Управление психологическим климатом в коллективе

Термин «психологический климат» появился в научном обороте благодаря Н.С. Мансурову, предметом изучения которого были личностные факторы повышения производительности труда в организации [1]. 

Изначально психологический климат в трудовом коллективе рассматривался через стиль межличностных отношений людей (В.М. Шепель, В.Д. Парыгин, Б.Ф. Ломов и др.). 

Большое внимание изучению психологического климата уделил В.М. Шепель. Согласно автору, психологический климат – это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей» [2, с. 42]. 

Также В.М. Шепель полагал, что климат отношений между работающими вместе людьми включает три климатические зоны: социальный климат (степень принятия работником общих целей), моральный климат (наличие ценностей, которых придерживается члены коллектива) и психологический климат (неформальная атмосфера взаимодействующих работников) [2].

С позиций В.Д. Парыгина, психологический климат не только отражает настрой коллектива, характер отношений работников друг к другу, но и отношение к совместному делу. Психологический климат всего коллектива складывается из эмоционального состояния каждого сотрудника [3].

Психологический климат через систему межличностных отношений рассматривал Б.Ф. Ломов, который туда также включил ряд психологических механизмов в группе – симпатию, дружбу, содействие, подражание, эмпатию, наличие взаимных требований, общий фон настроения, психологическое единство коллектива, характер совместной деятельности [4]. 

Р.Х. Шакуров выделил два аспекта психологического климата: психологический (включает различные состояния и свойства группы) и социально-психологический (это особенности коллектива как автономного и целостного объединения людей) [5]. 

Похожее мнение высказывает Г.М. Андреева, согласно которой, психологический климат – это целостное состояние коллектива, более или менее устойчивый эмоциональный настрой. В нем отражается характер профессиональной деятельности, условия труда, характер отношений внутри коллектива, а также между сотрудниками и руководителем [6].

Ряд ученых (А.А. Русалинова, В.В. Жовтоножко, А.Н. Лутошкин, Д.Н. Кротова и др.) при определении психологического климата ставят акцент на общий эмоциональный настрой коллектива.

Так, Л.Н. Лутошкин полагает, что психологический климат в группе – степень удовлетворенности членами группы различными сторонами жизни группы. Он является показателем того, как складываются отношения между коллегами, существует ли дух сотрудничества или противостояния в коллективе [7].

Согласно А.А. Русалиновой, психологический климат – это «относительно устойчивый и типичный для данной группы эмоциональный настрой, складывающийся в совместной трудовой деятельности, процессе общения и взаимодействия» [8, с. 173]. Согласно автору, специфика климата состоит в его двойственном характере – с одной стороны, он отражает в групповом сознании различные аспекты организационной обстановки, с другой – является самостоятельной характеристикой рабочей группы, от которой зависит совместная деятельность и отдельные действия членов коллектива [8].

Компания ООО «НИ», полное наименование: общество с ограниченной ответственностью «Национальная инициатива», зарегистрирована 11 августа 2020 года, регистратор: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве. 

На данный момент численность ООО «НИ» составляет 123 человека. Отношения работника и организации регулируются трудовым соглашениям или контрактам. Вопросы кадрового обеспечения, порядок и условия найма, формы и методы организации труда, а также система и оплата труда работников, устанавливаются организацией самостоятельно.

ООО «НИ» (с учетом реорганизаций предыдущих юридических лиц) с 2007 года занимается поставкой оборудования для ремонта и комплексных решений в сфере строительства.

Основные направления деятельности компании: 

- земляные работы;

- устройство автодорог и благоустройство;

- реконструкция зданий;

- монтаж металлоконструкций;

- строительно-монтажные работы.

Для эффективного управления организацией была сформирована структура, которая соответствует целям и задачам деятельности организации максимально к ним приспособлена. Организационная структура управления компанией отражает специфику компании как организация с обширной системой сферы услуг (Приложение А).

Структура управления относится к линейно-функциональному типу структуры. Следовательно, в составе линейно-функциональной организационной структуры организации: руководство ставит главные задачи, выбирает исполнителей; выполняют задачи в рамках своей компетенции.

Данная структура базируется на:

- линейных полномочиях (они передаются от руководства к подчинённым согласно иерархии);

- департаментализации по функциональному признаку (это процесс разделения организации на определённые компоненты, у каждого из которых свои задачи и обязанности).

Организация сосредоточена на активном продвижении своей продукции и услуг. То, как организация будет реализовывать продукцию и услуги, зависит от ряда факторов. Однако существуют общие принципы, позволяющие повысить вероятность успешной реализации любого продукта. Чтобы эффективно выполнять эту задачу, необходимо: определить фактические потребности клиентов; производить высококачественные детальные представления продукта, адаптированные к потребностям конкретных потенциальных покупателей; принятие и обработка возражений, правильно определить их причины и найти соответствующие основания для устранения возражений; создание положительного впечатления о товаре и компании у потенциальных покупателей, независимо от исхода конкретных переговоров.

Психологический климат – это показатель актуального состояния трудового коллектива, отражающий характер психологических связей его членов, отношение к работе. Основными показателями психологического климата являются: удовлетворенность трудом, трудовая активность, установки сотрудников, их эмоциональный настрой, отношение к делу, характер межличностных отношений. 

Факторами формирования психологического климата в трудовом коллективе являются: условия труда, характер выполняемой работы, организация совместной деятельности, удовлетворенность работой, стиль руководства, профессиональная компетентность сотрудников, психологическая совместимость членов коллектива, индивидуально-психологические качества руководителя и персонала. Среди условий формирования психологического климата в трудовом коллективе можно выделить: оптимизацию стиля руководства, проведение с коллективом совместных мероприятий, тренингов, деловых игр, дискуссий, направленных на предупреждение негативных явлений в трудовом коллективе, повышение сплоченности и профессиональное развитие.

К основным методам диагностики психологического климата в коллективе можно отнести методы, которые позволяют получить информации о «внутренних» показателях климата: методы, направленные на систематизацию информации о «внешних» показателях социально-психологического климата и методы, которые опосредованно, через количественные показатели, формируют информацию о социально-психологическом климате. Методы, изученные для оптимизации психологического климата команды, не являются исчерпывающими; есть и другие. Однако их применение возможно только на основании изучения психологического климата конкретной команды.

ООО «Национальная инициатива» с 2007 года занимается поставкой оборудования для ремонта и комплексных решений в сфере строительства. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности организации показал, что несмотря на увеличение чистой прибыли, эффективность деятельности организации в 2020 году снизилась, о чем говорит сокращение показателей рентабельности.

Анализ динамики и функционального состава персонала организации показал сокращение численности персонала организации в 2020 году. В составе трудовых ресурсов организации наибольший удельный вес занимают рабочие, численность которых также сократилась в анализируемом периоде. Анализ структуры персонала по половозрастному признаку, а также по уровню образования и стажу работы показал, что в 2020 году наибольший удельный вес заняли мужчины в возрасте от 35 до 45 лет, имеющие профессионально-техническое образование и работающие в организации от 1 до 2 лет. Анализ основных показателей движения кадров в организации показал увеличение численности уволенных работников, в том числе по собственному желанию, что обусловило увеличение коэффициента текучести. Рост данного коэффициента говорит об увеличении оттока специалистов из организации по собственной инициативе и является отрицательной тенденцией.

Анализ психологического климата в коллективе ООО «Национальная инициатива» показал, что большая часть сотрудников не удовлетворены уровнем конфликтности в коллективе. При этом анализ основных причин возникновения конфликтных ситуаций показал, что основной причиной возникновения конфликтов в организации опрашиваемые назвали низкий уровень самостоятельности в принятии решений. Анализ основных показателей эффективности управления психологическим климатом в коллективе организации показал, что на ООО «Национальная инициатива» проводятся некоторые работы по поддержанию социально-психологического климата. При этом показатель вовлеченности работников в работу по поддержанию социально-психологического климата в организации характеризовался ростом, что позволяет судить о стремлении работников изменить ситуацию.