ВВЕДЕНИЕ
Подбор и набор персонала – это длительный и дорогостоящий процесс. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы усыновленный работник успешно проходил процесс корректировки и был настроен на долгосрочную работу. Согласно статистике, большинство работников создают организацию в течение первых трех месяцев работы. Основными причинами ухода являются несоответствие между реальным положением вещей и ожиданиями, сложность входа в новую структуру. Обычно новый сотрудник в организации начинает работать полностью в неподготовленном месте, и он должен оставить эту ситуацию в покое. Этот опыт может объяснить высокую текучесть кадров в первые месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может чувствовать себя отчужденным от первого рабочего дня и негативно относиться к организации. По этой причине система адаптации должна способствовать объединению работников в организации.
Основным показателем успешной адаптации, особенно молодых сотрудников, является приятное чувство принадлежности к команде, чувство личных потребностей, профессиональная гордость за отличные результаты своей работы, авторитет среди коллег, удовлетворенность и уверенность в завтрашнем дне.
Одной из ключевых проблем при работе с людьми в организации является управление настройкой. В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимная адаптация, на основе которой происходит постепенное вхождение молодого ребенка в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Актуальность рассматриваемой темы можно объяснить важностью внедрения системы адаптации молодых сотрудников в организации.
Цель работы – изучить теорию, практику и разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности адаптации молодых специалистов в ООО «Атлант».
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является адаптация сотрудников, особенно молодых специалистов. Грамотный процесс адаптации устраняет многие негативные аспекты внутренней среды организации и, с другой стороны, является эффективным мотивационным инструментом для поддержания и развития команды в творческом направлении.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические основы адаптации молодых специалистов в организации;
- проанализировать процесс адаптации молодых специалистов в ООО «Атлант»;
- внести предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Атлант».
Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ООО «Атлант».
Предметом исследования является процесс адаптации молодых сотрудников в ООО «Атлант».
Методы исследования: статистические, экономический анализ, сравнение, логический, обработки информации (табличный, графический).
Теоретическую и методическую основу работы составили публикации ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов по данной проблеме, в которых рассмотрены сущность адаптации персонала организации и ее виды, управление адаптацией на разных стадиях жизнедеятельности персонала, факторы, воздействующие на эффективность адаптации персонала.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность адаптации персонала, виды, этапы и подходы к анализу
Одной из наиболее важных тем в области управления персоналом в организации является управление адаптацией работы. В различных областях науки используется термин «адаптация». В психологии и социологии проводится различие между социально-психологической и производственной адаптацией. В определенной степени эти два типа адаптации пересекаются, но в то же время у каждого вида есть своя независимая область применения. Поэтому область социального воздействия не ограничивается производством, но включает технические, биологические и социальные аспекты [1, с. 58].
Зарубежная психология уделяет значительное внимание не поведенческому определению адаптации, если оно определено неоднозначно. С одной стороны, адаптация рассматривается как условие, при котором потребности и экологические требования человека полностью удовлетворяются. С другой стороны, адаптация — это процесс, с помощью которого достигается это гармоническое состояние.
Рассмотрим понятие адаптации с точки зрения различных авторов:
- согласно А.Я Кибанову, адаптация персонала – это взаимное приспособление сотрудников и самой организации, которое базируется на постепенном включении работников организации в производственный процесс в новых для данного сотрудника профессиональных, психофизиологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [13, с. 70];
- Т.Ю. Базаров определяет адаптацию персонала в организации, как процесс знакомства сотрудников с деятельностью компании, а также организацией и всеми возможными изменениями собственного поведения согласно требованиям среды деятельности организации [4, с. 160].
В результате, можно говорить, что адаптация персонала – процесс приспособления работников к условиям осуществления профессиональной деятельности, а также к условиям повседневной служебно-деловой коммуникации с коллегами по работе.
Отбор и найм – довольно утомительные и дорогостоящие процессы. Таким образом, в первый день работы новичка организация уже вызывает значительные расходы. Поэтому все организации заинтересованы в том, чтобы наем сотрудников не прекращался через несколько месяцев после начала их работы. Однако статистика показывает обратное: в первые три месяца многие новички покидают организацию. И основными причинами ухода являются несоответствие между реальностью и ожиданиями и сложность вступления в организацию. Поэтому наиболее важной задачей руководителя и менеджера по персоналу является успешная адаптация нового сотрудника к деятельности организации [1, с. 77].
Очень часто сотрудник приходит в организацию, а рабочее место для него не подготовлено, и работник вынужден сам решать эту проблему. По причине того, что первое впечатление оказывает сильное влияние, такое небрежное отношение может повлиять на дальнейшую мотивацию работника и его отношение к работе.
Такой неблагоприятный опыт часто приводит к увеличению колебаний работников в начальное рабочее время работника. Это причина, почему новый сотрудник чувствует себя отчужденным с первых нескольких рабочих дней и ведет себя негативно по отношению к компании. Поэтому, когда сотрудники не оказывают помощь в присоединении к организации, они теряют возможность формировать свое позитивное отношение к работе и приверженность существующим традициям. [5, с. 46].
И чтобы вхождение новых работников в организацию было максимально легким, существуют различные процедуры адаптации.
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «АТЛАНТ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью «Атлант» (ООО «Атлант») как самостоятельное предприятие организовалось в 2006 г. по адресу ул. Калинина, д. 110. Предприятие занимает площадь около 120 кв.м. и занимается оптовой и розничной продажей плитки.
Организация ставит перед собой следующие задачи:
1. Создание развитой структуры товародвижения, что позволит существенно сократить время нахождения товара в процессе товародвижения за счет уменьшения посредников, то есть ускорить продвижение товара непосредственно от производителя до потребителя. Успешное выполнение этой задачи позволит реализовывать товары по выгодным ценам, как для самой фирмы, так и для потребителей.
2. Удовлетворение спроса покупателей. Деятельность фирмы зависит от покупателей. При удовлетворении спроса на одежду и обувь, фирма получит больший финансовый результат. Фирма должна гибко реагировать на изменение спроса. Необходимо исследовать складывающийся спрос и предлагать потребителям необходимый товар.
3. Воздействие на производственные программы, является теоретической целью всех торговых организаций. Однако она выполняется не всеми. Фирма непосредственно общается с потребителями и занимается изучением спроса, и заключает договора с производителями на поставку товара, пользующегося спросом. На основе этого предприятия изготовители могут сделать вывод о ситуации на рынке, скорректировать объем выпуска и перечень производимых товаров.
В соответствии со своими целями и задачами «Атлант» осуществляет виды деятельности (функции):
Осуществление сбора и распространение коммерческой и экономической информации.
2. Оказание посреднических, дилерских, рекламных, консультационных услуг.
3. Расширение регионального рынка сбыта, открытие представительств и филиалов на территории края и за его приделами.
4. Улучшение культуры обслуживания покупателей.
5. Продвижение на рынок новых товаров, улучшение качества продаваемых товаров.
6. Улучшение торгово-посреднической деятельности в регионе.
7. Другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
Режим работы данного предприятия ежедневно с 9.00 до 19.00 без перерыва на обед.
Высшим органом по уставу является учредитель. Он решает вопросы, относящиеся к деятельности общества:
1. Внесение изменений и дополнений в Устав.
2. Определение приоритетных направлений деятельности при формировании и использовании имущества «Атлант».
3. Утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества.
4. Определяет структуру управления фирмой.
5. Принимает решения о реорганизации или ликвидации общества.
6. Принимает решения о совершении сделок на сумму, превышающую 10% стоимости имущества общества.
Учредитель ООО «Атлант» является директором предприятия. Как директор он:
1. Разрабатывает штатное расписание.
2. Без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «АТЛАНТ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации
Проведенный анализ системы адаптации молодых специалистов в ООО «Атлант» за период 2019-2020 гг. позволяет сделать вывод о необходимости внесения рекомендаций по совершенствованию существующей системы адаптации молодых специалистов в организации.
В современных условиях развития экономики и общества происходит процесс перехода к более инновационной его форме – образование для устойчивого развития.
Главным конкурентным преимуществом экономики России должна стать подготовка образованных и высококвалифицированных людей, что позволит обеспечить благоприятные стартовые позиции для вхождения в новую глобальную экономику знаний.
В результате проделанной оценки системы адаптации молодых специалистов в ООО «Атлант» можно внести следующие рекомендации:
1. Повышение эффективности обучения:
- повышать социально-психологический климат в организации;
- улучшать условия организации работы;
- использовать индивидуальный подход к каждому новому молодому специалисту, который проходит процесс адаптации.
2. Программа повышения квалификации молодых специалистов. Чтобы повысить качество работы молодых сотрудников, необходимо увеличить количество часов обучения, увеличить продолжительность менторского периода и увеличить частоту оценки.
При разработке технологии обучения молодых специалистов инициатору необходимо в первую очередь предварительно проинформировать производственный персонал о предстоящих изменениях. Представление о предстоящих изменениях помогает осознать их необходимость и важность. Информирование персонала может происходить во время оперативок, ежедневного обхода производственных линий или же на собраниях с производственным персоналом.
После чего следует вовлечь в процесс разработки технологии обучения молодых специалистов как можно больше сотрудников. Участие в разработке технологии обучения молодых сотрудников производства (не только руководителей, но и рядовых рабочих) обеспечит эффективность данной процедуры, а также позволит ослабить сопротивление изменениям со стороны текущих сотрудников организации.
Руководители не всегда видят процесс изнутри, и мнение рабочих зачастую может привести к правильному решению. Не обязательно рядового рабочего приглашать на совещание руководителей по разработке технологии обучения молодых специалистов. Достаточно провести опрос среди рабочих, устный или в форме анкеты, и дать им свободы и творчества в рассмотрении данного вопроса.
На этом этапе важно получить от производственного персонала не формальные ответы, а реальные советы, которые уже потом можно будет проанализировать, и, если будут дельные советы, применить в разработке системы обучения молодых специалистов.
Чтобы разработка технологии обучения молодых специалистов прошла эффективно и дала конкретный результат, необходимо дополнительно мотивировать и стимулировать сотрудников, вовлеченных в этот процесс.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе была рассмотрена тема эффективности адаптации молодых специалистов в организации на примере ООО «Атлант» в период 2019-2020 гг.
В рамках работы были проанализированы экономические показатели деятельности ООО «Атлант» в период 2019-2020 гг. В результате проведенного анализа показателей деятельности организации можно сказать, что прослеживается положительная динамика. Так, существенным плюсом в деятельности ООО «Атлант» является преобладание темпов роста прибыли от реализации над темпом роста себестоимости в 2020 г. по сравнению с 2019 г.: 282,06% и 141,16%, соответственно.
При этом стоит отметить, что в период 2019-2020 гг. показатели, формирующие себестоимость продукции ООО «Атлант», указывают на растущие суммы расходов организации, что может быть связано с увеличением объемов производимой продукции, что в свою очередь приводит к росту выручки организации.
Таким образом, в анализируемом периоде ООО «Атлант» наращивает обороты своей деятельности, на что указывают и показатели рентабельности.
Но при этом стоит отметить, что показатели финансового состояния ООО «Атлант» не соответствуют рекомендуемым значениям, а значит, в рассматриваемом период 2019-2020 гг. ООО «Атлант» можно определить низкий уровень платежеспособности.
Анализ кадрового потенциала в период 2019-2020 гг. в ООО «Атлант» позволяет сказать, что уровень образования равномерен по всей численности сотрудников организации. наибольшая численность сотрудников приходится на персонал с высшим образованием и профессионально-техническим. Относительно гендерной градации сотрудников можно сказать, что здесь преобладают мужчины, а численность женщин среди сотрудников в 2020 г. сокращается.
Относительно ситуации текучести кадров в ООО «Атлант» в 2019-2020 гг. можно сказать, что она стабилизируется. При этом наблюдается преобладание темпа изменения принятых сотрудников над темпами роста уволенных. Если рассматривать ситуацию в общем за весь период 2019-2020 гг. по ООО «Атлант», то процент текучести кадров сокращается.
На эффективность использования кадров указывает производительность персонала. В случае с ООО «Атлант» значение показателей растет, а трудоемкость производимой продукции сокращается. Такая динамика показателей говорит об использовании трудовых ресурсов на достаточно эффективном уровне.
Относительно системы адаптации молодых специалистов в ООО «Атлант» можно выделить отсутствие системы наставничества. То есть в организации нет человека, который бы мог выполнять функции наставника и курировать новых сотрудников, обучать их, контролировать весь процесс их приспособления к новым условиям и весь процесс его вхождения в новый коллектив.
Проведенная оценка существующей системы адаптации в ООО «Атлант» дает возможность выдвинуть предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов. В рамках реализации мероприятий было предложено повышать социально-психологический климат в организации; улучшать условия организации работы и использовать индивидуальный подход к каждому новому молодому специалисту, который проходит процесс адаптации; а также было предложено организовать программу повышения квалификации молодых специалистов.
В результате произведенных расчетов, экономический эффект от мероприятия по приобретению абонементов в фитнес-клуб, которое направлено на повышение социально-психологического климата в организации, составит 331,5 тыс. руб., а экономический эффект от повышения профессионального обучения молодых специалистов в организации составит 431441,5 тыс. руб. в год.
