1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей работать над достижением личных или организационных целей.
Первоначальная концепция мотивации проста. Первый метод, используемый для мотивации, – это метод «кнута и пряника». Однако развитие НТП, усложнение потребностей работников, повышение уровня их образованности и информированности, улучшение условий жизни требуют новых мотивационных подходов [5, c. 165].
Выделяют три содержательные теории мотивации:
а) теория потребностей Абрахам Маслоу;
б) теория потребностей Дэвид Мак Клелланда;
в) двухфакторная модель Фредерик Герцберга.
А. Маслоу выделил пять основных групп потребностей: физиологические потребности (в самом низу пирамиды, т.е. основа) еда, отдых, физическое развитие; потребности в безопасности и уверенности в будущем (дом); социальные (положение в обществе; семья); потребность в уважении или эгоистические потребности (внешние: статус, престиж; внутренние: самоуважение, свобода); потребности самовыражения или самоактуализация (творчество).
Дэвид Мак Клелланд выделил три группы потребностей – потребность власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается через желание воздействовать на др. людей.
Потребности успеха выражаются через удовлетворенность работой, процессом ее доведения до успешного результата.
Потребность в причастности выражается через заинтересованность в дружеских отношениях, оказание помощи др., общение на работе.
Мак Клелланд считал, что несмотря на то, что все эти потребности есть у всех людей, ведущей является как правило одна из них. Следовательно, надо ее определить и соответствующим образом поступать.
Двухфакторная модель Герцберга основана на данных опрашивания, цель которого состояло в определенной ситуации, при которой работники ощущали удовлетворенность/неудовлетворенность работой.
На удовлетворенность сотрудников влияют две группы факторов:
а) связанные со здоровьем условия труда и рабочая среда (политика и менеджмент компании; условия труда; отношения с начальством, коллегами, подчиненными; степень контроля за работой;
Б) практические мотивы, связанные с характером и характером работы (успех; продвижение по службе; признание; возможности для творчества и роста бизнеса). Доставлять удовольствие.
2 НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.
Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что наилучшая организация производства может быть создана на основе точного понимания того, как действуют люди. Сторонники этого направления считают, что с помощью логики, наблюдения, анализа и расчета производство может быть организовано максимально эффективно. Кроме того, Академия научного менеджмента также связана с представлением о том, что менеджмент – это особая функция, отдельная от реального выполнения работы [3, c. 105].
Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора – американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).
По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:
1 администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;
2 администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);
3 администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;
4 ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.
Последователями Тейлора были Генри Гант, а также супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт. Как и Тейлор, они пытаются улучшить рабочий процесс, делая четкие инструкции, основанные на логическом анализе. Например, Гант разработал подход к планированию корпоративной деятельности и разработал основы оперативного управления. Кстати, это сторонник научного менеджмента, который первым стал использовать фотоаппараты и пленочные камеры в своих исследованиях.
3 СТИЛИ РУКОВОДСТВА, ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО
Стиль руководства – это обобщающая характеристика менеджмента, которая отражает подходы к реализации функций управления и принятию управленческих решений, сложившиеся в деятельности руководителя.
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен Куртом Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.
Авторитарный стиль. Авторитарный (авторитарный) стиль характеризуется концентрацией власти в руках лидера. Этот стиль характеризуется ориентацией на управление и ограниченным контактом с подчиненными. Такие руководители принимают (или отменяют) решения самостоятельно, не давая подчиненным возможности проявить инициативу, абсолютно и часто жестко относятся к людям.
Согласно непсихологическим стандартам, такой стиль управления обеспечивает определенные результаты работы, благодаря постоянному контролю: прибыль, производительность, качество продукции.
Возможные негативные последствия авторитаризма: высокая вероятность принятия неверных решений; медленное внедрение инноваций; неблагоприятная психологическая обстановка; не стимулирует инициативу подчиненных; недостаточная удовлетворенность работой.
Демократический стиль. Менеджер с преимущественно демократическим стилем стремится решать как можно больше проблем, коллективно, систематически оповещая подчиненных о состоянии дел в коллективе, и правильно реагируя на критику.
Последствия: высокая степень децентрализации; благоприятная психологическая атмосфера; подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются широкой свободой в осуществлении своих полномочий [4, c. 77].
Однако реализация демократического стиля возможна для менеджеров с высокими интеллектуальными, организационными, психологическими и коммуникативными способностями.
Либеральный стиль руководства. Менеджеры со свободным (толерантным) стилем руководства фактически не мешают деятельности коллектива, возможности сотрудников обрести полную самостоятельность, индивидуальное и коллективное творчество.
Влияние: руководитель не проявляет организаторских способностей; слабо контролирует и регулирует поведение подчиненных; его управленческая деятельность неэффективна.
Следует отметить, что каждый из этих стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость менеджеров заключается в том, чтобы использовать преимущества административного воздействия каждого стиля и применять его в каждом конкретном случае.
4 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
При анализе работы вашего предприятия руководство отметило рост текучести кадров. На ваш взгляд, в чём причина этого явления ? Дайте рекомендации.
РЕШЕНИЕ
Причины текучести кадров:
- причины производственного характера (различия в профессионализме и квалификации, недостатки организации труда, неприемлемые условия труда, командные отношения);
- причины, связанные с уровнем жизни (по заработной плате, жилищным условиям, удаленности места работы, недостаточным социальным пособиям работодателей);
- личные причины (состояние здоровья, вступление в брак, рождение ребенка, смена места жительства).
Рекомендации по снижению текучести:
- технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);
- организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
- социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).
Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам-психологической, информационной, консультационной). Преимущества – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).
