ВВЕДЕНИЕ
«Green Hall» отель - это первый отель категории 4 звезды в городе Каменске-Уральском, который открыл свои двери для гостей 13 мая 2014 года. «Green Hall» располагается в Красногорском районе, вдалеке от городской суеты. Из окон отеля открывается вид на городской парк.
Номерной фонд отеля составляет 41 номер, оснащенных всем необходимым. Мы можем предложить Вам различные виды одноместных и двухместных номеров класса Стандарт, Джуниор Сьют и Люкс. Любой гость найдет здесь номер, следуя собственным предпочтениям и желаниям.
Гости отеля могут арендовать конференц-зал для проведения мероприятий, семинаров, обучений или выставок в Каменске-Уральском.
Отель «Green Hall», поистине зелёный отель, который создавался по всем природным канонам. Гармоничное сочетание спокойных цветов, чистота, пространство номеров и холлов придают сил и позитивно вдохновляют.
Команда отеля предлагает современный спектр услуг, атмосферу гостеприимства и комфорта, индивидуальный подход в обслуживании и создает положительные эмоции. Укрепляя свои позиции и имидж города, ориентируясь на стабильное развитие и процветание, менеджмент отеля развивает инфраструктуру гостеприимства и въездной туризм.
1.1 ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Активное развитие научных подходов к определению феномена организационной культуры началось во второй половине ХХ века.
Согласно Эдгару Шейну, (1985) корпоративная культура - это общие философии, идеологии, ценности, убеждения, предположения и нормы. Кроме того, корпоративная культура также определена как источник решения внешних и внутренних проблем, который последовательно работает для группы, и это также руководство, которое преподается новым сотрудникам как правильный путь восприятия, размышления и ощущения в отношении этих проблем [17].
Стэнли М. Дэвис (1984) утверждает, что корпоративная культура - это образец общих убеждений и ценностей, который дает смысл членам организации и обеспечивает им правила поведения в их организации.
По словам Херта Хофстеде, организационная культура - это «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой».
В то же время Говард Шварц и Стэнли Дэвис утверждают, что культуру компании можно определить как набор ожиданий и убеждений. членов организации. которые формируют нормы, которые влияют на индивидуальное и групповое поведение.
Хэмпден-Тернер (1990), определяет корпоративную культуру как образец базовых допущений, изобретенных, обнаруженных или разработанных определенной группой, когда она учится справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, которая достаточно хорошо себя зарекомендовала, чтобы быть обоснованной и учить новых членов организации как правильно воспринимать, думать и чувствовать по отношению к этим проблемам [13].
2.1 ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Любая корпоративная культура состоит из внешнего и внутреннего слоев. Внешний (видимый) слой включает в себя различную атрибутику и провозглашенные цели. Внутренний слой – иерархическая шкала ценностей и норм, определяющих и регламентирующих поведение сотрудников внутри компании. В широко известной модели Э. Шейна существует еще глубинный слой – базовые принципы, принимаемые подсознательно и бездоказательно (отношение к человеку, работе, природе, понимание реальности, времени, пространства и пр.). Данные принципы, находящиеся глубоко в сознании, убеждениях и поведении людей, невозможно изменить за короткий срок. Важным условием здоровой культуры организации является ее органичность и внутренняя согласованность элементов [17].
Следует отметить, что сотрудников мотивируют элементы глубинного слоя: ценности и убеждения. Внешние элементы культуры становятся инструментом системы стимулирования только в том случае, если они опираются на фактические, а не на провозглашаемые ценности. Если декларируемые ценности компании не соответствуют внутренним убеждениям, то культура становится демотивирующим фактором. Выявлено, что существует прямая зависимость между типом организационной культуры и мотивационным профилем сотрудника (типом трудовой мотивации) [12].
3.1 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Руководящий состав современных организаций вынужден перестраивать классическую авторитарную систему управления, адаптируя её к актуальным вызовам времени и запросам общества и экономики. Однако, необходимо отметить, что в умах многих руководителей организаций роль корпоративной культуры все еще находится на предельно низком уровне: они не считают её чем-то весомым, а, следовательно, и не воспринимают как ключевой фактор успеха деятельности, хотя запросы потенциальных работников компаний в отношении корпоративных ценностей зачастую довольно велики. В связи с этим, вопрос о научных изысканиях в области методов оценки эффективности корпоративной культуры актуален как никогда [7].
4.1 ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
На сегодняшний день корпоративная культура начинает активно развиваться. Развитие не обошло и культуру гостиничных предприятий, однако корпоративная культура в гостиницах имеет особые признаки. Основными ресурсами, используемые в организации гостиничного дела, являются производственные и человеческие. Из производственных ресурсов активнее всего используется информация и высокие технологии. Особое внимание уделяется человеческим ресурсам. В зависимости от грамотного управления человеческими ресурсами зависит экономическая эффективность гостиничного предприятия [13].
Основной целью гостиниц остается выход на высокую прибыль, при этом сократить издержки на производство услуг. При этом гостиничные предприятия, в первую очередь, ориентированы на удовлетворение потребностей рынка потребителей и охват большей аудитории потенциальных потребителей. В этом случае, корпоративная культура отражает позицию гостиничной компании на рынке услуг, устанавливает цели и миссию организации и создает социокультурную среду в организации, что способствует продвижению на рынке гостиничных услуг Задача корпоративной культуры как части социокультурной среды это объединение субкультур организации в одну. В понятие «субкультура» включены образ мышление и поведение каждого отдельного сотрудника. В каждом подразделении гостиничного предприятия существуют свои субкультуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в аспектах управления организацией важность корпоративной культуры и ее элементов развивается уже довольно продолжительное время, обуславливая все большую важность этого явления.
В наиболее общем виде, корпоративная культура – это набор определенных ценностей, норм, правил, которые характерны только для данной организации. В связи с чем, это явление играет важную роль в организации, так как ориентирует сотрудников действовать определенным образом, ориентируемым на основы корпоративной культуры.
Корпоративная культура – это привычный способ поведения и действует часто мотивационно из глубоко укоренившихся представлений о том, как правильно действовать. Как и в естественной эволюции, организации, которые не могут адаптироваться с течением времени, имеют мало надежды на будущий успех. Корпоративная культура является тем же механизмом эволюции.
На сегодняшний день существует множество типологий корпоративных культур, которые в чистом виде не встречаются почти никогда, как правило, они в той или иной мере дополняют друг друга. Именно гармоничное сочетание элементов всех типов способствует успеху корпорации. Корпоративная культура дает работникам ощущение сопричастности, приверженности, способствует коммуникациям, инициативе, создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив.