ВВЕДЕНИЕ
Достаточно высокий уровень значимости в деятельности организаций имеет организация процесса мотивации труда работников предприятия. Данная тема имеет широкое значение и занимает важное место в процессе написания работ отечественных и зарубежных учёных, проводящих свои исследования в области экономии и управления персоналом. Кроме того, данный вопрос достаточно чётко регулируется государственными органами, с помощью нормативных и законодательных актов. Принимаемых в данном направлении государством.
Во всех организациях, занимающихся экономической и хозяйственной деятельностью в Республике Казахстан, может быть применён нематериальный метод стимулирования труда работников. В нашей стране данный метод стимулирования труда работников появился не так давно. В основе его появления лежит появления принципа демократизма по отношению к работникам и самого процесса производства в организации. Данный метод может быть применён во всех организациях, вне зависимости от той формы регулирования, которая в неё применяется.
В деятельности большей части субъектов реализации хозяйственной деятельности данному вопросу уделяют недостаточно большое количество внимания, по причине того, что считают нематериальное стимулирование работников достаточно дорогостоящим. Без учета конкретных факторов, оказывающих влияние на деятельность организации.
Именно поэтому главной задачей любого вида мотивации, в том числе и нематериальной, является не только обеспечение эффективного выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, но и удовлетворение атмосферой и сложившейся корпоративной культурой.
На данный момент времени, процесс нематериального стимулирования работников и применение его в организации, сопровождается рядом проблем. В первую очередь они связаны с тем, данный процесс призван осуществлять процесс повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников. Который в свою очередь призван повышать эффективность функционирования всего предприятия в целом и конкурентоспособности выпускаемой им продукции или оказываемых им услуг. Это позволит не только возместить затраты на их реализацию и проведения мероприятий по нематериальному поощрению работников организации. Кроме того, это может дать возможность для руководства организации повысить уровень сплочённости коллектива и его трудовую мотивацию. На основе этого, можно говорить о том, что нематериальное стимулирование имеет большое значение для развития экономического потенциала организации и его экономической эффективности.
Тема исследования особенно актуальна, поскольку важность проведения мероприятий, направленных на стимулирование процесса реализации нематериального стимулирования работников организации, даёт возможность не только улучшить взаимоотношения работников между собой, но и улучшить общую внутреннюю среду предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка плана нематериальной мотивации персонала учреждений культуры.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
‒ изучить теоретические аспекты системы нематериального стимулирования персонала и условия её применения;
‒ изучить опыт аналитиков системы нематериального стимулирования и ее внедрения в Республике Казахстан и за рубежом;
‒ провести анализ деятельности ТОО «Автофорум»;
‒ провести анализ системы нематериального стимулирования работников в организации ТОО «Автофорум»;
‒ разработать направления совершенствования процесса нематериального стимулирования работников данной организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является деятельность ТОО «Автофорум».
Предметом выпускной квалификационной работы является нематериальная мотивация персонала в ТОО «Автофорум».
Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы являются учебники и учебные пособия по научно-исследовательской тематике, журналы и результаты научных исследований ученых в области управления персоналом.
При написании итоговой аттестационной работы используются общие и специальные методы исследования, такие как аналитические методы, графические методы, сравнительные методы, методы экспертной оценки, индукция и дедукция. В процессе написания данной работы также используется научная и учебная литература, периодические издания, монографии.
Информационной и практической основой для подготовки работы является отчетно-документальная информация о деятельности ТОО «Автофорум» за 2018-2020 годы.
Заключительная работа по идентификации включает введение, основные части, выводы и список использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Обзор литературных источников по теме нематериального стимулирования персонала
Многие зарубежные ученые занимались проблемой трудовой мотивации и стимулирования, что они отразили в своих многочисленных исследованиях, наиболее известными из которых являются: теория иерархии личных потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория Макгрегора «X» и теория «Y», теория «Z» Оучи и т. д.
Теория мотивации направлена на то, чтобы указать направление политики мотивации руководителям, занимающимся управлением персоналом, но они не смогут дать четких правил.
Современное развитие различных компаний требует изучения реальной ситуации социальных процессов и явлений, характеризуемых управлением персоналом. Наиболее важной является практическая разработка вопроса повышения эффективности деятельности и, следовательно, мотивации сотрудников организации.
Мотивация – понимание индивидом ситуации, выбор и оценка различных форм поведения, их ожидаемых результатов и сформированная на этой основе мотивация; относительно устойчивая система мотивации, определяющая поведение данного субъекта.
Проанализировав научную литературу различных отраслей исследовательской базы по содержанию понятия мотивации, рекомендуется рассмотреть и рассмотреть следующие определения как системное образование:
‒ мотивация – процесс поощрения деятельности;
‒ мотивация – относительно стабильная система мотивации;
‒ мотивация – фактор развития трудового потенциала организации;
‒ мотивация – это внутренняя потребность, которая преобразуется в какую-то мотивационную причину поведения человека и поведения в конкретной ситуации;
‒ мотивация является важнейшим показателем и формой человеческого капитала организации;
‒ трудовое стимулирование-это комплекс мер, включающий в себя не только материальное стимулирование, но и нематериальное стимулирование работников.
Основоположником теории трудовой мотивации является американский инженер и ученый Ф. В. Тейлор. Девиз его научного направления: «согласование – интеграция – контроль».
Приверженцы учения Тейлора уделяют особое внимание проблеме рабочих, решение которой состоит в том, чтобы максимально облегчить производственные операции, упростить систему оплаты труда путем введения сдельной заработной платы и обеспечить их безопасность. Если быть точным, то эти положения можно использовать в команде.
Французский ученый А. Файоль внес значительный вклад в развитие концепции мотивации. Он выделил понятие «организационная структура» управления и выделил ее основные виды в соответствии с целями структуры, конфигурации и степени централизации.
Файоль считает, что в основе мотивации любой систематической деятельности лежит принцип иерархии, который не только фиксирует отношения в организации, но и обеспечивает ее максимальную прозрачность.
Что касается мотивации рассматривать профессиональную деятельность персонала, то это означает, что рекомендуется распределять права и обязанности сверху вниз – от высшего руководителя к низшему руководителю, а затем к исполнительному.
Теоретической основой мотивации М.В Вебера предоставил обоснование моделей Тейлора и его последователей с социальной стороны вопроса. Его важнейшей идеей является понятие «выбор».
Согласно этой концепции, мотивационная основа любой деятельности состоит только из социально и рационально ценностно ориентированных действий, а задача членов коллектива-понять свои цели и затем оптимизировать свою деятельность.
Применительно к теме дипломного проекта каждое действие сотрудника компании должно быть рациональным в выполнении его роли в компании и его интересов, а также социальных интересов.
Но, используя идеальную модель, Вебер не учел реальных условий современных компаний и последствий деятельности управленческих структур. В организации Вебер фактически не учитывает гибкость управления, не учитывает влияние внешней среды организации, а человеческий фактор слабо идентифицируется.
Сегодня стили мотивации к работе и управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к мотивации сотрудников в организациях, основанных на последних достижениях в области поведенческой и управленческой науки в сочетании с опытом.
После определения характера мотивации необходимо рассмотреть понятие «мотивация» и ее характеристики.
Разные люди по-разному реагируют на разные раздражители. Следовательно, стимулы не являются абсолютно необходимыми, если люди не могут реагировать на стимулы.
Различные стимулы используются для мотивации людей и обеспечения процесса многими формами стимулов. Наиболее распространенными из них являются финансовые стимулы. Роль последних в рыночной среде особенно значительна.
Здесь важно правильно оценить ситуацию с реализацией материального стимулирования и постараться не преувеличивать его возможности, поскольку для человека характерна очень сложная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
2 АНАЛИЗ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ТОО «АВТОФОРУМ»
2.1 Опыт нематериальной мотивации персонала в Казахстане и зарубежных странах
Проведено исследование на промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области, в ходе которого проанализировано состояние системы мотивации труда.
Жилье также важно для удержания сотрудников в компании, но оно играет второстепенную роль по сравнению с развитием карьеры и более высокой заработной платой. Казахстан действует в уникальной системе экономических и социальных отношений, которая существует в мире, поэтому организация управления льготами республики не может сильно отличаться от организации, используемой во всем мире.
Можно говорить о том, что компаниями, которые применяют методы нематериального стимулирования трудовой деятельности сотрудников, можно назвать организации, которые функционируют в Японии, Германии, Великобритании, Франции и Швеции. Их опыт в данной области можно назвать наиболее существенным.
Рассмотрим более подробно опыт работы в направлении нематериального стимулирования работников в организациях Японии. Стоит отметить тот факт, что в Японии наблюдается тенденция превышения темпов роста труда над темпами роста заработной платы. Это обусловлено тем, что в Японии также наблюдается тенденция принесения своих благ в жертву общественным. Так, можно говорить о том, что работники японский организация имеют все социальные и психологические факторы для того, чтобы ставить благо общества выше своего индивидуального блага.
Это нашло своё отражение в том, что для работников японских организаций не существует разницы между понятиями «профессиональный», «рабочий» и «предпринимательский». У них есть особая привычка, которая выделяет их среди работников других стран. Которая заключается в том, что при ответе на вопрос о том, кем они работают, они называют не профессию, работу по которой они осуществляют, а название самой организации, в которой они работают. Это характеризуется обусловлено тем, что они ощущают и позиционируют себя как часть целого.
В каждом отделе, который выполняет определённую функцию, все сотрудники, в том числе руководители, имеют свой стол в общей комнате, которые расположены лицом друг к другу. Что также обеспечивает максимальный процесс единства.
Вся японская система мотивации сотрудников направлена на формирование единой команды, которая объединена общими целями, интересами и направление развития. Она призвана развивать и укреплять позитивный настрой команды, а также связи между её отдельными сотрудниками.
В определённой степени абсолютной противоположностью данной деятельности является американский подход к стимулированию работников, если к Японии развивают практику стимулирования командной работы, то в Америке принято поощрять стремление сотрудников к личному, индивидуальному успеху и росту.
Стоит отметить тот факт, что именно американскую модель мотивации сотрудников, чаще всего перенимают руководители организаций по всему миру. Именно данную модель нематериального стимулирования работников применяют в качестве основы для построения политики управления персоналом.
Работники американских компаний, получают ряд нематериальных преимуществ, которые позволяют им получить дополнительный объём мотивации в процессе выполнения своих должностных обязанностей. К таким преимуществам можно отнести медицинское обеспечение за счёт организации, возможность повышения своих навыков на оплачиваемых курсах, бесплатное питание, участие в корпоративных мероприятиях и поездках.
В это же время, достаточно актуальным и широко распространённым является французский подход к стимулированию труда персонала. Основой для реализации данного процесса во Франции служат направления реализуемого стратегического планирования компании, свободная конкуренция на рынке труда и действующие факторы налоговой лояльности.
В отличии от японских сотрудников, французы не склонны к процессу сверхурочной работы и не приветствуют руководителей, которые дополнительно заставляют их тратить свободное время. Это выражено также в том, что рабочая неделя во Франции короче общемировой – 35 часов.
По этой причине, можно говорить о том, что наиболее приемлемыми и положительно влияющими факторами, которые обеспечивают процесс нематериального стимулирования работников во Франции является наличие гибкого рабочего графика, возможность реализации удалённого рабочего процесса, что позволит им избежать необходимости добираться до офиса.
Однако, как и во многих странах мина, французы также считают плюсом работы в компании возможность того, что руководство оплачивает их медицинские услуги, оказывает помощь в выплате ипотеки, обеспечивает бесплатным питанием.
Особая система мотивации используется руководителями британских фирм, она включает в себя два направления: денежную мотивацию и справедливую. Однако, обе эти схемы имеют общую черту, уровень заработной платы, которую получают работники, зависит от того, какой размер прибыли получает компания в общем. В коллективном договоре, который заключён между сотрудниками организации и её руководством в Великобритании, прописывается специфика, которая заключается в том, что работникам выплачивают часть прибыли организации. Чаще всего, это отражается в том, что сотрудники выкупают часть акций компании, в результате они осуществляют участие в процессе управления организацией, в которой они работают и получают часть её прибыли в виде дивидендов.
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
3.1 Создание коммуникационного поля для ТОО «Автофорум»
Принимая во внимание все данные, полученные в процессе анализа используемой системы нематериального стимулирования работников организации ТОО «Автофорум», можно говорить о том, что на предприятии неэффективно развита система взаимодействия сотрудников друг с другом. Это выражается в том, что процесс общения между сотрудниками является достаточно слаборазвитым и не ярко выраженным. Несмотря на то, что реализация процесса общения в мужском коллективе имеет более низкий уровень необходимости и значимости чем в женском, он является важной частью взаимодействия сотрудников и формирования у них коммуникативных навыков на ровне с процессом развития единства. Кроме того, можно говорить о том, что развитие процесса общения между сотрудниками имеет определённые преимущества и для руководства. Это позволит руководителям и менеджерам лучше понимать самих сотрудников и проблемы, с которыми они сталкиваются в работе и социальной жизни.
По этой причине можно говорить о том, что процесс создания благоприятной морально-психологической атмосферы в рабочем коллективе – одна из приоритетных задач, стоящих перед руководством организации ТОО «Автофорум» в настоящий момент времени.
Для того, чтобы реализация данного процесса имела эффективный результат, необходимо обеспечить максимально комфортные условия для сотрудников, на которых направлено данное мероприятие. Руководству организации необходимо выделить отдельную комнату, которая даст возможность сотрудникам отдохнуть, взаимодействовать друг с другом и создаст уютную благоприятную атмосферу для налаживания межличностных связей.
Для того, чтобы избегать конфликтов и напряжения в рабочем коллективе, руководству организации рекомендуется проводить общие собрания и встречи на постоянной основе. Стоит отметить тот факт, что на данный момент времени в организации отсутствует практика их проведения.
Стоит также отметить тот факт, что не стоит злоупотреблять практикой проведения данных собраний, так как они проводятся в маленький, достаточно ограниченный промежуток времени и не способны создать основу для решения реальных проблем, которые возникают в коллективе и в процессе деятельности организации в целом. Однако, данные встречи могут позволить сотрудникам встретиться и обсудить какие-то проблемы, что будет первым шагом на пути к их решению. Кроме того, они могут позволить менеджерам и руководителям получить возможность донести информацию до сотрудников без использования посредников, что исключит возможности неправильной трактовки целей и задач, которые стоят перед организацией в процессе её функционирования.
Для того чтобы минимизировать негативные последствия взаимодействия между сотрудниками организации ТОО «Автофорум» и создать предпосылки для решения возникающих проблем на этапе их возникновения, а также создать комфортную морально-психологическую атмосферу в трудовом коллективе данной организации, руководству рекомендуется прибегнуть к использованию услуг психолога.
На современном этапе развития различных отраслей деятельности, во многих организацией существует практика применения данного вида деятельности.
Рекомендуется нанять психолога в ТОО «Автофорум» из расчета не полного трудоустройства. Данный сотрудник должен быть нанят на работу с графиком, который будет включать 4 рабочих часа в неделю. Такой график работы, на начальном этапе внедрения данного мероприятия в процесс работы организации ТОО «Автофорум», позволит руководству оценить его эффективность и предположить общий результат от его проведения. А, кроме того, обеспечить низкий уровень затрат от их проведения на начальном этапе.
Размер годового взноса за данное мероприятие определяется исходя из средней заработной платы одного сотрудника организации (11 380 тенге/месяц):
64 532,21 * 0,10 * 12 = 77 438,65 тенге/год.
3.2 Развитие системы конкуренции среди сотрудников организации ТОО «Автофорум»
Следующим шагом в повышении уровня нематериального стимулирования сотрудников ТОО «Автофорум» является развитие системы конкуренции.
Система соревнований позволит сотрудникам получить признание за свои лидерские качества, почувствовать необходимость и важность, а также получить награды в различных формах – материальные сертификаты, призы, награды за успешное выполнение обязанностей и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выпускная квалификационная работа по теме «Совершенствование организации и методов нематериального стимулирования персонала» на основе исследовательских материалов по изучению мотивации отечественных и зарубежных ученых и материалов практических исследований, предложенных компанией ТОО «Автофорум».
Изучая систему нематериального стимулирования работников в организации, можно сделать вывод что данный процесс может привести к тому, что в организации сформируется система неравенства между работниками, что может иметь значительные негативные последствия. Данный процесс должен чётко регулироваться руководством для того, чтобы снизить негативный эффект, который он может иметь.
Процесс разработки и проведения системы нематериального стимулирования сотрудников организации сопряжён с рядом сложностей. в первую очередь это связано с выбором способа, который используется для поощрения работников руководящего звена и типа поощрения, который они используют для своих подчинённых. Выбор данных методов проводится индивидуально для каждой организации. Что говорит о том, что не существует универсального метода взаимодействия руководителей и их сотрудников в процессе реализации нематериального поощрения их трудовой деятельности.
Можно говорить о том, что компаниями, которые применяют методы нематериального стимулирования трудовой деятельности сотрудников, можно назвать организации, которые функционируют в Японии, Германии, Великобритании, Франции и Швеции. Их опыт в данной области можно назвать наиболее существенным.
Кроме того, для того чтобы данный процесс был чётко сформирован и мог достигнуть положительных результатов своей реализации, он должен быть чётко разработан и состоять из продуманных и последовательных этапов.
По этой причине, руководству компаний будет наиболее рационально применять определённые решения, направленные на внедрение системы нематериального стимулирования, которая будет учитывать в процессе своего создания и функционирования ряда внешних и внутренних факторов, оказывающих на неё непосредственное влияние. Фазы нематериальной мотивации, содержащиеся в общем плане действий упражнения, расположены в определенном порядке.
ТОО «Автофорум» является развитым предприятием и стабильно рентабельным. ТОО «Автофорум» занимается продажей, починкой автомобилей и созданы все условия для клиентов.
Здесь наши клиенты могут найти тех редких вещей, как масло, как химические вещи для ремонта и тому подобное, и конечно же вещей, которое пользуются повседневным спросом.
ТОО обеспечивает всех своих местных клиентов и клиентов из других городов качественным продуктом.
Для постоянных клиентов идет значительная скидка.
Руководителем предприятия является Шестаков Юрий Геннадиевич, он возглавляет ТОО «Автофорум» с 2006 года.
За этот период ТОО «Автофорум» значительно расширился на два магазина по продаже лакокрасочных материалов и по продаже Оборудования для СТО.
ТОО «Автофорум» находится на Аркалык 2/1 комфортное условие для водителей, так как рядом находится все нужное для машин и их водителей.
Процессы управления персоналом в ТОО «Автофорум» включают в себя:
‒ определить необходимые кадровые возможности;
‒ определение фактических возможностей и определение потребностей в персонале;
‒ набор новых сотрудников;
‒ определить потребность в обучении и обучении сотрудников;
‒ планирование подготовки и обучения персонала;
‒ преподаватели и тренеры, которые выбирают профессиональную тему;
‒ провести обучение.
В целом, процесс управления персоналом в ТОО «Автофорум» организован не только для привлечения новых людей, но и для поддержки текущей работы и предотвращения высокого уровня текучести кадров.
Принимая во внимание все данные, полученные в процессе анализа используемой системы нематериального стимулирования работников организации ТОО «Автофорум», можно говорить о том, что на предприятии неэффективно развита система взаимодействия сотрудников друг с другом. Это выражается в том, что процесс общения между сотрудниками является достаточно слаборазвитым и не ярко выраженным. Несмотря на то, что реализация процесса общения в мужском коллективе имеет более низкий уровень необходимости и значимости чем в женском, он является важной частью взаимодействия сотрудников и формирования у них коммуникативных навыков на ровне с процессом развития единства. Кроме того, можно говорить о том, что развитие процесса общения между сотрудниками имеет определённые преимущества и для руководства.