ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата - это система отношений, связанных с предоставлением работодателем платежей работникам за их работу в соответствии с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, местными нормами и трудовыми договорами.
Вознаграждение рабочей силы, ее организация является одним из важнейших элементов нашего общества. На протяжении многих лет в ней накопилось много проблем, как чисто экономических, так социальных и моральных. Плата понимается как часть стоимости продукта, созданного трудом, выданного работнику работодателем наличными.
Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата важна как для торгового работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата является одним из предметов семейного дохода. Поэтому его стимулирующая роль очень велика. Уровень заработной платы оказывает значительное влияние на поведение как работника, так и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает значительную долю в общем доходе работника.
В настоящее время актуальна тема оплаты труда в организациях, поскольку заработная плата, являющаяся основным источником дохода для работников, является формой оплаты труда и формы материального стимулирования их работы. Он нацелен на то, чтобы вознаградить сотрудников за проделанную работу и за то, чтобы стимулировать достижение желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы напрямую влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует развитие навыков работников. Заработная плата зависит от условий торговли, от ситуации на рынке, от состояния экономики в любой момент времени. Заработная плата, учитывающая совокупность других факторов, влияет на прибыль и конкурентоспособность организации.
Целью выполнения данной курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ПАО «ВымпелКом».
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
– изучить тарифную систему оплаты труда;
– изучить бестарифную и смешанную системы оплаты труда;
– дать характеристику деятельности ПАО «ВымпелКом»;
– изучить оплату труда работников ПАО «ВымпелКом»;
– выявить пути совершенствования оплаты труда работников ПАО «ВымпелКом».
Предметом исследования является оплата труда работников организации.
Объектом исследования является хозяйственно-финансовая деятельность ПАО «ВымпелКом».
Теоретической и информационной основой исследования послужили научные труды отечественных экономистов, а также нормативные документы Российской Федерации. Также был использован практический материал ПАО «ВымпелКом».
При проведении аналитических расчетов использовались общенаучные методы познания, а также приемы и способы экономического анализа (анализ и синтез, прием цепной подстановки, прием абсолютных и относительных разниц, сравнения, относительных и средних величин и др.).
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Тарифная система оплаты труда
Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем доходе населения она занимает основное место. Его стоимость определяется рынком труда, т. е. предложением и спросом на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов труда, определяет текущую цену рабочей силы. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурируют рыночная система и экономика.
В то же время, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов на уровень жизни населения. В экономике с неэффективной экономикой не может быть высокого уровня заработной платы. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического процесса. Верхний предел заработной платы в рыночной экономике не ограничен [2, c. 53].
Зарплата как экономическая категория выполняет следующие функции.
1. Воспроизводственную, обеспечивающую работнику достаточный объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы. Заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения физических и духовных потребностей сотрудника, а также его семьи, в том числе элемента материальной поддержки для развития рабочей силы, повышения квалификации работника.
2. Стимулирующую, побуждающую к эффективному и выгодному использованию труда. С ее помощью формируются материальные условия для функционирования экономики. Заработная плата должна быть тесно связана с результатами работы работника и основными задачами, которые решает работодатель в ходе своей деятельности. Основным принципом реализации стимулирующей функции является дифференциация уровня заработной платы по критериям производительности и эффективности труда.
3. Регулирующую, влияющую на рыночную среду (масштабы спроса и предложения на промышленные товары, а также занятость и трудовая миграция). Она используется как наиболее важный инструмент для регулирования социально-экономических процессов в экономике [8, c. 47].
2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «ВЫМПЕЛКОМ» И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ЕЕ РАБОТНИКОВ
2.1 Экономическая характеристика деятельности ПАО «ВымпелКом»
Основным видом деятельности Публичного акционерного общества «Вымпел-Коммуникации» является предоставление услуг подвижной радиотелефонной связи, услуг связи по передаче данных, телематических услуг связи, услуг телефонной связи, услуг по предоставлению каналов связи, услуг связи для целей эфирного и кабельного вещания.
Органом управления организации является директор, который назначается собственником и ему подотчетен.
Главной целью ПАО «ВымпелКом» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.
Внешнеэкономическая деятельность организации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.
За 2016 год среднегодовая численность работающих в ПАО «ВымпелКом» составила 21 622 человека.
Структура управления компании «ВымпелКом» является линейно-штабной. Организационная структура представлена в Приложении А. Основой является так называемый «шахтный» принцип построения и специализации управленческого процесса. Для каждой подсистемы отдела создается иерархия сервисов («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху вниз. Информационный сектор является специализированным подразделением, которое не имеет полномочий принимать решения и управлять любыми подчиненными подразделениями, цели и задачи этого подразделения - помогать руководителю отдела продаж выполнять стратегическое планирование и анализ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основным видом деятельности Публичного акционерного общества «Вымпел-Коммуникации» является предоставление услуг подвижной радиотелефонной связи, услуг связи по передаче данных, телематических услуг связи, услуг телефонной связи, услуг по предоставлению каналов связи, услуг связи для целей эфирного и кабельного вещания.
Органом управления организации является директор, который назначается собственником и ему подотчетен.
На протяжении 2015-2016 гг. наблюдается снижение численности персонала на 3867 человек. По состоянию на 01.01.2017 г. в организации работает 21622 человек, из них руководителей 1425 человек. За этот же период наблюдается снижение численности рабочих на 3582 человек, удельный вес рабочих снизился на 3,84 %.
В организации в 2015 году работало 25489 человек, из них 8014 человек с высшим образованием (31,44%), в 2016 году в организации работало 21622 человек, из них 7916 с высшим образованием (36,61%). Таким образом, в 2016 году по сравнению с 2015 годом наблюдается увеличение удельного веса работников с высшим образованием на 5,17%. Есть также работники, которые имеют только общее среднее образование (в 2016 г. их доля составила 4,84% и следует отметить, что она снизилась на 3,19%). Следует отметить, что образовательный уровень работников в целом по ПАО «ВымпелКом» необходимо повышать.
Выручка от продаж в абсолютном выражении в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 4399867 тыс. руб., это снижение составило 1,59%. Такую тенденцию мы можем считать отрицательной. Себестоимость в течение анализируемого периода снижается на 3,09% или в количественном выражении на 4403159 тыс. руб., и данное явление, следовательно, положительно влияет на финансовое состояние предприятия.
Оценивая динамику показателей прибыли ПАО «ВымпелКом» необходимо отметить, что в 2016 году наблюдается рост прибыли по сравнению с 2015 годом на 2211657 тыс. руб. Необходимо отметить, что чистая прибыль в 2016 году снизилась на 12831319 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом. Рентабельность продаж выросла в 2016 году на 1,10% по сравнению с 2015 годом.
В ПАО «ВымпелКом» применяет следующие формы и системы оплаты труда: повременно–премиальная, сдельно–премиальная, косвенно–сдельная и другие.
При снижении фонда заработной платы на 10,28%, самый низкими темпами снизилась сумма поощрительных выплат. Снижение составил 4,95%.
Структура фонда заработной платы по видам выплат в отчетном году не претерпела существенных изменений. Почти три четверти всего начисленного фонда заработной платы (71,86%) составили в отчетном году выплаты за выполненную работу и отработанное время. При этом доля заработной платы, начисленной на основе месячных тарифных ставок и окладов, составила 68,56%, что и превышает рекомендуемую величину. В составе фонда заработной платы этот вид выплат, включая индексацию заработной платы, должен составлять не менее 65 %. Основным источником поощрительных выплат, как и 2015 году, является прибыль.
Доля поощрительных выплат за счет прибыли снизилась в 2016 году на 2,06 процентных пункта. Доля выплат компенсирующего характера и оплаты за неотработанное время выросли на 0,14 и 0,06 процентных пункта.
Размер фонда заработной платы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. сократился на 10,28% и составил 11892100 тыс. руб. По выручке на рубль фонда заработной платы и прибыли на рубль фонда заработной платы наблюдается рост в 2016 году на 3,02 руб. и 0,6 руб. соответственно.
Выручка на одного работника за 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 1739 тыс. руб.
На современном этапе в ПАО «ВымпелКом» целесообразно использовать ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. Внедрение подобной системы в организациях в среднем указывает на рост прибыли в размере 5%. Интенсивней начинают работать работники, четко представляющие себе результат. Социальный эффект равен 117,8 тыс. руб. дополнительной заработной платы на 1 работника.
