ВВЕДЕНИЕ
Управление социальным развитием в сфере производства - одно из основных направлений и инструментов регулирования общественных отношений в государстве. Любая административная деятельность государства, если она направлена на изменение социального положения его граждан, улучшения их финансового положения, условий жизни, медицинского обслуживания, образования, профессионального обучения и т.д., считается имеющей социальный характер. Социальная деятельность может носить государственный, региональный, местный или корпоративный (на уровне предприятия и фирмы) характер. И если в условиях плановой социалистической системы все уровни социального развития были подчинены государственным целям, то в условиях рыночных отношений на каждом уровне социального развития решаются определенные проблемы.
Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и несомненно в самих организациях играет огромную роль. Социальное планирование означает своевременную идентификацию проблем развития социальной структуры, оценки ее ключевых показателей государством, сбора информации, определения фактической ситуации, расстановки приоритетов при решении социальных проблем, т.e определение целей и задачи плана, разработка проекта плана, а также определение ресурсов для его реализации. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов, затрагивающих социальную сферу.
Сегодня именно текущая экономическая ситуация диктует определение и рассмотрение социальных гарантий на предприятии. Хотя показатели массового закрытия объектов социальной инфраструктуры значительно снизились, многие предприятия не готовы возвратиться к уровню развития социальной сферы советского периода. (И в этом отличие данной стадии от переходного периода). Как правило, не дефицит средств и кризисное финансовое положение, а вычисление экономического эффекта от проводимых социальных программ становится причиной их отмены или неполноты. Таким образом, можно говорить о тенденции изменения структуры принципов и мотиваций в государственном управлении по предоставлении социальных привилегий на уровне предприятия.
Социальные программы - одно из направлений внедрения стратегии развития предприятия, которое включает социальные факторы как эффективный механизм увеличения производительности труда рабочих. Цель социальных программ как внутрикорпоративного механизма мотивации работников состоит в том, чтобы побуждать последних работать более инициативно, творчески и продуктивно - с максимальной отдачей для организации.
1 Сущность и структура внутрифирменных социальных программ
1.1 Корпоративные социальные программы: сущность и роль для организации
Корпоративные социальные программы - одно из направлений внедрения стратегии развития предприятия, которое включает социальные факторы как эффективный механизм увеличения производительности труда рабочих. Цель социальных программ как внутрикорпоративного механизма мотивации работы состоит в том, чтобы побуждать рабочего работать с большей инициативностью, к работе подходить творчески и продуктивно - с максимальной отдачей для организации [1, с. 45].
Роль социальных льгот и выплат как части общих доходов рабочих значительно увеличивается в последние годы. Эксперты отмечают, что льготы и выплаты прекратили иметь временный, дополнительный характер. Они превратились в насущную потребность не только рабочих, но также и их семей. Ряд льгот, которые могут быть предоставлены рабочим, довольно широк:
- оплачиваемые выходные;
- оплачиваемые отпуска;
- оплачиваемые дни временной нетрудоспособности;
- оплачиваемое время вынужденного простоя;
- оплачиваемое время на обеденный перерыв;
- медицинская страховка на предприятии;
- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
- страховка от несчастных случаев;
- страховка от длительной нетрудоспособности;
- предоставление бесплатной парковки для автомобилей;
- туристическая страховка от несчастных случаев;
- помощь по получению образования, профессиональной подготовки и переквалификации;
- участие в распределении прибыли;
- покупка продукции предприятия рабочими по более низким ценам;
- предоставление в пользование рабочих объектов отдыха и развлечений;
- помощь в перемещении и размещении на новом месте работы [1, с. 48].
Разрабатывая систему социальных выплат и льгот под давлением рабочих и профсоюзов, бизнесмены заинтересованы в росте затрат на труд в целом и связанных с ними предоставлением этих льгот. Опасения за растущие затраты и объективная потребность в их контроле привели к появлению нового вида социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов относительно выплат и льгот). Их сущность состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет рабочим выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые удовлетворяют их больше, приспосабливая, таким образом, льготы к текущим потребностям рабочих. Такой подход удовлетворяет обе стороны - и бизнесмена, и рабочих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов. Корпоративные социальные программы - одно из направлений внедрения стратегии развития предприятия, которое включает социальные факторы как эффективный механизм увеличения производительности труда рабочих. Цель социальных программ как внутрикорпоративного механизма мотивации работы состоит в том, чтобы побуждать рабочего работать с большей инициативностью, к работе подходить творчески и продуктивно - с максимальной отдачей для организации.
Роль социальных льгот и выплат как части общих доходов рабочих значительно увеличивается в последние годы. Эксперты отмечают, что льготы и выплаты прекратили иметь временный, дополнительный характер. Они превратились в насущную потребность не только рабочих, но также и их семей.
Выплаты социального плана и льготы не появляются непосредственно в платежных ведомостях, но значительно влияют на уровень дохода рабочих. Они не только служат социальной защитой рабочих, но также и позволяют фирмам привлекать и сохранять квалифицированных рабочих, способствовать развитию духа лояльности, укрепляя свой имидж.
Когда идет развитие социальных разделов планов, то в центр внимания обычно ставятся проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создание сферы социального обеспечения непосредственно на производстве, развитии социальной инфраструктуры и обеспечение условий для здоровой жизни. Наниматели беспокоятся не только о рабочих, но также и о их семьях.
Управление социальным развитием организации является определенным типом управления и в то же время ряд компонентов управления персоналом имеют свою область проявления и объект административного влияния. Как это было уже сказано, социальное управление обеспечивает создающиеся благоприятные условия работы и отдыха сотрудников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной моральной и психологической атмосферы в коллективе, гарантирующее социальное партнерство и бизнес-сотрудничество. Соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решить социальные проблемы на основе главным образом научного подхода, часто применяют в регулировании социальных процессов в организации.
Мотивированность, лояльность, приверженность персонала - это важнейшие факторы успешности компании, а внутренние социальные программы могут и должны напрямую влиять на позитивное развитие этих характеристик отношения сотрудников к организации к собственному труду в ней.
