ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата – это система отношений, связанных с предоставлением работникам выплат в соответствии с законодательством, другими правовыми положениями, коллективными договорами, соглашениями, местными стандартами и трудовыми договорами.
Оплата труда и ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За прошедшие годы в нем накопилось много проблем, чисто экономических, социальных и моральных. Плата понимается как часть стоимости продукта, созданного работой, которую работник потратил работодателем наличными.
Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата важна как для продавца, так и для работодателя. Для работника заработная плата является частью семейного дохода. Поэтому его вдохновляющая роль очень велика. Уровень заработной платы оказывает существенное влияние на поведение работников и работодателей. Заработная плата обычно составляет значительную долю общего дохода работника.
В настоящее время вопрос заработной платы в организациях является актуальным, поскольку заработная плата – основной источник дохода работников, который является формой оплаты и формой материального стимулирования их труда. Он направлен на вознаграждение сотрудников за их работу и стимулирование достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы напрямую влияет на темпы роста производительности труда и способствует развитию навыков работников. Заработная плата всегда зависит от условий торговли, ситуации на рынке и экономической ситуации. Заработная плата, учитывая совокупность других факторов, влияющих на прибыль и конкурентоспособность организации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда
Заработная плата – это цена, уплачиваемая работником за использование его работы. В совокупном доходе населения он занимает главное место. Его стоимость определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Конкурентный механизм как работодателей, так и работников определяет текущую стоимость работы. Чем выше конкуренция на рынке труда, тем эффективнее рыночная система и экономика.
Чем эффективнее экономика, тем выше цена труда для уровня жизни населения. В ситуации с неэффективной экономикой не может быть высокой заработной платы. Их размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, их организации, научно-технического процесса. Верхний предел заработной платы в рыночной экономике не ограничен [3, c. 46].
Зарплата как экономическая категория выполняет следующие функции.
1. Воспроизводственную путем предоставления работнику адекватного потребления материальных товаров и услуг, достаточных для расширенного воспроизведения произведения. Заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения физических и умственных потребностей работника и его семьи, включая материальную поддержку для развития рабочей силы и профессионального развития работника.
2. Стимулирующая – содействие эффективному и выгодному использованию рабочей силы обеспечит материальные условия для функционирования экономики. Заработная плата должна быть тесно связана с результатами работы работника и основными задачами, которые работодатель выполняет в ходе своей работы. Основным принципом реализации стимулирующей функции является дифференциация заработной платы по критериям производительности труда и эффективности труда.
3. Регулирующую, влияющую на рыночную среду (масштабы спроса и предложения на промышленные товары, а также занятость и трудовая миграция). Она используется как наиболее важный инструмент для регулирования социально-экономических процессов в экономике [9, c. 47].
Принципы организации заработной платы являются объективными, научно обоснованными положениями, которые отражают деятельность экономических законов и направлены на более всестороннюю реализацию функций заработной платы.
В настоящее время организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов.
1. Увеличение реальной заработной платы по мере роста производства и повышения производительности. Этот принцип связан с функционированием объективного экономического закона растущего спроса, согласно которому его более полное удовлетворение реально только при расширении возможностей для достижения большего количества материальных товаров и услуг. Однако такая возможность должна быть связана с результатами производительной деятельности и эффективностью работы.
2. По сравнению с темпами роста средней заработной платы ускоряется рост производительности труда. Суть этого принципа заключается в максимизации трудовых доходов за счет развития и повышения эффективности производства. Нарушение этого принципа приводит к оплате необеспеченных товаров, инфляции и развитию стагнации в экономике.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от вклада работника в результаты организации, содержания и условий труда, местоположения, отрасли. Этот принцип основан на необходимости усиления материального стимулирования работников к квалификации своей работы для обеспечения высокого качества продукции.
2 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СУ-149 ОАО «Стройтрест №3»
2.1 Общая характеристика СУ-149 ОАО «Стройтрест №3»
Специализированное управление № 149 ОАО «Стройтрест №3» (далее – СУ-149 ОАО «Стройтрест №3») образовано 5 мая 1975 года путем выделения из УМС-108 ИТР, рабочих, части механизмов по приказу Минпромстроя БССР №148.
СУ-149 ОАО «Стройтрест №3» является филиалом ОАО «Стройтрест №3 Ордена Октябрьской революции» Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь, имеет свой расчетный счет, самостоятельный баланс и печать со своим названием, не имеет права юридического лица, действует на основании полного хозрасчета.
В своей деятельности СУ-149 ОАО «Стройтрест № 3» руководствуется законодательными актами Республики Беларусь и Уставом ОАО «Стройтрест №3».
СУ-149 ОАО «Стройтрест № 3» специализируется на монтаже сетей водопровода и канализации, газоснабжения низкою, среднего, высокого давления и магистральных газопроводов (подземной и надземной прокладки), теплосетей из ПИ труб, выполняет комплекс теплоизоляционных работ, а также строительство дорог и благоустройство территорий. В 2013 году в управлении создан участок по монтажу металлоконструкций.
Основные виды деятельности СУ-149 ОАО «Стройтрест №3»:
- монтаж наружных сетей ВиК;
- монтаж сетей тепло- и газоснабжения;
- теплоизоляционные работы;
- строительство дорого и благоустройство;
- изготовление и монтаж металлоконструкций.
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ И ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СУ-149 ОАО «СТРОЙТРЕСТ № 3»
Современная система материального стимулирования должна, с одной стороны, стимулировать сотрудников к эффективной работе, а с другой – быть экономически оправданной. От эффективности системы стимулирования зависит текучесть кадров и результативность труда.
Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. В каждой организации, в том числе и в СУ-149 ОАО «Стройтрест № 3», должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации.
Система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством. Существует множество форм и систем оплаты труда, которые объединены в две большие группы – сдельную и повременную.
В целом основные показатели финансово–хозяйственной деятельности СУ-149 ОАО «Стройтрест № 3» за 2018-2019 гг. являются удовлетворительными. Однако, негативным моментом является снижение многих показателей эффективности деятельности организации.
В СУ-149 ОАО «Стройтрест № 3» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.
В целом можно констатировать эффективность системы оплаты труда работников и использования фонда заработной платы СУ-149 ОАО «Стройтрест № 3».
В настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта, надо только грамотно и эффективно ими воспользоваться.
Предложения по повышению эффективности системы оплаты труда работников заключаются в следующем.
