ВВЕДЕНИЕ
В условиях развивающейся рыночной экономики именно персонал становится основным конкурентным преимуществом многих организаций. На самом деле, практически все компании используют новейшее оборудование, современные технологии, но только качество персонала и уровень менеджмента делают фирму процветающей или убыточной.
На современном этапе многие организации столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. До недавнего времени эта концепция практически отсутствовала в практике управления, хотя во всех организациях существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), которая отвечала за наем и увольнение сотрудников, подготовку и переподготовку персонала и т.д. Но отделы кадров, как обычно, имели низкий организационный статус и были слабы с профессиональной точки зрения. Они были структурно отделены от других департаментов, которые выполняли задачи по управлению персоналом (Министерство труда и заработной платы, юридический департамент и т.д.). В результате не было методического, информационного или координационного центра для работы персонала организации. Это и обусловило актуальность выбранной темы.
Сущность управления кадрами, включая наемных сотрудников, работодателей и других владельцев предприятия состоит в учреждении организационных и экономических, социальных и психологических и правоотношений предмета и объекта управления. Принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и операции работников в целях их максимального использования являются краеугольным камнем этих отношений [8].
На сегодняшний день развитие отношений, направленных на развитие рыночной экономики в Российской Федерации состоят из сфер производства. Экономика рыночного направления представляет собой систему шибкого назначения, которая может оказывать реакцию на изменения человеческих потребностей и человеческих возможностей, а также ту систему, которая может обеспечить эффективный процесс управления персоналом.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Управление персоналом: понятия и основные подсистемы
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому в данной работе будет рассмотрено именно то определение, которое, отражает все функции управления человеческими ресурсами, а также в данной работе будут изучены основные направления повышения производительности труда.
Также целесообразным является изучение эффективности управления человеческими ресурсами как фактора роста конкурентоспособности предприятия. В системе менеджмента трактуется огромное количество подходов к обозначению понятия «управление персоналом организации». В связи с тем, что единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому рассмотрим различные подходы к управлению персоналом [8].
Н.С. Маусов отмечает, что управление персоналом – это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов. В этом и подобных ему определениях, выделена важнейшая функция управления персоналом [4].
Можно отметить, что довольно типичным примером характеристики управления персонала является определение, данное Д.К. Захаровым. Он пишет, что управление персоналом – это комплекс управленческих, организационных, экономических, правовых мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия. Такой подход к выявлению сути рассматриваемого понятия не претендует на содержательную полноту, но вместе с тем отмечает важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность [14].
По мнению И.Н. Герчиковой, управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [5].
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЯПОНИИ
2.1 Основные черты японского управления
Японскую систему управления можно рассматривать как комплекс привнесенных идей и культурных традиций. В условиях научно-технического прогресса Японии традиционные, национальные и современные формы организации труда тесно переплетаются в управлении организационными методами [18].
Типичная японская компания организована на трехуровневой основе: японцы считают, что трехуровневая структура является наиболее мобильной и наименее уязвимой к риску бюрократии.
Руководство общества – совет директоров является высшим уровнем правления. Обычно это включает в себя председателя правления, президента, вице-президента и исполнительного директора. Все директора, избранные в совет директоров, являются руководителями четко определенного отдела компании. В отличие от Запада, директоров редко приглашают к управлению компанией извне [20].
В компаниях их обычно продвигают из менеджеров среднего звена после приобретения опыта оперативного управления и достижения определенного возраста-более 50 лет. На уровне менеджеров среднего звена решаются все практические управленческие задачи. Этот уровень служит мостом между высшим руководством и исполнителями. Управление компанией перешло к рядовым сотрудникам.
Японцы – люди с реальным складом ума, их мысли отличаются завидной конкретностью, и они всегда, даже при решении самых сложных жизненных проблем, принимают свои действия в практической форме. Не является исключением в этом отношении и система управления персоналом промышленных организаций, в которой мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из важных мест [19].
Организационная структура управления японскими компаниями обычно основана на принципе линейной функции: горизонтальной и вертикальной коммуникации. Большинство японских компаний даже не имеют хорошо развитой организационной структуры; никто не знает, как организована Honda, за исключением того, что она использует много проектных команд и обладает большой гибкостью. Инновации часто происходят в пограничных областях, где требуется участие многих дисциплин.
В результате гибкие японские организации стали особенно ценным активом в современных условиях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день существует великое множество подходов к определению понятия «управление персоналом организации», но все они ограничены различными факторами и не дают полную характеристику исследуемому явлению. Также можно сказать, что эффективное управление персоналом – это достижение целей организации с помощью создания такой рабочей среды, которое привлекает, развивает и удерживает талантливых сотрудников. Эффективное управление человеческими ресурсами означает следующее: прежде всего, это конкурентное преимущество компании, которое труднее всего скопировать; это достижение организационной цели при оптимальных затратах; численность персонала организации, расходы на его содержание и рабочее время – вот составляющие ключевого показателя эффективности персонала и каптала – производительности труда.
На сегодняшний день выделяют основные функции управления персоналом: создание прогноза ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия предупреждающих мер; проведение анализа текущего кадрового потенциала и планирование его развития на перспективу; мотивация персонала, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, оценка и обучение кадров, решения частных вопросов психологической совместимости работников и т.д.
Проанализировав одну из моделей управления персоналом, можно сделать вывод, что продуктивное развитие организации основывается не только на изменении технологической, но и человеческой составляющей деятельности организации: на изменении ценностей, лежащих в основе сотрудничества людей.
Особенностью японского управления является крайне идеализированное управление. Механизм идеализации лежит в основе японского управления, потому что, с одной стороны, он в основном поддерживает и воспроизводит силу типа японского управления, с другой стороны, он придает жизнеспособность и силу японскому управлению, делая японское управление очень эффективным. Основной целью воздействия на мышление работника является выработка у него отношения к организации, в которой он работает, как в семье. Кроме того, направлением идеологической работы является воспитание у сотрудников японских компаний чувства патриотизма и гордости за свою организацию.
Японская система, основанная на так называемых «трех божественных дарах» идет к своему логическому завершению. «Пожизненный найм» рабочих постепенно заменяется на гибкие формы занятости; вместо системы «зарплаты по старшинству» все более практикуется оплата по результатам труда; на смену «пофирменным профсоюзам» приходят производственно-отраслевые профобъединения.
