ВВЕДЕНИЕ
Любая организация не может работать без штата. В кадровый состав входят все работники компании, все люди, занятые в компании.
Управление персоналом важно для всех предприятий. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, однако без людей нет компании, без людей ни одна компания не сможет добиться своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек - важнейший элемент производственного процесса в компании.
Рыночная ориентация большей части компаний коренным образом трансформирует концепцию управления людскими ресурсами, выбор средств и способов осуществления целей кадровой политики.
Таким образом, нельзя сомневаться в актуальности управления людскими ресурсами на предприятии. В таком случае экономические аспекты в регулированье персоналом проявляют основное воздействие на увеличение производительности производства как условия конкурентоспособности, эффективности компании, развитие численности штата, его профессионального и квалификационного состава, качественно применяемого уровня образования, по времени и т. д.
Следовательно, цель данной работы - определить стратегическую роль управления человеческими ресурсами.
Объект исследования - человеческие ресурсами.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотрение основных целей, функций и задач управления персоналом;
2) исследование формирования структуры управления персоналом;
3) определение особенностей построения системы управления персоналом;
4) выявление концепции стратегического управления человеческими ресурсами;
1 Сущность управления человеческими ресурсами в организации
1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом
Набор целей компании как правило разделяется на четыре блока: производственный и коммерческий; экономический; научно-технический; социальное обеспечение (управление людскими ресурсами). Производственные и коммерческие цели связаны с производством продукции (услуг) согласно миссии компании (фирмы). Экономические цели компании в конечном счете считаются прибыльными. Научно-технические задачи ‒ предоставление заданного научно-технического уровня производства и увеличение производительности за счет улучшения технологий. Социальные цели заключаются в достижении определенного уровня удовлетворения потребностей трудящихся и потребностей производства в людских ресурсах [3].
На цели в области людских ресурсов, как правило, распространяется ряд общих потребностей. Эти цели должны быть четко определены и поняты исполнителями, они не должны расходиться с объективным законам формирования природы и общества и как правило связаны между собой с точки зрения времени, ресурсов и исполнителей.
Система целей, которая позволяет осуществить социальные потребности персонала компании, содержит выполнение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; Техническое вооружение рабочей силы согласно научно-техническим прогрессам; здоровый социально-психологический климат в коллективе; правовая безопасность трудящихся; оплата труда и стимулы для работы; возможность самореализации и т. д.
Цель управления персоналом ‒ добиться его конкретного качества, которое способно гарантировать конкурентоспособность и стратегическое совершенствование компании, повысить эффективность производства и труда, достичь максимальной прибыли, обеспечить высокую социальную эффективность коллективного функционирования.
2 Стратегическое управление человеческими ресурсами
2.1 Возникновение и основные положения концепции стратегического управления человеческими ресурсами
В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению людскими ресурсами, что создает возможность получения синергетического эффекта.
Под влиянием третьей промышленной революции возникает новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе основным источником социального богатства становится не работа в его непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила.
Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия и эффективность его деятельности. Не случайно ключевой аспект стратегии развития предпринимательства признан сегодня кадровой стратегией.
Концепция стратегического управления людскими ресурсами была впервые предложена Фомбруном и его соавторами, которые утверждали, что эффективное функционирование компании основано на трёх ключевых моментах [2]:
1. Миссия и стратегия.
2. Организационная структура.
3. Управление людскими ресурсами.
По мнению этих авторов, стратегия ‒ это, с одной стороны, процесс, в котором сформулирована миссия компании и определены ее цели, а с другой ‒ процесс, в котором компания использует свои ресурсы для достижения поставленных целей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подведя итог данного реферата можно сделать следующие выводы:
1) До недавнего времени роль людских ресурсов в управлении организациями в основном игнорировалась. Сегодня в новой рыночной среде большинство компаний начинают интегрировать управление людскими ресурсами с долгосрочной перспективой. Современное управление действует не столько как эффективность теории и практики управления организацией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления человеком. Известно, что каждый человек индивидуален; К каждому человеку следует подходить с особым подходом, если руководитель хочет, чтобы сотрудник раскрыл свой потенциал в полном объеме [3].
2) Инвестиции в человека и кадровую политику становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. В управлении людскими ресурсами необходимо понимать весь комплекс организационных мероприятий, направленных на оптимальное функционирование коллектива и полное использование человеческих способностей в производственном процессе (Политика отбора и трудоустройства работников, развитие карьеры, мотивация, поощрение, увольнение с работы, выход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, отношения и связи, развитие коллектива, творческие условия для самореализации личности, управление конфликтными ситуациями).
3) Система управления персоналом ‒ это совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение непрерывного роста производительности труда и качества работы. Она включает в себя несколько подсистем, выполняющих соответствующую функцию:
‒ подсистемы выбора и размещения;
‒ подсистема профессионального отбора;
‒ развитие навыков и профессиональных навыков;
‒ подсистема качества труда и методы его оценки;