5. Понятие малой группы, ее границы и классификация малых групп.
Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
А.М. Дойч: понятие группы обозначает психологическое единство членов группы, имеющих общие интересы или цели, а не просто объективно взаимозависимы
Д. Хоманс: Малая группа представляет собой некоторое число лиц, взаимодействующих друг с другом в течение некоторого времени и достаточно малочисленных, чтобы иметь возможность контактировать друг с другом без посредников, лицом к лицу.
К групповым процессам относятся динамические, т. е. меняющиеся показатели группы как социального процесса отношений. Личные контакты в малой группе опосредованы общественными нормами и правилами.
М. Шоу выделил шесть показателей, по которым разные авторы определяют малую группу: 1) восприятие членами группы друг друга в течение некоторого времени; 2) примерно одинаковая мотивация членов группы; 3) наличие групповых целей; 4) наличие структурных характеристик группы; 5) взаимозависимость членов группы; 6) взаимодействие людей в группе.
Р. Браун, со своей стороны, дополняет малую группу еще одним признаком - осознание ее существования (как целостного образования) другими людьми, находящимися вне группы.
Границы МГ. В большинстве исследований число членов МГ колебалось между 2 и 7 при модальном числе 2. Наименьшей МГ является группа из 2-х человек – так называемая «диада». Однако существует т.з., что наименьшее число МГ не 2, а 3 человека, т.е. триада.
Классификация:
- «первичные» малые группы (семья, группа друзей, группа ближайших соседей) и «вторичные» (нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи);
- «группы членства» (члены которой могут состоять в ней формально, но не разделять при этом принятые в группе нормы морали и правила поведения.) и «референтные группы» (такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают);
- «формальные» и «неформальные».
Официальные, формальные - реальные или условные социальные общности, имеющие юридически фиксированный статус; члены их в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью.
Неофициальные, неформальные - реальные социальные общности, не имеющие юридически фиксированного статуса, добровольно объединенные на основе интересов, дружбы и симпатий либо на прагматической основе.
10. Групповые эффекты: влияние меньшинства, подражание, групповой фаворитизм.
Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы, через которые осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния, которые обеспечивают интеграцию индивидуальных действий в совместной деятельности.
Эффект «влияние меньшинства» описан Сержем Московичи и заключается в том, что меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят у большинства сомнения в себе и склонят его к рассмотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению
К числу факторов, повышающих эффект влияния меньшинства, относятся:
• последовательность высказываний и поведения, демонстрируемых меньшинством,
• уверенность в своей правоте и аргументированность высказываний,
• появление среди большинства лиц, принимающих позицию меньшинства, т.н. отступников.
Подражание - один из основных механизмов групповой интеграции. В процессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают общие эталоны, стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и укрепляет их членство в группе. Во внешнем выражении такая стереотипизация даже может вылиться в униформу (например, форма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), которая показывает окружающим, к какой именно социальной группе принадлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и стереотипами регулируется его поведение. Люди более склонны следовать примеру похожего на них человека, чем непохожего. Эффект подражания лежит в основе любого научения и способствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий, подготовленности к решению групповой задачи.
Понятие «подражание» стало основным в концепции Тарда. Тард рассматривал подражание как основу социальной жизни. Согласно Тарду, источником любого сходства является подражание: «Всякие сходства социального происхождения, замечаемые в мире общественном, представляют прямое или косвенное следствие подражания во всех его видах: подражания-обычая или подражания-моды, подражания-симпатии или подражания-повиновения.
15. Поведенческие стратегии в конфликтных ситуациях.
Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.
В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?, «Что я потеряю...?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (избегание, соперничество, приспособление, сотрудничество, компромисс).
1. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Используется, когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации.
2. Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.
3. Принуждение (борьба, соперничество)
Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д.
4. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.
5. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
20. Психологическая теория коллектива в отечественной социальной психологии.
Коллектив – это общность высокого уровня развития, в которой межличностные отношения опосредованы личностно значимой совместной деятельностью, а содержание этой деятельности носит социально одобряемый характер и соответствует общечеловеческим ценностям (А.В. Петровский).
Можно выделить стратометрическую концепцию А.В. Петровского, согласно которой внутригрупповая активность представляет собой многоуровневую систему взаимоотношений, а развитие группы – это процесс возникновения, формирования и качественного преобразования этих отношений за счет включения совместной деятельности в опосредование многообразных контактов между членами группы.
В параметрическом подходе к исследованию группы, предложенном Л.И. Уманским, лежит представление о социально-психологических параметрах группы, являющихся своеобразными критериями, по которым замеряется уровень развития группы как коллектива:
а) содержание нравственной направленности группы – интегративное единство ее целей, мотивов, ценностных ориентаций;
б) организационное единство группы;
в) групповая подготовленность в сфере той или иной деятельности;
г) психологическое единство.
В.М. Бехтерева писал: «Коллектив имеет две основные особенности его характеризующие: единство и взаимодействие». Важным стимулом объединения в группы является необходимость людей друг в друге, а в ситуации совместной деятельности для взаимного дополнения для достижения поставленной цели. В основе объединения людей в социальные группы лежит полезность, нужность друг другу в общественном смысле.
Параметрическая концепция (Л.И. Уманский). Основная идея данного подхода состоит в предположении, что поэтапное развитие малой группы осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров. По мнению Л.И. Уманского: коллектив - это высокий уровень социально-психологической зрелости, который превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм (всякий коллектив - группа, но не любая группа -коллектив).
5. Жизненный цикл организации (по Л. Грейнеру, И. Адизесу).
Ларри Грейнер полагал, что жизненный цикл любой организации включает в себя пять стадий, каждая из которых представляет собой последовательность двух периодов: периода роста, называемого эволюцией, и периода системных переворотов, называемых революциями: рост через творчество, через управление, через делегирование, через координирование и через сотрудничество.
Стадии развития компании по Л. Грейнеру:
1. На первом, начальном развитии своей компании рост только создает свой продукт и создает границы своего рынка.
2. После заключения четких правил работы в компании начинается очередной стабильный рост продаж.
3. Когда все процессы делегирования восприятия настроения, компания продолжает свою эволюцию. Рост компании наблюдается в первую очередь мотивацией персонала.
4. Компания по принятию согласованных решений снова выходит на рост продаж.
5. Появляется встреча в командной работе для решения поставленных задач, назначается корпоративный персонал.
Ицхак Адизес выделил следующие этапы развития организации:
1. «Выхаживание». Организация еще не существует, но есть идея о ее создании. Основателем собираются мнения, необходимая информация, закладывается теоретический фундамент для будущей организации.
2. «Младенчество». У организации нет четкой структуры и системы распределения полномочий, ответственности, системы приема на работу, имеет небольшой бюджет.
3. «Детство» или «Давай-давай». Деятельность и денежные потоки организации становятся стабильными. В организации все еще нет ни четкой структуры управления, ни установленных функциональных обязанностей.
4. «Юность». Изменяется структура организации, нанимаются профессиональные менеджеры. Появляется большое количество конфликтов и противоречий между старыми и новыми сотрудниками организации.
10. Стрессоустойчивость и основные копинг-стратегии сотрудников организации
Стрессоустойчивость является важным аспектом в деятельности любого специалиста
П.Б. Зильберман: стрессоустойчивость - интегративное свойство личности, характеризующееся следствием взаимодействия эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных составляющих психической деятельности человека, достигает высокого уровня достижения цели деятельности в результате эмотивно-эмоциональной деятельности.
В.А. Бодров определяет стрессоустойчивость в качестве интегративного свойства человека, которое характеризует уровень его адаптации к воздействию экстремальных факторов внешней и внутренней среды и деятельности.
Различия в стрессоустойчивости могут объясняться следующими факторами: особенность профессиональной деятельности, стаж работы и возраст испытуемых, взаимоотношения в коллективах, внешние факторы, касающиеся личной жизни сотрудников (Н.В. Богданова).
Феномен копинг-стратегий изучали зарубежные ученые (Дж. Амирхана, Р. Лазарус и С. Фолькман, А. Биллингс и Р. Моос и др.) и отечественные психологи (Л.И. Анцыферова, Е.Р. Исаева, Т.Л. Крюкова, С.К. Нартова-Бочавер, И.Г. Малкина-Пых, Л.А. Пергаменщик, Н.А. Сирота, С.А. Станибула, В.М. Ялтонский и др.).
Основные копинг-стратегии сотрудников организации:
Стратегия самоконтроля предполагает попытки преодоления негативных переживаний в связи с проблемой за счет целенаправленного подавления и сдерживания эмоций, минимизации их влияния на оценку ситуации и выбор стратегии поведения, высокий контроль поведения, стремление к самообладанию.
Стратегия поиска социальной поддержки предполагает попытки разрешения проблемы за счет привлечения внешних (социальных) ресурсов, поиска информационной, эмоциональной и действенной поддержки. Характерны ориентированность на взаимодействие с другими людьми, ожидание внимания, совета, сочувствия. Поиск преимущественно информационной поддержки предполагает обращение за рекомендациями к экспертам и знакомым, владеющим с точки зрения респондента необходимыми знаниями.
15. Группа и групповое поведение в организации.
Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
Этапы развития группы в организации:
1. Начальная стадия формирования. Этот период, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
2. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе.
3. Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.
4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данном этапе группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
5. Заключительная стадия. Для временных групп, например, групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования.
Джеймс Л. Гибсон, Дж. Иванцевич и Джеймс Х. Доннели - младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.
20. Проблема эмоционального выгорания в организационном консультировании.
Термин — «эмоциональное выгорание» был введен американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами и пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.
Социальный психолог К. Маслач (1976 г.) определила эмоциональное выгорание как состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам.
В процессе консультирования психолог выясняет факторы выгорания:
- внутренние факторы – повышенная ответственность за порученное дело, не эмоциональность, неумение общаться, трудоголизм, экономическая нестабильность, слабые границы «Я», слабые социальные связи и др.;
- внешние (организационные) факторы – это условия работы и социально-психологические условия деятельности (хроническое психоэмоциональное напряжение, нечеткие организация и планирование труда, повышенная ответственность за результаты труда, неблагоприятный микроклимат в коллективе).
Организационный психолог оказывает помощь в осознании, принятии проблемы выгорания и оказание психологической поддержки. Задачи работы психолога:
- разъяснение индивидуальных результатов диагностики (консультирование);
- обучение персонала отслеживать признаки стресса и его последствий у себя и других (деловые игры, семинары-практикумы);
- обучение персонала контролю собственного поведения в ситуации стресса;
- обучение методам саморегуляции, самопомощи;
- проведение групповых занятий, направленных на принятие проблемы (тематические педагогические советы, практические занятия с элементами тренинга).
5. Культурно-исторический подход к изучению психических явлений.
Культурно-исторический подход изучает личность как продукт освоения индивидом ценностей культуры. Культурно-историческая теория развития психики и развития личности разрабатывалась Выготским и его школой (Леонтьев, Лурия и др.) в 20-30 гг. XX в (одной из первых публикаций была статья "Проблема культурного развития ребенка" в журнале "Педология" в 1928 г.).
Л. С. Выготский увидел «ключ ко всей психологии», позволяющий проводить объективный анализ высших психических функций личности, в значении слома. По его мнению, именно слово-знак первично как относительно практического действия, так и относительно мышления. Он даже повторил чей-то афоризм: «Речь думает за человека». Оперируя с этими «культурными» знаками-словами, индивид строит свою личность.
Вначале человек был неотделимой частью окружающей природы, которая «шлифовала», по выражению автора, его «натуральные» (врожденные, не требующие волевых осознанных усилий) свойства, дающие ему возможность просто выживать, приспосабливаться к среде. Затем он сам стал воздействовать па природу через орудия труда, вырабатывая у себя высшие психические функции («культурные»), позволяющие ему осуществлять осознанные действия (например, осознанно запоминать какую-то ситуацию, предмет), полезные с точки зрения создания благоприятных условий своего существования.
В качестве орудий воздействия данный подход рассматривал не те, которые имеют материальную основу (камень, палка, топор и т.п.), а так называемые психологические знаки. Знаком могла служить палка, воткнутая в землю и указывающая направление движения. Это могли быть зарубки на деревьях или сложенные определенным образом камни, напоминающие о чем-то важном, и т.д.
Исторические корни подобных знаков находятся в совместном труде. На первых порах это были звуки-команды, исходящие от другого человека и носящие условно сигнальный характер. С течением времени человек научился давать подобные команды для себя и с их помощью управлять своим поведением.
10. Восприятие, его виды и свойства. Теории восприятия.
Восприятие - это психический процесс отражения предметов и явлений действительности в совокупности их различных свойств и частей при непосредственном их воздействии на органы чувств.
Виды восприятия:
• В зависимости от целей: преднамеренные и непреднамеренные восприятия.
• В зависимости от степени организации: организованные (наблюдения) и неорганизованные восприятия.
• В зависимости от формы отражения: восприятие пространства, врмени, движения.
Свойства восприятия:
• Избирательность - способность человека воспринимать лишь те предметы, которые представляют для него интерес.
• Предметность - проявляется в том, что объект воспринимается нами именно как обособленный в пространстве и времени.
• Апперцепция - зависимость восприятия от прежнего опыта человека.
• Осмысленность - показывает, что воспринимаемые человеком предметы имеют для него определенный жизненный смысл.
• Константность восприятия - относительное постоянство или независимость образа предмета от меняющихся условий восприятия (расстояния, ракурса, освещенности и т.д.).
• Целостность - выражается в том, что образы отражаемых предметов выступают в сознании человека в совокупности многих их качеств, даже если отдельные из них в данный момент не ощущаются.
Структуралистская теория восприятия Э. Титченера.
Титченер полагал, что процесс восприятия, таким образом, протекает в виде двух последовательных стадий: 1) возникновение элементарных ощущений и образов памяти; 2) суммация элементарных ощущений и образов памяти по законам работы нервной системы. Механизмы формирования восприятий: связь между ощущениями и природой соответствующего рецептора и ассоциация наличных ощущений с образами памяти.
Гештальт-теория восприятия - Макс Вертгаймер, Вольфганг Кёллер, Курт Коффка. Гештальт – целостность образов восприятия как основное содержание сознания, т.е. несводимость восприятия к сумме составляющих его ощущений. Свойства целостной структуры образа: выделение фигуры на фоне – всегда воспринимается как более яркая, четкая, близкая по отношению к наблюдателю. Фон не может восприниматься как фигура.
15. Мотивационная сфера личности. Психологические мотивационные образования: потребности, мотивы, цели, стимулы, инстинкты, интересы, побуждения и влечения.
По А.Н. Леонтьеву:
Потребность - состояние нужды человека в определенных условиях жизни и деятельности или материальных объектах.
Мотив - побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость.
Цель - это представление о желаемом результате, которого стремится достичь лицо, определяющее направленность деяния.
Мотив и цель — это два разных качества, которые может приобретать предмет целенаправленной деятельности. Они часто совпадают: в этом случае конечный результат деятельности совпадает с ее предметом, оказываясь одновременно и ее мотивом, и целью, однако по разным основаниям. Мотивом он является, потому что в нем опредмечиваются потребности, а целью - потому что именно в нем мы видим конечный желаемый результат нашей деятельности, который служит критерием оценки, правильно мы движемся или нет, приближаемся к цели или отклоняемся от нее.
Стимул - внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Инстинкт - это форма врожденного поведения, набор определенных действий, которые возникают при совмещении внутреннего функционального состояния организма (определенный гормональный фон, определенная активность ЦНС.) с определенными факторами окружающей среды.
Побуждение - стремление индивида к осуществлению чего-либо, при этом в зависимости от того, исходит ли оно от самого субъекта или возникает как результат процессов, протекающих извне, различают внутренние и внешние побуждения.
Влечение - наиболее примитивная биологическая форма направленности. Это психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную потребность. Как правило, влечение является переходящим явлением, поскольку представленная в ней потребность или угасает, или осознается, превращаясь в конкретное желание.
20. Темперамент и его типы. Теории темперамента.
Темперамент - это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Динамика – это темп, ритм, продолжительность, интенсивность психических процессов, в частности эмоциональных процессов, а также некоторые внешние особенности поведения человека - подвижность, активность, быстроту или замедленность реакций и т. д.
Выделяют 4 типа темперамента: сангвинический темперамент, флегматический темперамент, холерический темперамент, меланхолический темперамент.
Теории темперамента:
1. Гуморальная теория темперамента Гиппократа. По его мнению, темперамент человека напрямую зависит от той жидкости (гумора), которая преобладает в организме конкретного человека.
2. Психофизиологическая теория И.П. Павлова, связавшая тип темперамента человека с типом его нервной системы. Павлов выделил четыре типа нервной системы: первый тип - сильный, уравновешенный, подвижный; второй тип - сильный, неуравновешенный; возбудимый; третий тип - сильный, уравновешенный, инертный; четвертый тип - слабый.
3. Конституционная теория темперамента возникла в начале двадцатого столетия. Ее основная идея заключалась в нахождении связей между типом темперамента и врожденной конституцией (видом телосложения) индивида (Шелдон и Крэчмер).
Э. Кречмер выделил и описал четыре конституционных типа:
• астеник - человек высокого роста, хрупкого телосложения, с плоской грудной клеткой;
• пикник - человек среднего или малого роста, с богатой жировой тканью, большим животом, выпуклой грудной клеткой, круглой головой на короткой шее;
• атлетик - человек высокого или среднего роста, пропорционального крепкого телосложения, с широкими плечами, хорошей мускулатурой, узкими бедрами. Голова держится прямо, лицевые кости выпуклые;
• диспластик - человек неправильного телосложения, плохо сформировавшийся.
У. Шелдон обозначил три первичных компонента телосложения: эндоморфный, мезоморфный, эктоморфный.
Г. Айзенк продемонстрировал, что фундаментальными параметрами структуры темперамента выступаю факторы невротизма и показатели интроверсии-экстраверсии.
К.Г. Юнг разделил людей по типу личности на обращенных вовне экстравертов и обращенных внутрь себя интровертов. Экстраверты представляют собой общительный, оптимистичный, активный, подвижный тип с сильным типом ВНД, с сангвиническим либо холерическим темпераментом. Интроверты же, в свою очередь, необщительны, сдержанны, словно отделены ото всех.
