ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в основную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Персонал всегда был одним из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и подверженности обучению рабочего персонала и управленческого персонала. Поэтому кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный подбор, отбор, наем персонала, его адаптацию, обучение и переподготовку в соответствии с потребностями компании. Конечная цель кадровой политики – создать сплоченную, ответственную, мобильную, высокопроизводительную команду, способную решить любые проблемы.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед лицом кризиса перед любой организацией стоит задача удержания наиболее квалифицированной части управленческой команды (менеджеров) и персонала. Организациям следует разработать меры, направленные на создание механизмов для поддержания кадрового потенциала, а также на стимулирование деятельности персонала по выводу организации из кризиса.
1. Основные направления кадровой политики организации
Кадровая политика является одной из составляющих управления организацией. Сегодня хорошо организованный, мотивированный и дисциплинированный персонал может провести реструктуризацию и переподготовку. В связи с этим руководитель каждой организации, независимо от уровня образования и знаний, должен в полной мере овладеть наукой лидерства и умением справляться с доверенным ему персоналом.
Существуют различные определения кадровой политики (политика управления персоналом, политика управления персоналом, политика в области человеческого капитала). Вот некоторые из них.
1. Кадровая политика – ценности, методы, формы, процедуры, методы оценки, используемые для управления лицами, признанными системой общих положений. Принципы, руководящие указания и приоритеты как основные и обязательные для организации.
2. Кадровая политика – это система принципов, правил поведения для всех субъектов процесса управления персоналом, которая устанавливается руководством и позволяет организациям эффективно достигать своих долгосрочных целей развития в существующих условиях окружающей среды [20, с. 72].
3. Кадровая политика – это общее направление для укомплектования персоналом, набор принципов, методов, форм, организационный механизм для разработки целей и задач, направленных на поддержание и развитие человеческого потенциала, создание ответственной высокопроизводительной сплоченной команды, способной быстро реагировать подход к постоянно меняющимся требованиям рынка. с учетом стратегии развития организации [11, с. 60].
2. Факторы, определяющие кадровую политику организации
Ядром формирования кадровой политики является анализ структуры персонала, эффективности рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя плата за их услуги очень высока, отдача, показанная в исследовании, покрывает затраты в два-десять раз [6, с. 28].
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешними являются национальные законы о труде; профсоюзные отношения; экономическая ситуация; возможности для развития рынка труда. Внутренние факторы - это структура и цели организации; территориальное расположение; прикладные технологии; основная культура; Преобладающие взгляды и морально-психологический климат в коллективе [3, с. 99].
Кадровая политика основана на кадровой концепции организации, которая вместе с промышленной, финансовой, экономической, научной, технической, маркетинговой политикой является частью общей концепции ее развития.
Таким образом, логическим продолжением стратегических ориентиров и развитием кадровой политики организации является организационная культура, которая охватывает всю систему социальных и трудовых отношений.
3. Виды кадровой политики
Каждая организация формирует свою кадровую политику, создает свою собственную систему управления персоналом, адаптируется к меняющимся обстоятельствам, сравнивает зрелые сценарии развития организации с реальностью окружающей среды и намечает решения. В то же время рост производительности труда, в частности рост производительности труда персонала, определяется как основа не только экономической, но и социальной стабильности рабочей силы, как основное достижение. В зависимости от степени влияния и контроля руководства организации на кадровую ситуацию, следующие виды кадровой политики представляют собой процедуры, направленные на прогнозирование численности и качества персонала:
- пассивный;
- реактивный;
- профилактический;
- активный.
При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четкой программы работы с персоналом и обязано реагировать на уже возникшие кадровые проблемы (нехватка персонала, конфликты, длинные вакансии) с акцентом на устранение без тщательного анализа ситуации. [13, с. 87].
Кадровые решения принимаются без долгосрочных последствий. Отбор, отбор сотрудников осуществляется в режиме онлайн без планирования кадровых потребностей в будущем. Оценка кандидатов и сотрудников проводится поверхностно и формально.
Обучение персонала является случайным и нерегулярным. В организациях с таким типом кадровой политики полномочия и обязанности работников четко не распределены.
4. Цели и задачи, основные виды кадрового планирования
Кадровое планирование- это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Задачи кадрового планирования:
- анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
- оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
5. Этапы кадрового планирования
Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:
определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);
определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.
2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.
Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.
3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:
оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);
оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
6. Расчет потребности в персонале на производственном предприятии
При расчете потребности фирмы в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности.
Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.
При планировании численности работников фирмы следует различать явочную, списочную и среднесписочную.
Явочную численность определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.
Списочная численность включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.
Не включаются в списочную численность работники:
- выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлекаемые для выполнения разовых работ;
- принятые на работу по совместительству из других фирм;
- привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование сущности и типологии кадровой политики позволило установить, что при закрытой кадровой политике организация в основном использует внутренние кадровые источники. Поэтому продвижение на более высокие должности возможно только для своих сотрудников и с более низким уровнем управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.
Рассмотрение методологических подходов и этапов кадровой политики, позволило установить, что логическим продолжением стратегических ориентиров и развитием кадровой политики организации является организационная культура, которая охватывает всю систему социальных и трудовых отношений. Эта система социально-производственных отношений включает в себя: социализированные стратегические цели компании; нормы занятости персонала, структурные характеристики (образовательная, этническая, национальная, демографическая), методы воспитания, характер, содержание, условия труда и методы организации системы стимулирования; система подготовки кадров и др.
