1. Теоретические аспекты изучения системы обучения персонала в организации
1.1 Содержание и сущность системы обучения персонала в организации
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Обучение и развитие персонала – это одна из составляющих системы управление персоналом, которая включает в себя профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры персонала в организации [12, с. 85].
Обучение сотрудников основано на установленных стандартах, которые предоставляют сотрудникам организации знания и навыки, необходимые для работы, чтобы сотрудники могли подготовиться к более сложным задачам.
Обучение сотрудников является одним из важнейших инструментов для руководства, позволяющих получить возможности для повышения потенциала человеческих ресурсов и влияния на формирование лояльности сотрудников. Возрастающая роль обучения персонала объясняется следующими факторами:
1 обучение сотрудников – это средство достижения стратегических целей компании;
2 обучение – это средство повышения лояльности сотрудников;
3 обучение сотрудников – возможность структурных и организационных изменений.
Обучение персонала – это комплекс мероприятий, сформулированных в рамках единой концепции обучения организации и направленных на систематическое обучение персонала. В то же время эти действия оказали положительное влияние на изменения уровня квалификации и производительности сотрудников, удовлетворяя индивидуальные потребности в обучении и потребности организации в обученных сотрудниках [4, с.44].
Основными функциями системы подготовки персонала являются:
– преодолеть разрыв между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
– создание корпоративной культуры;
– решать цели и задачи предприятия на основе применения методов обучения персонала;
– мотивировать производственную деятельность персонала с помощью методов обучения;
– подготовка сотрудников к переезду или продвижению по службе.
Создание и построение системы обучения – сложный процесс, который в основном требует больших капитальных и временных затрат. В настоящее время компании выбирают метод и тип обучения для себя, исходя из конкретных обстоятельств деятельности, цели обучения и объема средств, выделяемых на этот процесс.
В связи с изменением профессиональной деятельности и повышением квалификации возникает необходимость включения компании в инновационный процесс, то есть, когда уровень знаний противоречит необходимым требованиям сотрудников, требуется обучение.
Образование само по себе является формой адаптации сотрудников к новым условиям. Уровень развития компании, внутренние инвестиционные приоритеты компании и направление развития персонала определяются задачами обучения [6, с. 155].
1.2 Современный анализ теорий, концепций, подходов к изучению процесса обучения персонала организаций
Профессиональная подготовка сотрудников организации начинается с определения потребности персонала в обучении. Для того, чтобы определить данную потребность необходимо проанализировать уровень подготовки кадров в настоящее время и сопоставить его с уровнем подготовки, который необходим для эффективного функционирования организации. На основе анализа материальных, временных и интеллектуальных ресурсов организации составляется план обучения кадров, определяются основные цели данного обучения, а также определяются критерии, по которым обучающиеся будут оценены в конце прохождения данного этапа.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
На практике выделяют две концепции, которые с разных позиций рассматривают затраты на обучение персонала.
Первая концепция основана на тезисе о том, что человеческие ресурсы являются фактором затрат, непосредственно связанным с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна результату воздействия на их фактическое функциональное поведение. Профессиональное развитие или знания, необходимые для улучшения производства, также характеризуют затраты, непосредственно связанные с текущей себестоимостью продукции. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, то есть измеряются практически только непосредственные результаты.
Вторая концепция интерпретирует человеческие ресурсы как активы компании и капитализирует инвестиции. Сторонники этой концепции сравнивают затраты на человеческие ресурсы с капитальными затратами, отраженными в зданиях, оборудовании и т.д. Ценность или полезность человеческих ресурсов может увеличиваться или уменьшаться с течением времени (в результате обучения, приобретения опыта) и может амортизироваться таким же образом, как и долгосрочные инвестиции.
Поэтому затраты на обучение рассматриваются не как затраты, а как инвестиции для обеспечения будущего компании и ее долгосрочного роста. Судя по этим позициям, если сотрудники будут уволены, а текучесть кадров будет высокой, компании, которые не успеют в полной мере использовать человеческие ресурсы, понесут убытки, которые приведут к потере капитала, вложенного в эти ресурсы. С другой стороны, сохранение стабильных сотрудников снижает риск долгосрочных инвестиций в производственное обучение.
1.3 Нормативно-правовое обеспечение процесса обучения персонала в образовательных организациях
Для современного производства характерно повышение требований к уровню образования и профессиональной подготовки работников. Несмотря на то, что профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, работодателю также дано право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников.
Можно выделить следующие основные правовые документы, регулирующие систему обучения персонала на предприятии:
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с посл. изм. и доп.);
2. Трудовой кодекс Российской Федерации, № 197-ФЗ от 30.12.2001г. (с посл. изм. и доп.);
3. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» № 125-ФЗ от 22.08.1996 г. (с посл. изм. и доп.);
4. Закон РФ «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992 г. (с посл. изм. и доп.);
5. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» № 505 от 05.07. 2001 г. (с посл. изм. и доп.);
6. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», №610 от 26.06.1995 г. (с посл. изм. и доп.);
7. Постановление Правительства РФ «Об утверждении положения о лицензировании образовательной деятельности», № 796 от 18.10.2000 г. (с посл. изм. и доп.);
8. Приказ Минобразования России «Об утверждении примерной формы договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования» № 3177 от 28.07.2003 г. (с посл. изм. и доп.);
В Трудовом кодексе РФ, IX раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», глава 31 «Общие положения» (ст. 196, 197) определяют правовые основы системы внутрифирменного обучения персонала. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».
Согласно этой статье, работодатели имеют право принимать решения о потребностях в подготовке и переподготовке кадров. В то же время он исходит из собственных потребностей, то есть полностью и оперативно предоставлять профессиональный (профессиональный) и квалифицированный персонал, необходимый для производства по мере необходимости, в соответствии с долгосрочным и оперативным планом его развития. Основными причинами необходимости подготовки и переподготовки кадров являются: расширение и диверсификация производства, перераспределение, технологическая трансформация, модернизация и реорганизация, использование новых технологий и совершенствование организации производства, труда и управления, а также обеспечение замены работников, которые выходят на пенсию по различным причинам.
