросы и задания:
1. Выделите преимущества и недостатки такого способа подбора персонала?
2. Насколько он результативен для решения поставленной перед HR-менеджером задачи?
3. На что следует обратить внимание при адаптации молодых специалистов? Как должна строиться их адаптация?
Ответ
1. В компании используется прелиминаринг – привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Преимуществом найма работников, обладающих необходимым уровнем профессионального развития, является, с одной стороны, сокращение затрат на обучение, а с другой - приобретение уже обученного персонала, который может сразу приступить к выполнению поставленных задач.
2. По приходу на предприятие студент может обучаться своему будущему делу не в теоретических аспектах, а сталкиваясь на прямую с возможными процессами. Это дает возможность предприятию подготовить будущего работника с минимальными убытками для себя, т.к. в данном случае предприятие не платит заработную плату студенту, а только оплачивает работу тех людей, обучающих его.
3. Необходимо присутствие наставничества в данной организации, то есть закреплять одного из «стариков» за новым сотрудником, и за успешное прохождение новичком программы адаптации, награждать наставника премий или вознаграждением. Ответственность за организацию наставничества должен нести руководитель структурного подразделения, который будет контролировать за надлежащим исполнением наставничества.
Ситуация 3
Характеристика организации
Профиль деятельности: производство в сфере транспорта
Численность персонала: 30 тыс. человек
Срок работы на рынке: 17 лет
Последние два года компания активно развивалась за счет расширения профиля деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединилось несколько бывших поставщиков. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом проявилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то, что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает трех человек и более.
Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, размоется корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших поставщиков продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед системой адаптации еще одну задачу - сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Вопросы и задания:
Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят для каждой из компаний?
Ответ
Необходимо выпустить корпоративную брошюру (так называемую книгу сотрудника) про компанию в целом, ее культуру, ценности и традиции. Такая корпоративная брошюра должна быть у каждого работника компании, а также должна выдаваться каждому новичку.
Также необходимо организовывать тимбилдинги. Они позволят сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечат всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку, будут способствовать сплочению коллектива.
