Управление персоналом

Представления об эффективности организации и управлении персоналом менялось на различных этапах исторического развития научных школ управления. Ниже приведены основные этапы развития науки об управлении.

1. Научный менеджмент / школа научного управления 1885-1920 гг. Механистическая конструкция Оперативное управление производством Экономическая эффективность или рациональное использование ресурсов.

2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук / 1930-1950гг. Коллектив людей, построенный на разделении труда. Организация или управление персоналом. Экономическая эффективность, учитывающая воздействие психологических факторов.

3. Системный подход /с конца 50-х гг. по наст, время./ Сложная иерархическая система. Стратегический менеджмент. Системная целесообразность.

4. Ситуационный подход / с конца 60-х гг. по наст, время/. Общественная организация с самостоятельными интересами отдельных групп. Политика. Социально-экономическая целесообразность.

Становление русской школы управления персоналом приходится на 1920-е гг., когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, а особое внимание уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось необходимостью повышения производительности груда в целях развития народного хозяйства страны. В это же время формируются теоретические основы исследования трудовых процессов на предприятиях – теория научной организации труда (НОТ).

Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В зависимости от степени влияния руководства организации на кадровую ситуацию выделяют четыре типа кадровой политики:

- пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

- реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

- превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.

Инфляция в национальной экономике – показатель кризиса денежного обращения, что проявляется в разбухании денежной массы, находящейся в обращении, и, как следствие:

- в дороговизне, повышении общего уровня цен;

- в дефиците товаров;

- в бегстве от национальной валюты, т. е. накоплении иностранной валюты резидентами;

- в понижении валютного курса национальной денежной единицы;

- в увеличении цены валютного металла, выраженной в национальных денежных единицах;

- в накоплении долговых обязательств;

- в привязке цен к устойчивой денежной единице;

- в создании запасов товарно-материальных ценностей.

В реальной экономике одновременно действуют монетарные и немонетарные причины повышения общего уровня цен. Также часто разделяют методы борьбы с инфляцией на прямые и косвенные.

Система менеджмента качества рассматривает персонал организации как один из ключевых видов ресурсов. От работы персонала зависит не только сама система качества, но и эффективность, работоспособность и благополучие организации в целом. Управление персоналом является ключевым элементом системы качества. Персонал организации задействован во всех процессах: от самых простых, до самых сложных и трудоемких. Чем эффективнее работает система управления персоналом, тем эффективнее будет работать организация.

Главное требование заключается в том, чтобы каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, был компетентным, имел необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы. На основании этого требования возникает ряд других взаимосвязанных требований.

Управление персоналом организации должно включать:

- определение необходимой компетентности персонала;

- обеспечение подготовки и обучения персонала;

- оценку результативности предпринятых мер по обучению и подготовке сотрудников;

- информирование и вовлечение персонала в достижение целей в области качества;

- ведение необходимых учетных записей об образовании, подготовке и опыте сотрудников.

К распорядительной документации относятся: постановления; решения; приказы; распоряжения; указания.

Постановление – правовой акт, принимаемый высшим и некоторыми центральными органами коллегиального управления в целях разрешения наиболее важных и принципиальных задач, стоящих перед данными органами, и установления стабильных норм, правил поведения.

Решение – правовой акт коллегиального или совещательного органа министерств, ведомств, комитетов, общественных организаций, ученых советов НИИ, вузов, а также cоветов директоров предприятий в целях разрешения наиболее важных вопросов их деятельности.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа государственного управления (его структурного подразделения), действующим на основе единоначалия, в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц, независимо от подчиненности.

Научная организация труда – это организация труда, основанная на достижениях науки и передового опыта, систематически внедряемых в производство, позволяющих наиболее эффективно соединять технику и людей в едином производственном процессе и обеспечивающая повышение производительности труда и сохранение здоровья человека.

НОТ призвана решать следующие задачи:

1. Технико-технологические. Проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.

2. Экономические. Создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость продукции, высокую рентабельность производства. (обоснованные и напряженные нормы труда, оптимальная кооперация и разделение труда)

3. Психофизиологические. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. (режимы труда и отдыха, оптимальный темп работ)

4. Социальные. Повышение содержательности и привлекательности труда. Оптимальное сочетание физических и умственных усилий работников при выполнении возложенных на них функций или работ.

Понятие «аутсорсинг» подразумевает передачу второстепенных функций компании сторонней специализированной фирме-субподрядчику. Аутсорсинг основывается на подписании долгосрочного контракта и дает возможность получения профессиональной поддержки в определенной сфере в пролонгированном периоде времени. 

Особенность аутстаффинга заключается в том, что часть персонала компании выводится за штат и юридически оформляется в компании-аутстаффере, однако исполняет свои обязанности в рамках задач компании-заказчика. С юридической точки зрения трудовые отношения у работника возникают с компанией-аутстаффером, а не с компанией-заказчиком. При этом аутстаффер оказывает услуги заказчику по договору возмездного оказания услуг, а последний их оплачивает. Таким образом, можно сказать, что основная разница между двумя видами услуг заключается в том, что аутсорсинг — это передача подрядчику определенных функций компании, а аутстаффинг — сотрудников подрядчика.

Основной общей чертой аутсорсинга и аутстаффинга является то, что задачей обоих видов услуг является нацеленность на минимизацию рисков, финансовых и ресурсных расходов на непрофильные активности компаний, оптимизация налогов и уменьшение кадровых расходов.

В соответствии с п. 1 ст. 17 закона «Об архивном деле» от 22.10.2004 № 125-ФЗ организации должны обеспечивать сохранность документов, классифицируемых как архивные (подлежащие сохранению в силу их значимости для владельца). К таковым правомерно отнести практически всю документацию, используемую в кадровом документообороте. Сохранность архивных документов должна обеспечиваться фирмой-работодателем в течение установленных законодательством сроков.

Номенклатура дел представляет собой составленный по установленной форме перечень заводимых дел в организации с определением сроков их хранения.

Все кадровые документы фирмы можно рассортировать по группам: распоряжения по личному составу, трудовые соглашения, должностные инструкции и т.д. Эти группы называются первичными комплексами, или более привычно – делами. Чтобы правильно сформировать документы компании в папки, должен быть расписан порядок – какие бумаги в какую группу будут определяться. Для этого и существует номенклатура: в ней устанавливается полный перечень дел, их состав и время хранения.

Если организация только начала работу, сотрудникам, ответственным за документооборот, необходимо формировать дела пока без номенклатуры, но с прицелом на ее будущее создание. К концу первого года деятельности фирмы в каждом подразделении уже сложится своя практика учета и хранения документов. Ее можно взять за основу при подготовке номенклатуры.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный работодателю в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, к материальной ответственности может быть привлечен любой работник, если он противоправно и виновно причинил ущерб имуществу работодателя. материальная ответственность работника наступает только при одновременном наличии следующих условий:

• противоправное поведение (действия или бездействие) работника

• вина работника в совершении противоправного действия (бездействия)

• причинная связь между противоправным действием работника и материальным ущербом;

• отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях:

- причинения ущерба незаконным лишением его возможности трудиться;

- причинения ущерба имуществу работника;

- задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику;

- причинение морального вреда работнику.

Заработная плата—это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг). Различают: простую сдельную систему; сдельно-премиальную систему; косвенно-сдельную систему; аккордную систему; сдельно-прогрессивную систему.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Тайм-менеджмент – это эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. Его основная задача — больше успевать в единицу времени и эффективно расходовать собственные ресурсы.

Методы тайм-менеджмента:

1. Принцип Парето (Принцип Парето в сфере тайм-менеджмента может быть сформулирован так: примерно 20% усилий и времени достаточно, чтобы получить 80% результата.)

2. Матрица Эйзенхауэра (позволяет рассортировать дела одновременно и по их срочности, и по их важности.)

Трудовое поведение  – это специализированная трудовая активность, преимущественно связанная с использованием и применением исходных ресурсов (факторов производства), преобразующихся, трансформирующихся в конечные или промежуточные продукты, то есть товары, которые в конечном итоге предлагаются и спрашиваются на рынке. 

Основные особенности трудового поведения:

- отражает функциональный алгоритм производственного процесса, является поведенческим аналогом конкретной трудовой деятельности;

- является формой приспособления (адаптации) работника к требованиям и условиям производственного процесса и социального окружения;

- является динамичным проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе трудовой социализации и конкретного жизненного опыта;

- отражает индивидуальные (характерологические) черты личности работника, являющиеся своеобразной проекцией, внешней оболочкой поведенческих моделей, которые она реализует;

- является способом и средством воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду с целью поддержания своей психофизиологической и социально-психологической устойчивости и равновесия, а также для изменения тех или иных компонентов этой среды (поведения других людей, ситуаций, материальных, экономических условий и т. д.).

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Рынок труда — экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.

Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг.

Спрос на рабочую силу находится в обратной зависимости от ставки реальной заработной платы, которая определяется как отношение номинальной зарплаты к уровню цен. На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает.

Предложение труда определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются: законодательное обеспечение прав субъектов; принцип солидарности; принцип партнерства; принцип «господство-подчинение».

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Выделим следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

- Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

- Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

- Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

- Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Функции системы управления персоналом организации:

- Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; 

- Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность.

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени – это 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В то же время продолжительность рабочего времени по ТК сокращается для отдельных категорий работников (например, для инвалидов I или II группы – до 35 часов в неделю).

Также по договоренности работнику может быть установлено неполное рабочее время. Причем некоторым категориям неполное время устанавливается в обязательном порядке по просьбе самого работника (например, беременным женщинам, одному из родителей ребенка в возрасте до 14 лет и т.д.)

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). На работу в период времени отдыха установлены ограничения, например в виде запрета на замену отпуска выплатой денежной компенсации.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов включает две категории лиц.

1. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте - определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях.

2. Работающее население вне пределов трудоспособного возраста - определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который в свою очередь имеет количественный и качественный аспекты.

Проект – это некая осознанная деятельность (совокупность согласованных действий) человека, направленная на то, чтобы создавать уникальный продукт, и носящая разовый, не повторяющийся характер.

Для того чтобы претворить в жизнь замысел, следует определить его организационную структуру. Структура проекта – это его иерархическая декомпозиция на взаимосвязанные части для качественного планирования и контроля над исполнением процессов. Она призвана обозначить тот конечный продукт, который является итогом всего замысла, разбить весь процесс на более мелкие элементы и связать их между собой. Чем правильнее составлена структура проекта, тем более он управляем. 

В практическом применении наибольшее распространение имеют такие группы методов оценки: 

1. Статистические. В эту группу входят следующие значения:

A. Срок окупаемости инвестиционных вложений. С помощью этого показателя определяется период, в течение которого компания сможет вернуть все вложенные инвестиционные средства за счет полученного в результате своей деятельности дохода. Основной смысл заключается в том, чтобы предоставить потенциальному инвестору информацию, в течение какого времени он сможет вернуть свои вложенные средства.

Управленческий учет – это направление учета предприятия, которое информационно поддерживает систему управления его предпринимательской деятельности. 

К объектам управленческого учета относятся: расходы центров ответственности; доходы центров ответственности; результаты центров ответственности.

В свою очередь объекты имеют свое подразделение, а именно:

1. Ресурсы производства, которые обеспечиваю целесообразные труд работников в процессе деятельности предприятия: 

• основной фонд – это средства производства (оборудование, производственные помещения и т.д.), их использование и состояние;

• нематериальные активы – это объекты вложения средств на долгосрочный период  (аренда земли, лицензии, стандарты и т.д.).

Условия труда - совокупность факторов, определяющих производственную среду, в которой работающие выполняют свои производственные функции, и влияющих на функциональное состояние их организма, здоровье и работоспособность.

Условия труда определяются характером выполняемых работ и специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Они зависят от применяемых в процессе труда оборудования, технологии, предметов труда, системы защиты рабочих, обслуживания рабочих мест, а также от внешних факторов, обусловленных состоянием производственных помещений и соответствующим им микроклиматом.

1. Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

2. Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.