ВВЕДЕНИЕ
Каждая компания работает и существует исключительно потому, что в ней есть люди. Собственно, трудящиеся формируют и организовывают культуру компании и ее внутренний климат. В итоге от них зависит, что такое организация. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом компании, однако и самым дорогим.
Вследствие этого одним из ключевых признаков веса и масштабов работы компании считается не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансового потенциала, а количество работников компании. В связи с этим в особенности важно исследовать социальную структуру и культуру компании.
Таким образом, при начале изучения и анализа социальной структуры и культуры организации следует понимать концепцию самой организации. Основная сложность состоит в том, что термин организация бытует во многих науках. Термин организация применяется в совсем другом смысле, следственно трудно установить чёткий набор характеристик, устанавливающих границы данного понятия. Эта концепция чаще всего связана с объединением людей. Объединения людей обычно называют группами или при конкретных обстоятельствах организациями.
Объект исследования – организация.
Предмет исследования – социальная структура и культура организации.
Цель данного реферата – исследование социальной структуры и культуры организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1) рассмотреть понятие и виды социальной структуры организации;
2) выявить параметры социальной структуры организации;
3) рассмотреть сущность, структуру и характеристику организационной культуры.
1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Под организацией в социологии подразумевается такая форма или способ совместной деятельности людей, при которой она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, устоявшейся. Организации, которые занимаются в первую очередь деятельностью людей, называются общественными организациями [2].
Специфика общественных и гуманитарных наук, к которым относится социология, заключается в меньшей точности, определенности и однозначности терминов, чем естествознание, техника и математика. На основе этого положения можно выделить различные виды «социальной структуры».
Во-первых, структуру можно трактовать как внутреннюю структуру общества как целостную систему.
При таком подходе социальная структура может быть схематически представлена как система, содержащая такие подсистемы, как:
‒ экономический;
‒ политический;
‒ социальный;
‒ культурный и духовный.
Каждая из них состоит из определенных социальных учреждений и организаций. Каждая сфера общественной жизни выступает в качестве относительно отдельной подсистемы общества, для которой характерны специфические общественные отношения и законы, а также деятельность социальных субъектов (классов, наций, государств, социальных групп) по удовлетворению конкретных социальных потребностей.
Во-вторых, социальную структуру можно понимать, как один из возможных измерений структуры общества, в этом случае состав общества четко выделяет взаимосвязанные социальные структуры ‒ экономические, политические, непосредственно социальные, духовные.
2 ПАРАМЕТРЫ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
При анализе организации как социально-машинной системы её структура может характеризоваться тремя основными параметрами ‒ сложностью, степенью формализации и централизации.
Сложность считается одним из самых основных параметров процесса и, в свою очередь, определяется двумя параметрами ‒ диффузией и интегралом. Дифференциация ‒ важнейший показатель сложности организации - характеризует разнообразие организации, ее многофункциональность, различия в достигнутых целях. По мнению американского исследователя X. Хендрика организаций, существует три основных типа дифференциации [7].
1) Горизонтальная дифференциация показывает степень разделения труда в организации, наличие специализации в деятельности отделов. Например, в рекламном агентстве, специализированные единицы, такие как Отдел Исследования Потребительских предпочтений (или Группа), Дизайнерская Группа, Рекламная Группа, Медиа-группа, и т.д., может быть сформирована, чтобы достигнуть целей создания объявления. В этом случае в реализации одной цели задействовано много специализированных отделов. Различия в технологии и в операционной среде создают существенные различия в стандартах поведения своих работников, различия в регулировании их рабочего времени и заработной платы. Горизонтальное дифференцирование может производиться по пяти параметрам:
а) деление на функции является наиболее распространённым основанием для дифференцирования. Например, компания имеет производственные, контрольные, сбытовые и опытно-конструкторские подразделения;
б) разделение по численности работников ‒ это самый простой способ группировки внутри организации;
в) разделение по видам производимого продукта или услуги наиболее эффективно при осуществлении процесса управления в крупных организациях.
3 СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организация ‒ это сложный организм, жизненный потенциал которого основан на организационной культуре. Если можно сказать, что у организации есть «душа», то эта душа ‒ организационная культура.
Культура характерна для любой формы человеческого существования как необходимый атрибут любого общества. Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизни, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе общественных норм, духовных ценностей, вместе с отношениями людей к природе, к себе и к себе.
Совокупность убеждений и ценностей, формируемых управленцами, проистекает как из общих философских и реалистических ценностей управленцев, так и из представлений участников деятельности предприятий (служащих, акционеров, партнеров по рынку и т. д.) [8].
Носителями организационной культуры являются люди, но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, своей частью, которая активно влияет на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляющими её основу.
Организационная культура может снизить степень коллективной неопределенности, создать общественный порядок, обеспечить целостность через ценности и нормы, воспринимаемые всеми и передаваемые новому поколению, создать ощущение принадлежности организации и преданности общему делу, объединив членов группы. Организационная культура влияет на личности, например, на их моральные качества, самоотверженность, продуктивность, физическое здоровье и эмоциональное благополучие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог данного реферата, можно сделать следующие выводы:
1) Социальная структура ‒ это система организованных позиций членов организации определенным образом, включающая набор взаимосвязанных ролей, упорядоченные отношения между членами организации, прежде всего отношения власти и подчинения. Эти отношения могут измениться из-за изменений в целях, в обмене ресурсами и в характере их использования. Именно последний тип изменений является важнейшим запасом для развития организации, как это, прежде всего, нововведения в области разделения труда, мотивации членов организации, новых форм социального контроля и осознанного принятия решений.
2) Характеризуя в общих организационных структурах, прежде всего заметим:
‒ нет никаких прекрасных, прекрасных структур, но каждая структура может быть весьма эффективной при определенных обстоятельствах поэтому, необходимо взвесить постоянно достоинства и недостатки каждой организационной структуры прежде, чтобы использовать их;
‒ структура любой организации или ее части должна отвечать целям организации, кроме того, должна формироваться на основе дерева целей;
‒ социальные структуры организации зависят не только от целей, но и от других организационных составляющих ‒ организационной технологии, списка участников производства, культуры членов организации.
3) Культура ‒ это очень широкая и многогранная концепция. К нему применимы такие понятия, как идеи, верования, традиции и ценности, выраженные в преобладающем стиле управления.
