ВВЕДЕНИЕ
Как показывает практика многих организаций, без ряда причин развитие производства не решит социально-экономических проблем, не обеспечит развитие экономики страны. Одной из таких причин считается оплата труда.
Важно увязать оплату труда сотрудников с их квалификацией, профессионализмом, практическим трудовым вкладом, наконец, с окончательными итогами работы организации, то есть получением прибыли.
Система оплаты труда сотрудников организации должна представлять собой заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как мощный мотивационный механизм, который обеспечивает интерес работника к высокой производительности труда.
Особую актуальность в этом смысле имеет материальное стимулирование работников организаций. Для этого должны быть созданы эффективные и адекватные специфике конкретной организации и её коллектива системы морального и материального стимулирования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование организации оплаты труда работников на примере МБУ «ДорСервис».
Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:
- определить сущность и особенности организации оплаты труда работников;
- представить методические подходы к анализу оплаты труда работников организации;
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия МБУ «ДорСервис»;
- провести анализ организации оплаты труда работников МБУ «ДорСервис»;
- провести анализ факторов, определяющих эффективность оплаты труда в условиях конкуренции;
- представить мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в МБУ «ДорСервис»;
- рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система оплаты труда работников МБУ «ДорСервис».
Объектом исследования является организация оплаты труда в МБУ «ДорСервис».
При выполнении выпускной квалификационной работы были использованы научные труды по теме исследования авторов А.С. Головачева, Е.Н. Кишкеля, А.А. Титовича, В.Г. Шипунов и др.
Информационной базой исследования является статистическая и бухгалтерская отчетность, а также данные внутреннего учета и оперативная информация. Представленная выпускная квалификационная работа выполнена на материалах МБУ «ДорСервис» за 2017-2019 гг.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и особенности организации оплаты труда работников
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата определяется исходя из оплаты труда работников за их квалификацию, сложность, количество, качество и условия труда, а также компенсаций (премий и надбавок, иных компенсаций, в том числе за работу в отклонениях от нормальных условий, работу в особых климатических условиях и районах, пострадавших от радиоактивного загрязнения).
Организационный механизм оплаты труда – это совокупность социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер. Всю эту работу можно разделить на два этапа: разработка и регулирование.
На этапе разработки оценивают качество работ, устанавливают размер тарифных ставок, определяют количество разрядов, устанавливают меж разрядный коэффициент. Тогда возникает соответствующая связь между тарифом и тарифной частью заработной платы, разрабатывается структура, форма и система оплаты труда.
Каждый работник должен получать заработную плату за проделанную работу.
Мерой вознаграждения является оплата труда или заработная плата, которую работник получает за обеспечение своего труда. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать следующие формы выплат: месячная заработная плата, почасовая ставка заработной платы, премии, вознаграждения, гонорары, компенсации.
Существует номинальная и реальная заработная плата. Номинальный – характеризует сумму платежа в текущих денежных единицах, ценах и условиях, реальный – отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести за сумму полученной заработной платы.
Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить :
- работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
- работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели организации.
Основной формой считается форма денег, которая позволяет работникам более эффективно использовать ее для удовлетворения своих потребностей в случае денег как универсального товарного эквивалента и наиболее универсального платежного средства. В современном стандарте к не денежной форме оплаты прибегают редко. Однако при нарушении стандарта валютной гиперинфляции и нестабильности экономического кризиса, надежное оборудование для индексации доходов может повысить цены и получить более широкое распространение в неплатежных валютных формах, если такое оборудование недоступно.
Как социально-экономическая разновидность, оплата труда отображает антагонистичность интересов работника и работодателя в их отношениях к работе, выполняемой сотрудником. Заинтересованность работников будет способствовать их труду и повышению их заработной платы за счет более высоких требований к труду и трудовых устремлений.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ МБУ «ДОРСЕРВИС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия МБУ «ДорСервис»
Муниципальное бюджетное учреждение Ленинского муниципального района Московской области «ДорСервис» (МБУ «ДорСервис»), создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, а также требованиями нормативных актов Ленинского муниципального района Московской области на основании Постановления Администрации Ленинского муниципального района Московской области №1048 от 23.07.2015 года с 31 июля 2015 года (согласно свидетельства ОГРЮЛ).
Место нахождения Учреждения: Московская область, Ленинский муниципальный район. Почтовый адрес Учреждения: 142701, Московская область, Ленинский муниципальный район, г. Видное, проспект Ленинского комсомола, дом 23, корп. 3.
Срок действия организации не ограничен. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральным законом, иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами и предметом и целями деятельности, установленными настоящим уставом.
В соответствии с правилами и нормативными актами Ленинского района полномочия учредителя осуществляет административный орган Ленинского района.
Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными актами учредителя и уставом, путем выполнения работ и оказания услуг в целях осуществления полномочий органов местного самоуправления Ленинского муниципального района Московской области в сфере:
- дорожной деятельности;
- рекламной деятельности;
- поддержания чистоты и порядка;
- содержание недвижимого имущества;
- организация автомобильных перевозок.
А также в целях осуществления иных полномочий органов местного самоуправления Ленинского муниципального района Московской области, определенных Федеральным законом от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», уставом Ленинского муниципального района Московской области и иных не запрещенных законодательством видов деятельности в интересах структурных подразделений Администрации Ленинского муниципального района Московской области.
Предметом деятельности Учреждения является улучшение транспортной и жилищно-коммунальной инфраструктуры Ленинского муниципального района и поселений входящих в состав Ленинского муниципального района, обеспечение деятельности органов местного самоуправления путем выполнения следующих работ и оказания услуг:
- организация и выполнение работ по содержанию объектов дорожного хозяйства, находящихся в муниципальной собственности, осуществление контроля при производстве работ по строительству, ремонту сезонному содержанию муниципальных дорог, стоянок и тротуаров;
- организация, производство и контроль за выполнением работ по обеспечению безопасности дорожного движения;
- оказание методологических консультационных услуг в сфере благоустройства, жилищно-коммунального хозяйства, градостроительства и архитектуры;
- подготовка документов необходимых для утверждения схем размещения рекламных конструкций, выдачи разрешений на установку и эксплуатацию рекламных конструкций на территории Ленинского муниципального района, аннулирования таких разрешений, выдачи предписаний о демонтаже самовольно установленных рекламных конструкций на территории Ленинского муниципального района;
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МБУ «ДОРСЕРВИС»
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование системы оплаты труда в МБУ «ДорСервис»
В ходе проведенного анализа, были определены следующие улучшения в ключевых направлениях:
‒ внедрить прозрачную систему стимулирования;
‒ отивация сотрудников должна играть переменную роль в росте заработной платы;
‒ стимулирование сотрудников к более активному использованию «нефинансовых средств».
Стимулирование персонала всегда являлось одной из наиболее важных задач, стоящих перед работодателем, ведь от эффективности мотивации зависит и качество исполнения или стремление к достижению поставленных задач. Так что появление новых методов управления и мотивации персонала привлекает немалый интерес со стороны работодателей.
Грейдирование – это определение группы должностей, равных в уровне профильных требований и квалификации, с определенной ценностью для работы компании.
Грейдовая система определения уровня зарплаты является новым веянием, помогающим руководить персоналом, и уже успевшая получить высокие оценки руководителей множества компаний, для которых главное достичь высокой конкурентоспособности. В целом, это система ранжирования должностей относительно их квалификации и ценности. Благодаря такой оценке образуется не вертикальная, а горизонтальная линия иерархии, что дает возможность получать высокую зарплату именно тем сотрудникам, труд которых наиболее ценен вне зависимости от должности, также доступно усовершенствовать свои способности и получать еще выше доход. Слово грейд в переводе с английского означает классификация, сортировка, использование такого метода в оценке персонала обеспечивает: Определение ценности должностей, находящихся в наличии в сопоставлении с потребностями предприятия; Оптимизации системы начисления зарплаты и прочих выплат; Проведение аттестации персонала на предмет соответствия занимаемым местам; Формирование необходимых инструментов для карьерного развития персонала.
Далее рассмотрим практическое предложение: в современных условиях управления существующая система премирования и льгот работников МБУ «Дорсервис» недостаточно стимулирует увеличение объема деятельности, который составляет очень высокий процент от постоянной части их оплаты.
Применяемая система оплаты труда работников, в общем, не зависит от эффективности деятельности МБУ «ДорСервис» и самих работников и, и зачастую, от сохранения постоянных клиентов и кроме того появления новых за счет репутации и заработной платы, и поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в итоге, приводит к перерасходу фонда заработной платы.
Поэтому для специалистов МБУ «ДорСервис», можно предложить следующий подход к организации премирования и выплаты заработной платы.
Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 70 % от оклада. Эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии. Премиальный фонд, таким образом, будет формироваться из расчета 70% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок.
Для того, чтобы начислить премию конкретному сотруднику, и последняя носила стимулирующий характер, нужно определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждый работник должен получать зарплату за проделанную работу от работодателя, то есть определенную сумму денег, что позволяет ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.
Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливается связь между мерой труда и его оплатой. Чем теснее взаимосвязь между затратами труда и уровнем заработной платы, тем лучше ее каталитическая роль.
МБУ «ДорСервис» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, путем выполнения работ и оказания услуг в сфере:
- дорожной деятельности;
- рекламной деятельности;
- поддержания чистоты и порядка;
- содержание недвижимого имущества;
- организация автомобильных перевозок.
Управление персоналом и мотивация персонала МБУ «Дорсервис» осуществляется в соответствии с действующим законодательством и локальными актами (трудовые правила, положения о премировании).
Возможности применения экономических методов в МБУ «ДорСервис» очень ограничены. В дополнение к материальному поощрению учреждение реализует огромный комплекс программ и мероприятий, которые составляют социальный пакет.
На долю выплаты стимулирующего характера приходилось только 24,5 % в 2017 г., 23,9 % – в 2018 г., а в 2019 г. – 26,9 %, то есть доля выплат стимулирующего характера за три года увеличилась на 2,4 п. п.
Недостатки системы работы персонала МБУ «Дорсервис» наиболее ярко проявляются в период максимального увеличения объема работ. В эти периоды не хватает рабочих рук, невозможно обеспечить большое количество рабочих мест и услуг, потому что директорам трудно привлечь сотрудников к добровольному сверхурочному труду, а поиск временных рабочих мест для новых сотрудников кажется компании нецелесообразным. Поэтому производственный коллектив МБУ «ДорСервис» не выполняет максимально возможную производительность.
На основе анализа системы мотивации сотрудников МБУ «Дорсервис» можно сделать выводы, которые нуждаются в совершенствовании. Кроме того, были определены следующие ключевые направления совершенствования:
- использование наиболее прозрачной системы мотивации и стимулирования;
- роль переменной части повышения заработной платы в мотивации работников;
- более активное использование «нефинансовых инструментов» для мотивации сотрудников к работе.
Максимальный размер премий и надбавок может быть установлен в размере 70% от заработной платы. В эту сумму войдут надбавки, предусмотренные действующим законодательством (выслуга лет, работа во вредных условиях труда) и фактические премии. Поэтому стимулирующий фонд будет формироваться из расчета 70% от заработной платы за вычетом надбавки, предоставляемой работнику.
Основополагающими моментами организации и планирования рационализаторской деятельности в МБУ «ДорСервис» должны стать: разработка Положения о рационализаторской деятельности в организации (будет произведена экономистом, главным бухгалтером и директором предприятия), включая отдельный раздел о премировании и вознаграждении работников за результаты рационализаторской деятельности в организации;
