ВВЕДЕНИЕ
Подбор и набор персонала – это длительный и дорогостоящий процесс. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы усыновленный работник успешно проходил процесс корректировки и был настроен на долгосрочную работу. Согласно статистике, большинство работников создают организацию в течение первых трех месяцев работы. Основными причинами ухода являются несоответствие между реальным положением вещей и ожиданиями, сложность входа в новую структуру. Обычно новый сотрудник в организации начинает работать полностью в неподготовленном месте, и он должен оставить эту ситуацию в покое. Этот опыт может объяснить высокую текучесть кадров в первые месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может чувствовать себя отчужденным от первого рабочего дня и негативно относиться к организации. По этой причине система адаптации должна способствовать объединению работников в организации.
Основным показателем успешной адаптации, особенно молодых сотрудников, является приятное чувство принадлежности к команде, чувство личных потребностей, профессиональная гордость за отличные результаты своей работы, авторитет среди коллег, удовлетворенность и уверенность в завтрашнем дне.
Одной из ключевых проблем при работе с людьми в организации является управление настройкой. В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимная адаптация, на основе которой происходит постепенное вхождение молодого ребенка в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Актуальность рассматриваемой темы можно объяснить важностью внедрения системы адаптации молодых сотрудников в организации.
Цель работы – изучить теоретические основы адаптации молодых специалистов в организации.
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ВИДЫ, ЭТАПЫ И ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ
Одной из наиболее важных тем в области управления персоналом в организации является управление адаптацией работы. В различных областях науки используется термин «адаптация». В психологии и социологии проводится различие между социально-психологической и производственной адаптацией. В определенной степени эти два типа адаптации пересекаются, но в то же время у каждого вида есть своя независимая область применения. Поэтому область социального воздействия не ограничивается производством, но включает технические, биологические и социальные аспекты .
Зарубежная психология уделяет значительное внимание не поведенческому определению адаптации, если оно определено неоднозначно. С одной стороны, адаптация рассматривается как условие, при котором потребности и экологические требования человека полностью удовлетворяются. С другой стороны, адаптация — это процесс, с помощью которого достигается это гармоническое состояние.
Рассмотрим понятие адаптации с точки зрения различных авторов:
- согласно А. Я. Кибанову, адаптация персонала – это взаимное приспособление сотрудников и самой организации, которое базируется на постепенном включении работников организации в производственный процесс в новых для данного сотрудника профессиональных, психофизиологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха ;
- Т. Ю. Базаров определяет адаптацию персонала в организации, как процесс знакомства сотрудников с деятельностью компании, а также организацией и всеми возможными изменениями собственного поведения согласно требованиям среды деятельности организации .
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Приход в новую организацию – психологически трудный момент для каждого человека. Если он не чувствует поддержки со стороны организации, он сомневается в правильности выбора новой работы, в ошибках в процессе работы, причины которых кроются в психологически некомфортном, небезопасном состоянии человечества. Эта поддержка организации находит свое отражение в системах корректировки вновь нанятых сотрудников. Эта тема особенно актуальна для молодых специалистов, которые недавно закончили учреждения образования.
Работающая молодежь (молодые работники), как и любая компания и регион в целом, является важнейшим стратегическим ресурсом и основным двигателем развития. Концепцию поддержки работающей молодежи в Свердловской области понимают работающая молодежь - граждане в возрасте от 14 до 30 лет, которые работают в трудовых отношениях с работодателем в соответствии с российским законодательством, независимо от организационных форм и форм собственности.
Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых работников являются:
1. Труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий.
2. Начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей.
3. Относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большей рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы.
ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Интересный опыт адаптации – Японии. Система обучения здесь очень уникальна. Практически невозможно, чтобы учащиеся японской школы проходили какую-либо профессиональную подготовку перед поступлением в среднюю школу (10-12 классы), что означает, что многие японские юноши, поступающие в среднее образование, выходят на рынок труда, если они не полностью подготовлены к профессиональной деятельности .
Лидерство в японских организациях стремиться привлечь молодых людей прямо из школы. Отсутствие каких-либо профессиональных навыков в работе предполагает, что предотвращение коррупции, отсутствие внешних влияний и готовность принять правила поведения является ключом к адаптации в этой компании. Вступающие в организацию подростки проходят обязательную базовую подготовку – адаптацию. Это происходит в течение относительно короткого периода в два месяца.
В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» – наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.
Все вопросы, связанные с перемещением молодого специалиста, решаются с участием наставника. Такое наставническтов может занять до 35 лет.
Особое внимание уделяется социальной и профессиональной адаптации японских компаний к программам, направленным на воспитание культуры и имиджа предприятия, а также на повышение достоинства организации. Это так называемый «корпоративный дух» компании или бизнеса. Он вырос с дружественной к сотрудникам системой дел компании, ее атмосферы, функций и миссии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация персонала в организации является необходимой частью управления персоналом. Сотрудник конкретной организации действительно сталкивается с необходимостью принять организационные требования: условия труда и отдыха, правила, официальные инструкции, инструкции, административные инструкции и т. д. Он также принимает социально-экономические условия, предоставленные ему организацией. Он вынужден пересмотреть свои взгляды и привычки, связать их с коллективными нормами поведения и поведения, установленными традициями, чтобы выработать соответствующую линию поведения.
Адаптация в новых условиях может быть рассмотрена как пластичная система регулирования трудового поведения работника с одной стороны, с другой – как иерархическая система элементов, управляемых со стороны самого работника и со стороны его окружения (администрации, персонала).
Организационный элемент адаптации в новых условиях – это адаптационный потенциал работника (имеется в виду трудовая деятельность как потенциал), который в новых условиях заметно уменьшается, производительность труда падает в результате снижения жизненных энергетических ресурсов.
Формирование системы адаптации сотрудников в новых для них условиях деятельности играет важную роль, так как именно высоко эффективная система позволяет быстро переориентировать сотрудников, внедрить их в новые условия деятельности и получить в результате положительный эффект. На адаптацию молодых специалистов в организации оказывают влияние такие факторы как соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения и др. Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов. Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе.
