Трудовые отношения в районах Крайнего севера: теория и практика правового регулирования

Трудовые взаимоотношения, возникающие между работником и работодателем, в районах Крайнего Севера регулируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, отдельными законами федеративными и региональными, Указами Президента Российской Федерации, Постановлениями Правительства Российской Федерации, актов отраслевых и функциональных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, локальными нормативными актами и так далее [49].

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера определен еще в СССР — Постановлениями Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 и от 03.01.1983 № 12. В перечне, указаны все регионы, относящиеся к районам Крайнего Севера, и все регионы, относящиеся к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера [8].

Чем отличаются районы Крайнего Севера от местностей, приравненных к районам Крайнего Севера? В районах Крайнего Севера компенсационные меры шире, чем в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. Например, дополнительный отпуск для трудящихся в районе Крайнего Севера составляет 24 календарных дня, а в местности, приравненной к Крайнему Северу — 14 календарных дней в соответствии со статьей 321 Трудового Кодекса Российской Федерации [49].

Труд работников в районах Крайнего Севера оплачивается в повышенном размере на основании части 2 статьи 146, части 3 статьи 285 Трудового Кодекса Российской Федерации [49]. 

В районах Крайнего Севера в местностях приравненным к районам Крайнего Севера, работники имеют право на такие гарантии предоставляемым государством, как районный коэффициент и северная надбавка [42]. 

Ряд регионов Российской Федерации в связи со сложными климатическими условиями в 2019 году относятся к районам Крайнего Севера или местностям, приравненным к ним. Трудоустройство на такой территории позволяет получать работникам гарантии, связанные с оплатой труда, предоставлением дополнительного отпуска и прочими аспектами, предусмотренными федеральными, региональными и местными нормативными актами [14].

Районное регулирование оплаты труда призвано компенсировать разницу в затратах труда и стоимости жизни в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и прочих местностях с особыми климатическими условиями по сравнению с европейской частью Российской Федерации. Всем лицам, работающим по найму постоянно или временно в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии со статьей 317 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливается и выплачивается надбавка за стаж работы. Она обязательна для всех работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. Величина такой надбавки зависит от времени, проработанного в регионе: чем его больше, тем выше надбавка. Доходить она может до 100% от зарплаты. 

Труд работников районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в связи с особыми климатическими условиями должен компенсироваться предоставлением льгот и преимуществ, в частности повышенной заработной платой. Повышенная оплата их труда обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Н. В. Халдеева утверждает, что районные коэффициенты и процентные надбавки являются необходимым условием для реализации государственных стратегий и концепций развития районов Крайнего Севера [27, c. 43].

В районах Крайнего Севера весьма популярным является вахтовый метод работы, выполняя работы данным методом, работники могут значительную часть времени находится в более благоприятном климате. Зачастую, за межвахтовый отдых оплата производится практически в том же размере, что и за рабочую вахту. В соответствии со статьей 297 Трудового Кодекса Российской Федерации, вахта – это способ организации производственного процесса, когда у предприятия нет возможности обеспечить ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания и целесообразно устроить его по месту выполнения работы. 

При значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя, для сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности применяется вахтовый метод работы[12]. И особенно это относится к сфере нефтяной и газовой промышленности, в связи с тем, что почти все месторождения находятся далеко от населенных пунктов.

Вахтовый метод применяется при:

удаленности места работы от места нахождения организации;

рабочее место находится в необжитых, отдаленных районах либо районах с особыми природными условиями;

регион не обеспечен соответствующими трудовыми ресурсами; 

экономической нецелесообразности выполнения работ обычными методами.

Рабочая среда при вахтовом методе имеет следующие особенности:

негативные географо – климатические условия;

ограниченное пространство для проживания и работы;

отсутствие развитой социальной инфраструктуры;

длительное совместное взаимодействие с одними и теми же членами бригады;

отсутствие семьи;

сложный период адаптации;

длительность вахты до 3 месяцев.

В условиях групповой изолированности, утомления и информационной недостаточности, при приеме на работу сотрудников для работы вахтовым методом сформированы дополнительные требования к сотрудникам, среди которых: 

Психологическая и эмоциональная устойчивость кандидата, которая возлагается условиями продолжительной работы в экстремальных природных условиях;

психологическая совместимость работников, вынужденных проживать в ограниченном пространстве;

физическая и психологическая готовность сотрудника обитать в длительной разлуке с семьей;

готовность часто передвигаться из одного региона Российской Федерации в другой;

готовность работника и членов его семьи преодолевать многочисленные социальные и иные проблемы, которые неминуемо возникающих при длительном отсутствии его в семье.

Специфика рынка труда и занятости населения, проживающего в северной местности, наиболее детально исследована на материалах арктических территорий Канады и Аляски. При этом исследователи фокусируются на проблемах коренных малочисленных народов Арктики. В частности, проблемы трудовой миграции коренного населения Аляски исследовали Л. Хаски, М. Берман и А. Хилл. Проблемы самозанятости коренного населения в Канаде — А. Мейсон, Л. Дана и Р. Андерсон. Зарубежные исследования специфики труда в северной местности, охватывающие другие категории населения, помимо коренного, редки. Исследования трудовой миграции в арктической зоне Аляски проведены Э. Хоуи. Д. Фишер, Ф. Пирс, Д. Стац и М. Вуд рассматривали условия и продолжительность занятости, а также текучесть кадров среди работников здравоохранения на Аляске.

Проблемы государственного регулирования труда в районах Крайнего Севера на территории Российской Федерации выделены в статье М. В. Ивановой, Т. В. Белевских и Д. В. Зайцева. Авторы подчеркивают, что заработная плата в коммерческих организациях определяется рыночными силами. В связи с этим наличие районных коэффициентов и северных надбавок приводит к тому, что организации снижают заработную плату без начисленных северных выплат, чтобы ее итоговая сумма оставалась на приемлемом уровне. Таким образом, установленная государством компенсация труда в тяжелых природно-климатических условиях фактически не выполняет свою функцию. В исследовании В. Б. Акулов и Т. В. Белевских отмечают приближение заработных плат в российских регионах Европейского Севера к среднероссийским значениям, что свидетельствует о сокращении роли северных выплат. Недостаточную роль северных выплат подтверждает М. А. Гильтман, показав, что территориальный фактор в большей степени влияет на занятость, а не заработную плату.

Специфику установления минимальной заработной платы (далее МЗП) в регионах, входящих в арктическую зону, изучила В.А. Сковпень. Автор отмечает, что по состоянию на 2013 г. повышенную МЗП имели два арктических региона — Мурманская область и Ямало-Ненецкий автономный округ. При этом хотя МЗП в Мурманской области ниже, чем в Ямало-Ненецком автономном округе, ее покупательная способность выше в связи с более низким значением прожиточного минимума. В другой статье В.А. Сковпень с соавторами рассматривает МЗП в регионах Крайнего Севера и приравненных к нему по состоянию на 2016 г. Авторы констатируют распространенность региональных минимумов: они установлены в 10 регионах из 13. Отмечаются существенные различия между регионами в способах установления МЗП, которые в итоге во многом определяют соотношение минимальной и средней заработной платы в регионе. Эмпирические исследования эффектов от повышения МЗП в России показали, что у нее могут быть как положительные, так и отрицательные последствия. Так, А. Муравьевым и А. Ощепковым установлено, что рост МЗП приводит как к росту неформальной занятости, так и повышению безработицы среди молодежи. В то же время, А. Лукьяновой выявлено сокращение неравенства в заработной плате в левой части распределения. По мнению С. Д. Капелюка, имеет место снижение уровня бедности, измеренного по уровню дохода. Резкий рост МЗП в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним в 2018 г., вызванный как существенным ростом МРОТ, так и переходом к начислению районных коэффициентов и северных надбавок сверх МРОТ, пока не нашел должного отражения в трудах исследователей. Д. С. Крапивин утверждает, что эти повышения оказались резкими для северных регионов, не дав предпринимателям возможности подстроиться под новые условия.