Введение
Удовлетворенность работой является важным показателем для измерения социальных преимуществ трудовой деятельности. Однако это противоположно так называемым жестким факторам, таким как оборудование, стоимость, выручка и т.д., Удовлетворенность часто называют фактором гибкости. Этот гибкий фактор представляет собой скрытую реальность в организации, которую трудно измерить прямым и объективным способом. Никакие результаты исследований не могут полностью четко объяснить взаимосвязь между факторами мотивации/удовлетворенности и реактивным поведением. Хотя это не очень обнадеживающие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность работой считаются очень важными человеческими ресурсами в организации. К этим ресурсам следует относиться серьезно не только в контексте организационной культуры, но и вопросы удовлетворенности работой тесно связаны с отношением к работе, повышением эффективности, развитием корпоративного социального планирования и методами мотивации сотрудников. При изучении трудовой мобильности удовлетворенность работой имеет самостоятельное значение, что в значительной степени является результатом неудовлетворенности работников определенными аспектами своей работы.
Цель работы – рассмотреть способы оценки уровня удовлетворенности трудом.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие удовлетворенности работой;
- рассмотреть теории предпосылок удовлетворенности работой.
1 Понятие удовлетворенности работой
Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворенность трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития. Интерес организационных психологов к проблемам удовлетворенности трудом и качества жизни ъ исторически связан с хотторнским экспериментом, в котором независимо от изменений условий работы продуктивность работы «тестовой» группы, размещенной для участия в исследовании в отдельном помещении, неуклонно росла. Э. Мэйо объяснил свой результат двумя факторами: созданием позитивной группы (в тестовой группе сложились хорошие отношения и желание выполнить свою работу качественно) и характером супервизии (с работниками обсуждали их результаты, спрашивали их мнение – и они чувствовали свою важность). В 1980-е годы появился термин «качество рабочей жизни», который изначально рассматривался как компонент общего качества жизни и, согласно исследованиям, объясняет около 18% дисперсии общей удовлетворенности жизнью работников. В настоящее время удовлетворенность работой связывают с целым рядом позитивных последствий: с более высокой мотивацией к работе, повышением продуктивности, вовлеченностью в жизнь организации (лояльностью к организации).
Удовлетворенность работой можно определить как чувство выполненного долга и успеха сотрудника. Принято считать, что это напрямую связано с производительностью труда и личным благополучием. Удовлетворенность работой означает выполнение работы, которая вам больше всего нравится, эффективное выполнение ее и получение вознаграждения за ваш тяжелый труд. Люди также могут по-разному относиться к различным аспектам своей работы, таким как тип выполняемой ими работы, коллеги, начальство или подчиненные и зарплата. Поэтому удовлетворенность работой является важным фактором мотивации сотрудников и поощрения их к достижению лучших результатов.
2 Теории предпосылок удовлетворенности работой
В организационной литературе было предложено несколько теорий относительно причин удовлетворенности работой. Эти теории можно условно представить тремя категориями:
1. Ситуационные теории, которые выдвигают гипотезу о том, что удовлетворение от работы зависит от характера работы или других аспектов окружающей среды.
2. Диспозиционные подходы, которые предполагают, что удовлетворенность работой уходит корнями в личность человека.
3. Интерактивные теории, которые предполагают, что удовлетворенность работой является результатом взаимодействия ситуационных и персональных факторов [4, c. 128].
Теория характеристик работы (JCM) утверждает, что рабочие места, содержащие внутренне мотивирующие характеристики, приведут к более высокому уровню удовлетворенности работой. Пять основных характеристик работы определяют внутренне мотивирующую работу:
- идентичность задачи – степень, в которой можно увидеть свою работу от начала до конца;
- значимость задачи – степень, в которой работа рассматривается как важная и значимая;
- разнообразие навыков – степень, в которой работа позволяет выполнять разные задачи;
- автономия – степень контроля в отношении того, как выполнять свою работу;
- обратная связь – степень, в которой сама работа обеспечивает обратную связь о том, как человек ее выполняет.
Согласно теории, рабочие места, соответствующие этим основным характеристикам, могут быть более удовлетворяющими и мотивирующими, чем рабочие места, которые не обладают этими характеристиками. В частности, предлагается, чтобы основные характеристики работы приводили к трем критическим психологическим состояниям – ощутимой значимости работы, ответственности за результаты и знанию результатов, которые, в свою очередь, приводят к таким результатам, как удовлетворенность работой.
Заключение
Мотивация к трудовой деятельности и, следовательно, удовлетворенность работой формируются общими отношениями в коллективе, в котором работает человек, включая отношения с ответственным лицом. Такой уровень мотивации не компенсирует другие мотивации, а строится на них. Однако необходимо учитывать особенности структуры социальных условий личности работника - содержание и интенсивность потребностей и требований, характер жизненных идеалов и устремлений.
Всестороннее влияние всех факторов и мотиваций человеческой деятельности показывает, что эффективность и удовлетворенность работой зависят не только от уровня ее технической оснащенности, профессиональных навыков работника - его навыков и знаний, достойного материального вознаграждения, но и от показателей социального развития, которые не всегда подходят для учета: моральный потенциал личности, форма человеческого общения, атмосфера трудового коллектива и т.д. Существует своего рода психосоциальный баланс, который определяет общее состояние удовлетворенности или неудовлетворенности выполняемой человеком работой.