Формирование команды и лидерство

1. Понимание лидерства и лидера — это воспитатель, новатор, суперлидер, воспитывающий новых лидеров, способных к самолидерству, лидер, осуществляющий служение.

2.

- лидерство как разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц — «лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами» (Жан Блондель);

- лидерство как управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответствующих им социальных ролей. Социальный статус руководителя предполагает и требует выполнения социальной роли в манере лидера; лидерство — это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» (Дж. Даунтон);

- лидерство как влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния — это не разовое кратковременное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером), б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов труппы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание правомерности руководства;

- лидерство как естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример;

- лидерство как неформальное явление, как символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов. Позиция широко распространена в отечественной психологии. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. 

1. Социальная группа – относительно устойчивая совокупность людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. Формирование групп в организациях определяется взаимосвязью видов деятельности, общими позициями, установками и ценностями. Устойчивость связей в группе, в конечном счете, зависит от эффекта вознаграждения, который предоставляет работнику групповая солидарность. Этот эффект может иметь явный, очевидный или латентный характер, может проявляться достаточно быстро или через определенный промежуток времени.

2. Формирование групп в организациях определяется взаимосвязью видов деятельности, общими позициями, установками и ценностями. Устойчивость связей в группе зависит от эффекта вознаграждения, который предоставляет работнику групповая солидарность. 

3. Первичные и вторичные, формальные и неформальные, большие и малые, референтные. 

4. Малая социальная группа – это небольшая совокупность людей, знающих друг друга, лично взаимодействующих, осознающих свою принадлежность к группе и считающихся ее членами с точки зрения других людей. Американский социолог Дж. Хоманс выделил закономерности, описывающие поведение индивидов в структуре малых групп:

- при условии возрастания частоты взаимодействия между членами группы, усиливается степень их симпатии друг другу и наоборот;

- чем чаще индивиды взаимодействуют друг с другом, тем большее сходство проявляется в их действиях, и наоборот;

- чем выше ранг индивида в группе, тем в большей степе6ни его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот;

- чем меньше различия в социальном ранге у индивидов некоторого круга, тем чаще они взаимодействуют друг с другом;

- чем чаще индивиды взаимодействуют друг с другом, тем более отчетливо проявляется их чувство свободы и непринужденности в общении друг с другом;

5. Референтная группа - группа реальная или воображаемая, на которую индивид ориентируется в своих действиях, система ценностей и норм которой является для него эталоном.  Это может быть группа, к которой принадлежит данный индивид, или группа, членом которой индивид стремится стать. Если же группа рассматривается просто как место пребывания индивида в социуме, далекое от его установок и ценностных ориентаций, тогда речь идет о группе членства. Каждый человек включается сразу в несколько референтных групп, хотя и не принадлежит к ним формально. Если группа, участников которой является индивид, не соответствует его референтной группе, у индивида в некоторых случаях может возникать ощущение относительной депривации- неудовлетворенности, связанной с разрывом между тем, что имеет человек, и тем, что, по его мнению, он должен был бы иметь. Состояние депривации может привести к социальному отчуждению, подготавливает почву для коллективных выступлений и революционных общественных настроений. Следовательно, в понятии референтной группы содержится ключ к пониманию социальных изменений.

1. Это анализ предполагаемых особенностей командного взаимодействия в конкретной организации и разработка требований и критериев в соответствии с ними.

2. Общая технология разработки требований к персоналу предполагает двусторонний анализ работы, во-1, анализ работы с точки зрения её целей, задач, функций и стандартов, а во-2, анализ работника, с точки зрения необходимых ему качеств и эффективных стандартов поведения. При анализе работы в данном случае мы понимаем условия, в которых используется командная идея.

В теоретической части, нами было выделено три типа использования командной идеи в современной практике менеджмента. (команда как тип корпоративной культуры; команда, как форма организации труда (самоуправляемая команда); частично-командная форма работы (использование командных технологий для решения отдельных вопросов).

3. Команда как тип корпоративной культуры, команда, как форма организации труда (самоуправляемая команда), частично-командная форма работы (использование командных технологий для решения отдельных вопросов). 

4. Команда как корпоративная культура, т.е. организация, в которой работники разделяют ценности командных отношений. Работа в таких организациях организована чаще всего по традиционному типу. В организациях существует иерархическая структура, состоящая из структурных подразделений во главе с руководителями. Руководители несут личную персональную ответственность за результат работы своих подразделений. Действуют принципы единоначалия и коллегиальности, то есть предполагается обсуждение организационных проблем, но решение остаются за руководителем. Командный дух проявляется прежде всего в отношениях между людьми, которые строятся на взаимном уважении, толерантности, дружелюбии и взаимопомощи. Сотрудники разделяют миссию и стратегические цели организации, им предоставляется достаточно информации о путях и методах развития организации. Для таких организаций, строящих свою культуру на командных ценностях, необходимо подбирать сотрудников, готовых разделять эти ценности. По мнению организационных психологов, наиболее эффективными для развития организаций с командным типом корпоративной культуры являются ценности: рофессионализма, ответственности, дружелюбия, уверенности в себе, способности справляться с критикой.

1. Методика деловой оценки формируется на основе разработанных в предыдущей главе требований в форме компетентностных моделей. В основе формирования таких методик лежат следующие общие принципы: 

При подборе персонала в команды неизбежны компромиссы. Менеджеры должны понимать, что создание идеальной команды есть миф, т.к. компетенции и личность всегда проявляются в контексте, который предугадать невозможно. Важно также помнить, что максимальная валидность методов оценки не превышает 70%, т.е. результаты оценки никогда не бывают абсолютно надежны.

При создании методики вначале решаются структурные вопросы, касающиеся состава команды, т.е.:

- определяется численность команды;

- разрешается дилемма между разнообразием и консенсусом.

Оценка профессиональных качеств должна предшествовать оценке индивидуально-психологических качеств, т.к. это значительно уменьшает трудозатраты.

Оценка индивидуально-психологических качеств происходит на основе одновременного использования нескольких методов, т.е. используется «батарея» оценочных средств. 

Принятие решения должно исходить из приоритетности таких требований как профессионализм и увлеченность идеей. Данные требования выступают в качестве критических им можно присвоить коэффициент равный 1. Далее следуют ряд важных качеств, таких как Сотрудничество, Уверенность в себе, Ответственность с коэффициентом 0, 5 и желательные качества: например, умение справляться с критикой (0, 3). Выбор желательных качеств носит ситуативный характер.

Во многих случаях профессиональная талантливость члена команда может искупить его личностные недостатки, а нормы и технологии действующие в команде скорректировать и оптимизировать его недостатки. 

При принятии решения о составе команды необходимо учитывать ролевую диагностику. Желательно соблюдать баланс ролевого распределения, нельзя закладывать в работу команды бомбу замедленного действия, включая в неё, например, одновременно двух сильных лидеров или же блокировать работу команды не предусмотрев, кто будет исполнять необходимые роли администратора, доводчика и др.

Диагностика личностных качеств персонала в целях определения уровня командной пригодности. Изучение работы с тестами М.Белбина, М.Рокича, Шварца, НЭО, Майерс Брикс, Карта внутренней страны (КВС).

Пол: женский

Возраст:32

Тест М. Белбина

У испытуемой диагностируется такой тип ролей в команде как Формирователь (приводящий в действие).

Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер – динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. 

Тест М. Рокича

Для ипытуемой главное – это свобода, материально-обеспеченная жизнь, наличие хороших и верных друзей. Главные ценности-средства – это высокие запросы, рационализм, эффективность в делах. 

Испытуемая стремиться к максимальной самостоятельности, независимости в суждениях и поступках, а также к материальной обеспеченности. Ей важно ощущать полному и эмоциональную насыщенность жизни. В качестве средств для достижения поставленных целей испытуемый выбирает высокие требования к жизни и высокие притязания, умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения, а также трудолюбие и продуктивность в делах. 

Тест Шварца 

Выявлен тип стимуляция и самостоятельность.

Стимуляция (Stimulation). Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.