ВВЕДЕНИЕ
В последние годы вопросы управления персоналом стали наиболее приоритетными. В Российской Федерации управление персоналом не являлось основным направлением деятельности организаций на протяжении многих лет, а представляло собой только учет сотрудников и их мотивирование посредством материальных интересов.
В последние годы основной целью было укрепление основного капитала – персонала, сформированного за счет создания инновационной экономики.
Система управления человеческими ресурсами может многократно повысить эффективность организации, поэтому ее все чаще признают одной из самых важных областей жизни в организации, а определение «управление человеческими ресурсами» изучается с нескольких точек зрения: от статистики и экономики до философии и психологии.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом в организации является главным фактором успешной трудовой деятельности сотрудников, в противном случае все меры, связанные с кадровой работой, будут недействительными.
Только при правильном выборе организационной структуры, учитывающей все ее положительные и отрицательные стороны, можно достичь основных целей компании, из чего можно сделать вывод, что в настоящее время совершенствование системы управления человеческими ресурсами выставлено на первый план.
Целью исследования данной работы является изучение системы управления персоналом, разработка рекомендаций по ее совершенствованию в организации.
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические основы системы управления персоналом в организации;
- провести анализ организационно-хозяйственной деятельности Машиностроительного завода им. М.И Калинина;
- проанализировать систему управления персоналом в организации, ее состав и структуру;
- составить рекомендации для усовершенствования системы управления персоналом в организации.
Объект исследования – Машиностроительный завод им. М.И Калинина, г. Екатеринбург.
Предмет исследования – управления персоналом организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в вопросах совершенствования механизма и методов управления персоналом в современных рыночных условиях.
В работе использованы следующие методы: сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
Работа состоит из: введения, основной части, заключения, которое содержит в себе выводы и предложения, а также список литературы, которая использовалась для написания и приложения.
Первая глава выпускной квалификационной работы раскрывает понятие и сущность процесса управления персоналом, построение системы управления персоналом на предприятии, особенности и проблемы управления персоналом в организациях Российской Федерации.
Во второй главе представлен анализ действующей системы управления персоналом в исследуемой организации.
В третьей главе указаны рекомендации по улучшению работы с персоналом в исследуемой организации.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Персонал организации как важнейший ресурс развития бизнеса
В условиях глобализации мировых экономических, политических и культурных процессов все более жесткая конкуренция становится главной задачей лидерства по обеспечению конкурентоспособности организации. Если ранее рост производительности компании в основном был связан с технологической модернизацией и развитием предприятия, то сегодня все больше внимания уделяется наличию квалифицированных сотрудников, их уровню мотивации и человеческим ресурсам [12, с. 139].
В области управления активами современных организаций исследования последних десятилетий показали, что наиболее важными активами компаний, которые влияют на стратегию и приводят к положительным изменениям в других типах активов, являются человеческие и интеллектуальные активы, управляемые стратегическим корпоративным управлением [2, с. 2].
Т. В. Зайцева и А. Т. Зуб изучали вопросы организационной деятельности и обнаружили, что сильные и слабые стороны организации зависят от человеческих ресурсов. Эффективность рабочего процесса зависит от профессиональных решений, принимаемых сотрудниками на рабочем месте, что формирует общий успех и успех деятельности организации. Поэтому очень важно контролировать, адаптировать и помогать сотрудникам создавать условия для максимальной реализации своих профессиональных навыков, а, с другой стороны, способствовать формированию у сотрудников стремления к эффективной и продуктивной работе [10, с. 19].
Сегодня в Российской Федерации используются различные категории и понятия: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадровый потенциал», «кадры», «человеческие ресурсы». Их социально-экономическое значение не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях формировании рыночной экономики.
В научной и управленческой практике в последнее время широко используются термины «кадры» и «персонал». Кадрами считается основной состав работников предприятия. Эта категория представляет собой набор, объединяющий сотрудников для достижения общих целей организации. Наемные работники не являются временными работниками, работниками по совместительству, самозанятыми работниками.
К сотрудникам относятся все постоянные и штатные сотрудники, связанные с организацией по трудовому договору. Социально-экономическая категория, представляющая социальное сообщество работников в конкретной компании, называется персоналом. Следовательно, в функции управления персоналом входит как личная кадровая работа, так и кадровая политика организации [33, с. 162].
В современном бизнесе группа сотрудников в конкретной компании (включая всех сотрудников, заключивших трудовой договор с работодателем) называется «персоналом». Отношения между работодателем и сотрудником могут быть разными: сотрудники могут работать в компании полный или неполный рабочий день, быть внештатными сотрудниками или работать по найму. Так же возможны разовые контракты по устным соглашениям и контрактам фриланса [10, с. 116].
Термин «персонал» под собой подразумевает всех людей, которые подписали трудовые договоры со своими работодателями, которые должны выполнять определенные работы или функции в соответствии с этими контрактами и получать за это определенную плату.
С точки зрения кадрового состава, штат сотрудников разнообразен.
Кадровая структура четко не определена в российском законодательстве. Но при этом в каждой организации так или иначе есть определенный кадровый состав.
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Согласно общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД) деятельность данного предприятия соответствует пункту 25.40 производство оружия и боеприпасов.
Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод имени М.И. Калинина» ведет свою историю с 1866 года, когда в Санкт-Петербурге по указу императора Александра II была основана орудийная мастерская, в дальнейшем преобразованная в казенный завод по выпуску сначала полевой, а затем и зенитной артиллерии. В 1918 году завод был эвакуирован в Подмосковье, а в 1941 году в бывший Свердловск (ныне Екатеринбург). На сегодняшний день по организационным характеристикам ПАО «МЗиК» входит в состав крупнейшего концерна «ВКО «Алмаз-Антей».
С конца 50-х годов завод специализируется на производстве пусковых установок и зенитных управляемых ракет. С 1956 года завод приступил к производству гражданской продукции – электрических погрузчиков. В бывшем СССР завод был монополистом по выпуску малогабаритных однотонных погрузчиков и производил до 7000 электропогрузчиков в год. Использование двойных технологий обеспечивало этим погрузчикам в стране достаточно высокую марку по качеству и надёжности.
В 90-х годах по инициативе предприятия была разработана и поддержана правительством России целевая программа создания и производства новых видов электрических и дизельных вилочных погрузчиков, и электрических платформенных тележек грузоподъемностью 2 тонны. В настоящее время завод выпускает дизельные погрузчики грузоподъёмностью до 3,5 тонн, и электрические грузоподъёмностью до 2 тонн, электрические тележки грузоподъёмностью 2 тонны. C 2005 года запущена в производство вакуумная подметально-уборочная машина МК-1500, предназначенная для механизированной уборки дворов, тротуаров и других узких мест от мусора, пыли и грязи.
У ПАО «МЗиК» есть основная цель функционирования, которая заключается в выполнении государственного оборонного заказа по производству, ремонту, обслуживанию и утилизации техники специального назначения для нужд министерства обороны России. К такой технике относятся:
- боевые средства зенитно-ракетной системы С-З00ВМ (В4)
- боевые средства зенитно-ракетного комплекса "Бук-М2" на гусеничном и колесном шасси
- боевые средства зенитно-ракетного комплекса «Бук- М3»
- производство запасных частей для состоящих на вооружении и военной техники, капитальный ремонт на предприятии, техническое обслуживание, модернизация и текущий ремонт в войсках и на флотах, оказание технической помощи, продление назначенных сроков службы, утилизация вооружения и военной техники
Кроме того, предприятие является производителем гражданской продукции. В соотношении с процентом производства оборонной продукции, процент изготовления гражданской достаточно мал (10%), однако является составляющей всего производства. К такой продукции относятся:
- малогабаритные электрические погрузчики, с щелочными и кислотными аккумуляторными батареями грузоподъемностью 1т., 1,6 т., 2 т. с комплектом сменного оборудования
- дизельные погрузчики грузоподъемностью 1,5 т., 3 т., 3,5 т.
- электротележки грузоподъемностью 2 т.
- вакуумно-подметальные коммунальные машины на базе МК-1500М2, МК-2000.
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1 Предложения по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Говоря о факторах производства, которые часто упоминаются в экономической теории, невозможно не вспомнить о труде или по-другому трудовых ресурсах, подразумевающих под собой умственные или физические способности людей, непосредственно задействованных в производстве различных товаров или услуг на предприятиях. На сегодняшний день трудно представить функционирование хотя бы одного предприятия без человека, поэтому можно утверждать, что трудовые ресурсы являются основным и самым значимым фактором производства.
Эффективное управление предприятием невозможно без формирования и продуктивного использования трудовых ресурсов. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка чистой конкуренции, повышение эффективности использования трудовых ресурсов зачастую является едва ли не единственной возможностью завоевать конкурентные преимущества. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентной деятельности фирмы, а персонал является тем ресурсом, который это либо обеспечивает, либо не обеспечивает.
Таким образом, руководители предприятий часто обращают внимание на такую проблему, как низкая эффективность использования персонала, наличие которой можно определить по следующим сигналам:
‒ текучесть кадров, превышающая норму;
‒ переработка персонала;
‒ нехватка трудовых ресурсов;
‒ избыток трудовых ресурсов;
‒ несоответствие занимаемой должности;
‒ низкий уровень квалификации трудовых ресурсов.
Указанные сигналы действительно свидетельствуют о неэффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии, так как основными принципами эффективного использования трудовых ресурсов являются соответствие численности работников объёму работы, равномерная и полная загрузка всех работников предприятия, использование персонала в соответствии с его должностными обязанностями, эффективность использования рабочего времени сотрудником.
Основная задача, стоящая перед руководством предприятия, заключается в организации процесса работы персонала таким образом, чтобы его деятельность была максимально продуктивна. Для результативного управления персоналом на предприятии и в сфере бизнеса необходима целостная система работы с кадрами, которая позволит управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Текучка кадров, нехватка трудовых ресурсов, переработка персонала, несоответствие занимаемой должности, неэффективная работа предприятия – все эти сигналы можно отнести к одной проблеме, заключающейся в неэффективной кадровой политике предприятия. Для более четкого понимания всех причинно-следственных связей ниже, на рисунке 3.1, представлено дерево проблем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод имени М.И. Калинина» ведет свою историю с 1866 года, когда в Санкт-Петербурге по указу императора Александра II была основана орудийная мастерская, в дальнейшем преобразованная в казенный завод по выпуску сначала полевой, а затем и зенитной артиллерии. В 1918 году завод был эвакуирован в Подмосковье, а в 1941 году в бывший Свердловск (ныне Екатеринбург). На сегодняшний день по организационным характеристикам ПАО «МЗиК» входит в состав крупнейшего концерна «ВКО «Алмаз-Антей».
Базой исследования в данной выпускной работе является цех контрольно-измерительной аппаратуры и входного контроля. Данное подразделение завода относится к основному производству и занимается входным контролем покупных комплектующих изделий для сборочных подразделений. В составе цеха на январь 2020 год численность подразделения составила 234 человека.
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная оказывать услуги и производить материальные блага, то есть в трудовые ресурсы входят, с одной стороны, люди, которые заняты в экономике, а с другой стороны, не занятые, но способные трудиться. Таким образом в состав трудовых ресурсов входят реальные и потенциальные работники.
Трудовые ресурсы предприятия характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.
Все работающие на предприятии Цех № 35 ПАО «Машиностроительный завод имени М.И. Калинина» делятся на такие категории как: инженерно-технический персонал, вспомогательные и технические рабочие.
В период с 2017 по 2019 г. наибольшую численность имеет категория производственные рабочие, количество которых в 2017 году составляло 132 чел. В 2018 году данный показатель вырос в сравнении с 2017 годом на 18 чел. или на 13,64 % и составил 150 чел. В 2019 численность данной категории работников составил 162 чел., увеличившись в сравнении с 2018 годом на 12 чел. или на 8 %.
Численность инженерно-технического персонала цеха № 35 ПАО «Машиностроительный завод имени М.И. Калинина» в 2018 году составила 51 чел., что на 5 чел. или на 10,87 % больше, чем в 2017 году. В 2019 году данный показатель вырос в сравнении с 2018 годом на 4 чел. или на 7,84 % и составил 55 чел.
Количество вспомогательных рабочих предприятия в 2017 году составило 18 чел. В 2018 году данный показатель вырос на 5 чел. или на 27,78 % и составил 23 чел. В 2019 году количество вспомогательных рабочих выросло на 2 чел. или на 8,7 % и составило 25 чел.
Основу работников цеха № 35 ПАО «Машиностроительный завод имени М.И. Калинина» составляют производственные рабочие. Доля данной категории работников в анализируемом периоде колебалась от 66,94 % до 67,35 %. Удельный вес инженерно-технического персонала в 2017 году составлял 23,47 %, к 2019 году данный показатель сократился до 22,73 %. Доля вспомогательных рабочих в структуре персонала цеха № 35 ПАО «Машиностроительный завод имени М.И. Калинина» имеет наименьшее значение в структуре персонала предприятия. Так, в 2017 году данный показатель составил 9,18 %, к 2019 году данный показатель вырос до 10,33 %.
Доля сотрудников предприятия в возрасте до 20 лет варьировалась в анализируемом периоде от 5,79 % до 6,7 %. Удельный вес сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет колебалась в 2017-2019 гг. от 23,55 % до 27,55 %. Доля сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет составляла от 31,7 % до 38,78 %. Удельный вес сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет составлял 19,39 % в 2017 году, 25,21 % - в 2019 году.
