ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время актуализируются вопросы поиска эффективных способов управления трудом, обеспечения условий для активизации человеческих возможностей, изучения путей повышения результативности использования персонала, роста производительности труда.
Особенно актуальной в настоящий момент является проблема обеспечения организаций высокопрофессиональными трудовыми ресурсами. Это обусловлено не только естественными причинами, которые вызваны миграцией и старением работников, но и возрастающими требованиями, предъявляемыми рынком к качеству производимой продукции, работ, услуг. Отсутствие квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров ведет к ухудшению экономического положения организации, потере конкурентоспособности продукции и организации в целом.
Эффективное формирование и использование персонала является одной из важнейших задач экономического развития организации. С целью решения этой задачи необходима объективная оценка персонала, которыми располагает организация, выявление потребностей организации в рабочей силе и поиск путей наиболее эффективного и полного использования персонала в рамках интересов как всего общества в целом, так и конкретной организации в частности.
Все вышесказанное обуславливает значимость и актуальность темы данной курсовой работы.
Цель курсовой работы – на основе анализа состава и профессионально-квалификационной характеристики персонала разработать направления улучшения его управления.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить экономическую сущность понятия «персонал» и его значение в деятельности организации;
- рассмотреть состав и структуру персонала предприятия;
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и его значение в деятельности предприятия
Труд представляет собой процесс воздействия человека на природные элементы, в результате которого создаются материальные и духовные ценности.
Сам процесс труда включает такие элементы как предмет, средства труда и сам труд человека. Все эти элементы должны взаимодействовать друг с другом, поскольку без предметов и средств производства человек не сможет сделать продукт, а без труда человека средства производства ничего не смогут создавать Труд человека предполагает затрату как физических, так и моральных сил [1, с. 59].
В экономическом аспекте под трудовыми ресурсами подразумевается часть населения, находящаяся в трудоспособном возрасте. При этом граница трудоспособного возраста устанавливаются в соответствии с законодательством
Конкретно в России трудоспособный возраст установлен в следующих пределах: для мужчин составляет 49 лет (от 16 до 65 лет), а для женщин - 44 года (от 16 до 60 лет). Трудовые ресурсы также включают работающих лиц моложе и старше трудоспособного возраста.
Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает соответствующими знаниями и навыками и относиться к трудоспособному. При этом выделяют потенциальные и реальные трудовые ресурсы. Реальные ресурсы предполагают использование реального трудового потенциала населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства [2, с. 13].
Наряду с понятием «трудовые ресурсы» в экономической теории используются также такие термины как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал» и другие. При этом, несмотря на их синонимичное значение, все они имеют разную смысловую нагрузку. Рассмотрим значение основных понятий.
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАО "АЭРОФЛОТ"
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
ПАО «Аэрофлот» является крупнейшей авиакомпанией в России и одной из крупнейших авиакомпаний в Европе. Компания была основана 17 марта 1923 года и является одной из старейших авиакомпаний мира. С 1989 года Аэрофлот является членом Международной ассоциации воздушного транспорта. В 2006 году она вступила в глобальный авиационный альянс SkyTeam, , а с 2011 года входит в грузовую структуру альянса – SkyTeam Cargo.
Более половины акций авиакомпании принадлежат Российской Федерации в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом. Акции Аэрофлота обращаются на Московской бирже и внебиржевом рынке Франкфуртской фондовой биржи в виде глобальных депозитарных расписок, удостоверяющих права в отношении обыкновенных акций.
Авиакомпания базируется в Международном аэропорту Шереметьево, а также имеет 5 филиалов: в Санкт-Петербурге, Калининграде, Перми, Красноярске и Владивостоке. Имеет 3 дочерних авиакомпании - Россия, Победа и Аврора, с которыми образует Группу «Аэрофлот». Авиационный персонал Группы составляет 35 000 человек. В самом ПАО "Аэрофлот" - 11 300 человек летного персонала (2 700 пилотов и 8 600 - кабинный экипаж).
ПАО «Аэрофлот» является не только одной из крупнейших авиакомпаний в Европе, но и крупнейшим грузоперевозчиком Северо-Западного региона. Это лидирующая компания России, работающая по классической схеме бюджетных перевозок. Помимо регулярной реализации программы полетов, группа также реализует чартерную программу. Главной целью ПАО «Аэрофлот» помимо обеспечения доступности авиаперевозок является также рост транспортной мобильности населения.
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СТИМУЛИРОВАНИЕ ИНИЦИАТИВЫ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Совершенствование системы управления персоналом за счет пересмотра системы премирования работников
Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.
Стремление работников и руководителей увеличить объемы производства продукции может стать предпосылкой для развития заинтересованности персонала в деятельности, т.е., позволит улучшить качество выпускаемой продукции, а также подведет работников к необходимости более эффективно использовать новое более производительное и менее энергоемкое оборудование.
Для повышения качества и производительности труда предлагается пересмотреть систему премирования работников путем дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты деятельности компании.
Предлагается ввести систему распределения премии с использованием коэффициентов:
К1 – коэффициент эффективности работы организации;
К2 – коэффициент эффективности работы подразделения;
К3 – коэффициент трудового вклада работника;
К4 – коэффициент квалификации работника [16].
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы сотрудника авиакомпании «Аэрофлот», а именно бортпроводника.
Итак, заработная плата будет определяться по формуле (3.3):
ЗПНОТ = ЗПб + ЗПП + В, (3.3)
где ЗПб – базовая заработная плата, руб.;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для организации являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности. Важнейшими социально-трудовыми показателями в отечественных организациях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы. Основной целью формирования персонала является обеспечение организации необходимой рабочей силой при минимизации расходов.
ПАО «Аэрофлот» на сегодняшний день является ведущей компанией, специализирующейся на грузоперевозках. Кадровая политика компании направлена главным образом на взаимодействие руководителей и персонала, а также на вовлечение персонала в принятие ключевых решений, влияющих на эффективность деятельности компании. Однако, как и в любой организации, механизм управления персоналом компании имеет определенные недостатки. Главными из них является отсутствие системы мотивации и неудовлетворяющий сотрудников уровень заработной платы. В качестве мероприятий по устранению данных недостатков предложено внедрение системы премирования работников, реализация которой увеличит производительность труда на 45%.
