ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что каждая организация сталкивается с необходимостью создания своего имиджа – определения собственных целей и ценностей, стратегии качества предлагаемых продуктов и услуг, цивилизованного кодекса поведения и этических принципов сотрудников, а также поддержания высокой репутации бизнес-структуры в деловом мире. Все это, так называемая корпоративная или корпоративная культура, является задачей, без которой невозможно добиться эффективной работы хозяйствующего субъекта.
Такие ранее признанные ценности, как строгая дисциплина, послушание, ранг, профессия, власть, концентрация, результат любой ценой, уходят в прошлое. Они заменяются другими ценностями, такими как самоопределение, участие, команда, ориентация на клиента, личное раскрытие, креативность, децентрализация и компетентность.
Гибкое рабочее время, свободное время и политика профессионального развития могут помочь сотрудникам почувствовать ценность и, таким образом, повысить удовлетворенность работой, мотивацию и, в конечном счете, производительность.
Целью исследования в курсовой работе является проведение теоретического и практического анализа существующей корпоративной культуры в АО «Каменск-Уральский литейный завод» и разработка рекомендаций по формированию актуального направления корпоративной культуры.
Объект исследования: модель корпоративной культуры, сформированная в АО «Каменск-Уральский литейный завод».
Предмет исследования: выступает деятельность АО «Каменск-Уральский литейный завод».
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и функции корпоративной культуры организации
Корпоративная культура – это новая область знаний, являющаяся частью ряда управленческих наук. Она появилась из относительно новой области знаний, организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и модели управления крупными и сложными организациями [1, с.65].
Согласно точке зрения Кожарского В., «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [2, c. 43].
И, наконец, по мнению Малкиной следует понимать как идеологию управления и организации социально-экономической системы. Под идеологией управления понимается система взглядов и идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации» [3, с. 40].
Проанализировав множество точек зрения и подходов к понятию «корпоративная культура», можно сделать вывод, что корпоративная культура – это не только фирменный стиль и символика организации, но и система ценностей, убеждений, верований, принципов, норм поведения, традиций, ритуалов, установленные в организации или ее подразделениях в ходе деятельности и принятые большинством работников.
2 Анализ корпоративной культуры АО «Каменск-Уральский литейный завод»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации
АО «Каменск-Уральский литейный завод» был основан на базе бывшего авиационного предприятия 06.07.1941 г.
Вид экономической деятельности – производство частей и принадлежностей летательных и космических аппаратов.
Местонахождение: 623400, Свердловская область, г. Каменск-Уральский, ул. Рябова, д. 6.
АО «Каменск-Уральский литейный завод» является крупнейшим производителем авиационных колес и агрегатов управления.
АО «Каменск-Уральский литейный завод» выпускает комплектующие для пассажирских, транспортных, спортивных и высшего пилотажа, учебных самолетов, специальных самолетов, используемых МЧС в народном хозяйстве и спасательных операциях, а также вертолетов.
Два других важнейших сегмента экономики АО «Каменск-Уральский литейный завод» – производство алюминиевых и магниевых отливок, а также фрикционных изделий из биметалла и металлокерамики.
АО «Каменск-Уральский литейный завод» производит более 150 единиц авиационной продукции (82 колеса, две трети из которых тормозные колеса, 33 блока управления), более 100 единиц фрикционных изделий и более 120 заготовок из алюминиево-магниевых сплавов.
Продуманная схема производства и контроля обеспечивает высокое качество, надежность и конкурентоспособность продукции Каменско-Уральского литейного завода.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Курсовая работа на тему «Диагностика корпоративной культуры организации и проект по её коррекции» выполнена на основе исследований ученых-экономистов в области управления персоналом и на основании практических данных, представленных АО «Каменск-Уральский литейный завод». Проанализировав множество точек зрения и подходов к понятию «корпоративная культура», можно сделать вывод, что корпоративная культура – это не только фирменный стиль и символика организации, но и система ценностей, убеждений, верований, принципов, норм поведения, традиций, ритуалов, установленные в организации или ее подразделениях в ходе деятельности и принятые большинством работников.
Анализ эффективности корпоративной культуры в АО «Каменск-Уральский литейный завод» позволил установить, что большинство сотрудников не чувствуют неудовлетворенность существующей системой оплаты, мотивирования, они бы были более удовлетворенными при высокой заработной плате, а также в случае премирования, что в комплексе оказывает влияние на формирование и развитие корпоративной культуры.
В целях совершенствования корпоративной культуры в АО «Каменск-Уральский шинный завод» было предложено использование горизонтальной модели. Таким образом, результат, который планируется получить в результате предложенных мероприятий способных усилить корпоративную культуру АО «Каменск-Уральский литейный завод», заключается в следующем: слаженность, взаимодействие (командный дух); удовлетворение работой и гордость за полученные результаты; преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; высокая требовательность к качеству своего труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой. Таким образом, возможно снижение текучести кадров благодаря перемещению их в другие подразделения.
