ВВЕДЕНИЕ
Современная Россия - динамично развивающаяся система современного мира. Автономные ее подсистемы - техническая, биологическая, социальная, мировоззренческая - целенаправленно взаимодействуют. В современной техногенной цивилизации мы наблюдаем кризис и обусловленные этим кризисом цивилизационные и культурные проблемы. Один из путей решения глобальных проблем человечества - качественное изменение отношения владельцев ресурсов и компаний, допущенных к управлению, к уникальному общечеловеческому богатству. Сегодня, рыночная экономика развивается стремительно, вынуждая организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов.
В этот непростой для предприятия период необходимо определить дальнейшее развитие человеческих ресурсов предприятия - главного его богатства и носителя того опыта, который позволяет организации находиться в лидирующих позициях среди конкурентов. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей человека и специфики мотивации конкретного предприятия. Именно благодаря эффективному функционированию процесса развития карьеры персонала организация обретёт конкурентоспособное положение на рынке, стабильное увеличение прибыли и успешный, развивающийся вместе с организацией персонал.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Перспективу своего карьерного роста работник должен осознавать и добиваться продвижения путём своего собственного развития.
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления карьерой персонала на предприятии, в связи с чем, в условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора, успешность управления такой организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ мотивации персонала в ООО «Сервис-М» и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
– изучить сущность мотивации персонала и ее роль в системе управления современным предприятием;
– изучить актуальные формы и методы мотивации персонала;
– изучить принципы построения эффективной системы мотивации персонала;
– привести общую характеристику ООО «Сервис-М»;
– провести анализ персонала ООО «Сервис-М»;
– изучить текущую систему мотивации персонала ООО «Сервис-М»;
– разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Сервис-М»;
– рассчитать экономическую эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность мотивации персонала и ее роль в системе управления современным предприятием
Проблема мотивации человеческой деятельности изучается рядом современных наук: философией, социологией, психологией, психодиагностикой, психологией управления, экономикой, юриспруденцией, биологией и т. д. Кроме того, каждая наука, используя эту концепцию, фокусируется на определенных специфических аспектах эта категория. Большое количество литературы, посвященной вопросам мотивации и мотивов, сопровождается различными точками зрения на их природу, что затрудняет практическое решение проблемы.
Как отмечает И.Е. Ильин, определение мотивации можно разделить на два направления. Первый рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. Мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалов, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, навыками, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и ориентацией личность и т. д. С учетом этих факторов происходят принятие решений, формирование намерений.
Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамическое образование - процесс. В наиболее общем виде мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других людей к работе посредством формирования мотивов для достижения личных целей и целей организации [24, с. 65].
Большинство теоретиков систем мотивации пришли к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, поскольку она оправдывает организацию оплаты труда и дает работникам возможность получать и увеличивать доход в зависимости от усилий. Приведем ряд определений.
По определению В.И. Герчикова: «Мотивация - это комплекс причин, побуждающих сотрудников предпринимать целенаправленные действия для достижения личных или организационных целей. Он действует как движущая сила работников на основе глубокого личного интереса и самостоятельности в его реализации» [20, с. 53].
По словам С. А. Кима, «мотивация персонала - это целый комплекс мероприятий, методов и приемов управления персоналом, направленных на создание стимулов, основной целью которых является наиболее продуктивное выполнение каждым сотрудником своих обязанностей» [26, с. 96].
По словам Ю.Г. Одегова, «мотивация - это процесс побуждения себя и других к работе по достижению личных целей и целей организации» [34, с. 16].
Таким образом, рассмотрев приведенные выше определения мотивации, мы можем сформулировать, что мотивация - это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных групповых и социальных целей в общественном производстве, основанный на учете мотивов его поведения с использованием различных стимулы.
Чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть аспекты этого явления.
Мотивация состоит из определенных компонентов, которые включают: мотив, потребности, стимул и вознаграждение.
Давайте раскроем содержание этих понятий.
Мотив - это материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет действие или деятельность, для которой они выполняются. Мотивы даются сознанию, и человек может влиять на них, усиливать или уменьшать их влияние, а в некоторых случаях устранять их из собственных движущих сил. [34, с. 15].
Следующим, наиболее важным элементом мотивационного процесса являются потребности. Потребность - это человеческое ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать по различным критериям [34, с. 15].
Стимулы важны для удовлетворения потребностей. В отличие от широко распространенного мнения, что стимул является наградой, на самом деле стимулом они означают противоположное значение - принуждение. Стимул означает побуждение к действию или причину поведения человека [34, с. 16].
Процесс, с помощью которого различные стимулы используются для мотивации людей, является процессом стимулирования.
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СЕРВИС-М»
2.1 Общая характеристика предприятия
ООО «Сервис-М» – ресторан, который работает с 2006 года. Компании 12 лет. Осуществляет поставки в более чем 500 магазинов Москвы и Московской области.
Миссия ООО «Сервис-М» — предложить покупателю широчайший ассортимент продукции, всегда высокого качества, без консервантов, пищевых добавок и без использования генетически модифицированных продуктов.
Подход ООО «Сервис-М» — делать продукцию как для себя. В компании существует сложный многоуровневый контроль качества как готовой продукции, так и всего процесса.
Преимущества ООО «Сервис-М»:
– широкий ассортимент предлагаемых блюд;
– гарантированно высокие стандарты качества продукции, подтвержденные европейской сертификацией;
– наличие мобильного круглосуточного производства, способного выполнять любые заказы в режиме реального времени;
– тщательно проработанные вопросы логистики.
В ресторане ООО «Сервис-М» имеется кухня, которая совмещает в себе заготовочный и доготовочный цеха.
Заготовочный цех предназначен для изготовления в широком ассортименте полуфабрикатов. Доготовочный цех вырабатывает кулинарную продукцию из полуфабрикатов различной степени готовности, получаемую из заготовочного цеха. Делится на две зоны: холодная и горячая.
Холодная зона служит для приготовления холодных блюд или закусок из овощей, мяса, рыбы или для бутербродов или сладких блюд. В горячей зоне осуществляется тепловая обработка всех продуктов и полуфабрикатов. Происходит приготовление соусов, гарниров, супов, вторых блюд, а также проходит тепловая обработка продуктов для холодных блюд.
Производственный персонал ООО «Сервис-М» работает по режиму предприятия. По решению администрации рабочее время поваров сокращено до 9 рабочих часов, т.е. с 12:00 до 21:00, с 21:00 до 06:00.
Режим работы ресторана ООО «Сервис-М»:
Понедельник – выходной
Вторник – четверг, воскресенье с 12:00 до 03:00
Пятница – суббота с 12:00 до 06:00
Руководит рестораном управляющий, который контролирует весь процесс работы ресторана, следит за приготовление только качественных блюд, поставкой продуктов только высокого качества. Проводит все необходимые исследования по определению потребностей населения, услуг ресторана. Организует и контролирует работу структурных подразделений ресторана, организует процесс взаимодействия подразделений ресторана. Также управляющий занимается кадровыми вопросами: наймом, расстановкой, обучением, продвижением работников и оплатой их труда.
В обязанности бухгалтера входит ведение единого хозяйственного учета всей деятельности ресторана.
Заведующий производством полностью несет ответственность за производственную деятельность ресторана. Он руководит за соблюдением рецептур всех блюд, технологий их изготовления, проводит проверку готовых блюд, также занимается своевременным снабжением производства сырьем, инструментами и инвентарем.
Администратор ресторана руководит всей работой барменов, официантов. Контролирует соблюдение персоналом правил обслуживания посетителей ресторана, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношению фирменной одежды и прочее. Также администратор регулирует порядок получения, обмена и сдачи официантами посуды и других предметов сервировки, которые позволяют подготовить зал к открытию ресторана.
Повара ресторана занимаются приготовлением различных блюд. Повара знают все правила хранения продуктов, технологии приготовления блюд согласно санитарно-гигиеническим нормам.
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СЕРВИС-М» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Сервис-М»
Центральным звеном системы управления персоналом и процессом мотивации работников организации является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д.
Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры организации; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции организации.
Функции управления персоналом в ООО «Сервис-М» в настоящее время включают в себя, в основном, кадровое обеспечение: наем, отбор и прием персонала; аттестацию, обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала, решение социальных вопросов, высвобождение персонала.
Однако, развитие рыночной экономики требует нового отношения к вопросам кадровой политики. Основными направлениями кадрового менеджмента должны быть также: деловая оценка работников при приеме; трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности каждого работника; соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением каждого работника; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; профессиональная переподготовка и переориентация высвобожденных работников. Исходя из того, что мотивация основывается на знаниях психологии человека, целесообразно в штат кадровой службы ввести должность психолога. Однако, понимая, что это дополнительная финансовая нагрузка, можно предложить специалисту отдела по работе с персоналом получить дополнительную квалификацию в области управления конфликтами, мотивации персонала, оценки персонала и т.п.
Важнейшей составляющей управления процессом мотивации работников организации является вопрос материального стимулирования. От того, в какой степени в организации уделяется внимание вопросу управления заработной платой и премированием и насколько они эффективно используются, зависят заинтересованность каждого работника в своевременности и качестве выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В ООО «Сервис-М» в основе организации управления оплатой труда и премированием лежит разделение труда по выполняемым целям и по степени их интеллектуальной значимости (разделение по вертикали и по горизонтали). Однако разделение труда по вертикали (по подчиненности) не может проводиться бесконечно. Кроме того, при росте объема и сложности управленческой деятельности организации возникает необходимость специализации управления по функциям управления и осуществляется деление управленческой деятельности по горизонтали на основных уровнях управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «Сервис-М» – ресторан, который работает с 2006 года. Компании 12 лет. Осуществляет поставки в более чем 500 магазинов Москвы и Московской области.
Миссия ООО «Сервис-М» — предложить покупателю широчайший ассортимент продукции, всегда высокого качества, без консервантов, пищевых добавок и без использования генетически модифицированных продуктов.
Подход ООО «Сервис-М» — делать продукцию как для себя. В компании существует сложный многоуровневый контроль качества как готовой продукции, так и всего процесса.
В результате анализа экономических показателей деятельности ресторана можно говорить о том, что ресторан в состоянии обеспечить свою деятельность, но при этом наблюдается ситуация недостаточности собственных оборотных средств для обеспечения максимальной финансовой устойчивости, а также стоимость всех обязательств больше стоимости активов.
Исследование системы управления в ООО «Сервис-М» было предпринято с целью выявления проблем в системе мотивации персонала.
При анализе системы мотивации персонала в ООО «Сервис-М» были выявлены следующие проблемы:
- управление карьерой носит стихийный характер и не отражено в локальных нормативных актах организации;
- отсутствуют мероприятия по информированию персонала о возможностях и перспективах развития их карьеры в организации. Сотрудники не видят перспективы своего карьерного роста в организации и не привлекаются к планированию своей карьеры;
- кадровый резерв используется только для замещения вакантной должности, а не на долгосрочную перспективу развития профессиональной и деловой карьеры.
На основе проведенных исследований были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ООО «Сервис-М»:
- создание необходимых нормативно-правовых документов: карьерограммы; положение об управлении карьерой персонала в организации;
- ознакомление сотрудников через размещение положения об управлении карьерой на корпоративном портале организации и утверждение документа на общем собрании. Выявление на собрании потенциальных кандидатов для составления индивидуальны листов развития и определение часов консультаций для составления карьерограмм для сотрудников.
