ВВЕДЕНИЕ
В связи с изменением условий на рынке труда, мировым финансовым кризисом и другими производственными факторами проблема планирования карьеры стоит очень остро. Само планирование карьеры восходит к древним временам, когда начали формироваться общественные и политические карьеры. В настоящее время в формировании карьерных планов участвуют не только сами сотрудники, но и специалисты организации, отвечающие за управление персоналом.
Практическое значение проблемы планирования карьеры состоит в том, что успех и скорость карьеры зависят от наличия хорошо разработанного плана карьеры. Также существует связь между планированием карьеры, личным психическим здоровьем и производительностью организации. Вопросы планирования карьеры можно рассматривать с таких научных точек зрения, как социология, менеджмент, психология, экономика и, наконец, социальная работа.
Цель работы – анализ системы управления деловой карьерой персонала и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе решался ряд следующих задач:
˗ изучить теоретические аспекты системы управления карьерой персонала;
˗ проанализировать систему управления карьеров в организации;
˗ предложить рекомендации по совершенствованию системы управления карьерным ростом.
Объектом исследования данной работы является карьера работников предприятия (организации).
Предмет исследования – социальные программы содействия планированию карьеры работников организации.
По своей структуре курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Теоретические аспекты планирования карьеры работника работодателем
Для большинства людей профессия – это набор случайностей, а не результат долгосрочного плана. Организационное планирование карьеры сотрудников может помочь изменить эту ситуацию, что означает разработку плана развития карьеры, получение квалификации и получение опыта работы, необходимого для успешного получения целевой должности. Планирование карьеры также предполагает соблюдение баланса между личными карьерными ожиданиями и возможностями организации в области человеческих ресурсов [5, с. 112].
По этой причине в западной практике стали популярными неформальные консультации, специальные семинары и центры самооценки, проводимые специалистами по кадрам и непосредственными руководителями. Некоторые организации создают официальные системы управления карьерой (например, модели партнерства для планирования и развития карьеры). Существует ряд должностей, требующих особого внимания. К ним относятся должности высшего руководства, которые имеют важное влияние на развитие организации. Система, так называемого «резерва руководителей», важна для следующих пунктов: определение ключевых должностей, характеристики будущих лидеров, отбор кандидатов, формулирование плана развития, плана выполнения для подготовки кандидата, оценка развития, назначение на должность.
Традиционно в качестве примера возьмем опыт карьерного роста японских и американских компаний – стран с совершенно разными культурами, образом жизни, ценностями и производственными организациями [1, с. 54].
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Общая характеристика ООО ''АССОРТИ ЛОГИСТИКА ТОРГОВЛЯ ДИСТРИБЬЮЦИЯ''
История «Ассорти» началась 26 февраля 1992 года, когда 80 сотрудников двух продовольственных магазинов города Сыктывкара создали арендное муниципальное предприятие розничной торговли. В последствии был образован отдел снабжения магазинов, положивший начало развитию подразделения оптовой торговли ЗАО "Ассорти".
Цель Компании - стать ведущим поставщиком продуктов питания в Республике Коми за счет развития дистрибьюции, регулярного менеджмента, командной работы, надежности и обязательности как Партнера.
До конца 2015 г. Компания Ассорти состояла из двух подразделений: Сети Розничных магазинов «Ассорти» – (39 магазинов общей площадью порядка 40 тыс. кв. м.) и Дистрибьюторского подразделения. В конце 2015 г. Дистрибьюторское подразделение было выделено в отдельную компанию - ООО Ассорти ЛТД, а сеть магазинов Ассорти была продана компании Х5 retail group.
В 2016 г. была проведена работа по сокращению затрат, оптимизации портфеля контрактов под имеющиеся в распоряжении оборотные средства, изменена структура компании. В результате, в середине 2016 г. компания пришла к оптимальной структуре и системе, позволяющей работать в новых условиях рынка.
Преимущества ООО Ассорти ЛТД представлены следующим образом:
˗ 25 лет на рынке продуктов питания.
˗ Филиалы в большинстве городов и районов Республики Коми.
˗ Большая часть собственных складов, самое современное складское оборудование в Республике.
˗ Собственный автопарк, круглосуточная доставка продуктов.
˗ Использование в работе современных технологий в области управления продажами.
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ
Сегодня мировая цифровизация диктует свои условия компаниям и направляет их по нужным векторам развития современных технологий. Управление человеческими ресурсами также, несомненно, подверглось цифровизации и позволяет компаниям все больше и чаще использовать цифровые технологии в своих целях. Однако не стоит пренебрегать и нецифровыми методами управления карьерой персонала, набирающими в последние годы все большую популярность.
Возьмем в качестве примера карьерный коучинг. Это направление коучинга, при котором осуществляется сопровождение сотрудника или клиента в их карьерном росте. Каждый человек стремится определиться со спецификой своей деятельности ради удовлетворения потребностей в развитии. Профессиональный коуч не является экспертом и не дает советов или рекомендаций. Его основная задача заключается в правильном построении процесса коуч-сессии, чтобы клиент сам сформулировал ключевые вопросы к работе с коучем, определил цели этой работы, а также сам нашел ответы на эти вопросы в процессе коуч-сессии. Цель карьерного коучинга заключается в том, чтобы помочь работнику развиваться и как самостоятельной личности, и как сотруднику предприятия для достижения высоких бизнес-результатов и увеличения личной эффективности.
Технологии коучинга позволяют самостоятельно планировать дальнейшую карьеру и реализовывать карьерный потенциал человека. При поддержке коуча сотрудники смогут лучше понять себя, определить способы достижения своих целей, расширить область познания, повысить эффективность и качество своей жизни через достижение реальных результатов, что в дальнейшем положительно скажется на климате компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Планирование карьеры занимает важное место в профессиональном развитии человека. Каждый человек должен сам решить, как и в каком направлении он хочет развиваться - будет ли это карьерный рост в одной компании или набор опыта в нескольких компаниях в смежных или разных отраслях. В последнее время наметилась тенденция, когда российские компании перенимают зарубежный опыт, помогая своим сотрудникам в планировании карьеры, проявляя интерес к индивидуальному развитию сотрудника и, как следствие, к успешному становлению организации в целом. Основная проблема здесь может заключаться как раз в отсутствии мотивации людей к планированию собственной карьеры, в силе привычки и удобстве существующих условий. В этом случае организациям необходимо обучать работников планированию индивидуальной карьеры и стимулировать интерес людей к самоорганизации, саморазвитию и расширению прав и возможностей.
Карьерный рост персонала – это двигатель внутреннего роста компаний. Однако существуют процессы, тормозящие обеспечение процессов карьерного роста. Они связаны, прежде всего, с тем, что любая организация как экономический субъект представляет собой систему. Развитие системы обеспечивает одновременное влияние двух противоположных тенденций: изменения и стабилизации. Изменения происходят на разных уровнях – личностном, организационном и общественном. Работники стремятся улучшить свое социальное и экономического благосостояние; организация – увеличить доходы и занять более выгодное положение на рынке; в современном обществе происходят процессы глобализации, цифровизации, повышения роли знаний и инноваций. Вместе с тем организация стремится сохранить свою идентичность за счет поддержания традиций, соблюдения правил, удержания сотрудников на местах – для обеспечения сохранения существующей системы, ее стабильности и устойчивости.
