Взаимосвязь профессионального стресса и стратегий конфликтного поведения сотрудников организации

Проблемой изучения профессионального стресса в отечественной психологии занимались: В.Д. Небылицин, Ф.Б Березин, В.А. Бодров, А.Б. Леонова, Л.В. Куликов и О.А. Михайлова и др.

Проблема исследования причин и сущности возникновения профессионального стресса в современной психологии является весьма актуальной. Данная проблема встречается в демографических исследованиях, которые осуществляются наукой «профессиональная эпидемиология». Также осуществляется анализ разнообразных производственных случаев, лабораторные исследования и т.д. Большое количество работы, посвященных профессиональному стрессу подтверждаются эмпирическими данными. Согласно автору А.Б. Леоновой в настоящее время не имеет общей концепции профессионального стресса. При этом можно отметить, что применяется большое количество частных разработок, которые касаются данной проблемы.

Сущность профессионального стресса занимался Ф.Б. Березин, который изучал различные типы состояний человека в процессе трудовой деятельности (страх, тревога, стресс, переутомление и т.д.). Такие состояние оказывают непосредственное воздействие на эффективность и результативность профессиональной деятельности. По мнению Ф.Б. Березина, профессиональный стресс представляет собой результата фрустрации. Фрустрация при этом является первым этапов возникновения стресса, а состояние тревоги является центром в процессе возникновения профессионального стресса [24, с. 124].

В.А. Бодров рассматривал профессиональный стресс как результат воздействия на индивида экстремальных факторов, связанных с содержанием, условиями и организацией деятельности. Автор считал, что в процессе осуществления трудовой или профессиональной деятельности причинами появления профессионального стресса являются организационные, социальные, этнические и экологические факторы процесса трудовой деятельности. К числе таких факторов можно отнести: сложность выполняемой работы, высокий уровень ответвенности за результат, недостаток времени, индивидуальные особенности сотрудника или работника [5, с. 13]. 

«В.А. Бодров причины возникновения профессиональных стрессов подразделяет на непосредственные и главные. К непосредственным причинам автор относит сложность и опасность рабочего задания, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой для жизни и здоровья, дефицит времени, конфликты с руководством и т.п. К этим факторам относятся события связанные с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности. 

К главным причинам В.А Бодров относит индивидуальные особенности субъекта труда. Кроме того, В.А. Бодров выделяет дополнительные факторы, к которым относит несоответствие ряда организационных характеристик трудовой деятельности представлениям и установкам конкретного индивида. Сюда автор относит социальные и организационные, так и личностные (семейные конфликты, возрастные и жизненные кризисы, снижение трудоспособности) стрессоры» [5, с. 15]. 

Описанные понятия являются достаточно близкими по значению друг другу, но при этом не выступают синонимами. Каждое из этих понятий используется в зависимости от того, какие характеристики профессионального стресса преобладают в большей степени.

Исследователь Н.В. Самоукина выделяет три самых важных типа профессионального стресса:

– информационный стресс представляет собой стресс, который возникает по причине недостатка времени, и при этом стрессовое состояние усиливается в процессе исполнения ответственного поручения.

Цель исследования: установить взаимосвязь профессионального стресса и стратегий конфликтного поведения сотрудников организации, для выработки правильной стратегии поведения в ситуациях возникновения профессионального стресса и конфликтных ситуаций во время профессиональной деятельности сотрудников организации.

Объект исследования: профессиональный стресс и стратегии конфликтного поведения сотрудников организации. 

Предмет исследования: взаимосвязь профессионального стресса и стратегий конфликтного поведения сотрудников организации.

Задачи исследования:

1. изучить сущность понятия «профессиональный стресс» в психологии;

2. охарактеризовать конфликтное поведение и стратегии конфликтного поведения; 

3. проанализировать особенности поведения сотрудников организации в стрессовых и конфликтных ситуациях;

4. организовать и провести эмпирическое исследование взаимосвязи профессионального стресса и стратегий конфликтного поведения сотрудников организации;

5. установить взаимосвязь профессионального стресса и стратегий конфликтного поведения сотрудников организации методом математической статистики;

6. разработать рекомендации по профилактике профессионального стресса и выхода из конфликтны ситуаций сотрудниками организации;

7. сформулировать выводы и заключение по результатам эмпирического исследования.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между уровнем профессионального стресса и стратегиями конфликтного поведения сотрудников торговой организации.

Эмпирическая база исследования: ООО «ПромТехно» г. Москва.

Выборка исследования: 50 сотрудников торговой организации. В возрасте 25-48 лет. Среди испытуемых 38 мужчина и 12 женщин. 42 сотрудника организации имеют высшее образование, 8 сотрудников организации имеют среднее специальное образование. Стаж работы испытуемых от 2 до 15 лет в данной организации.

Методики исследования:

1. Опросник «Способы преодоления негативных ситуаций»,  автор С.С. Гончаров [7].

Цель: диагностика способов преодоления стрессовых ситуаций. 

С помощью данной методики можно выявить следующие копинг-стратегии: поиск поддержки, повышение самооценки, самообвинение, анализ проблемы, поиск виноватых. 

Опросник включает 25 утверждений, которые оцениваются от 0 до 4 баллов. Полученные баллы суммируются. Баллы переводятся п нормативной таблице в стены. Критерии оценки: высокий уровень: 8-10 стенов, средний уровень – 4-7 стенов, низкий уровень: 1-3 стенов. 

2. Методика оценки организационного стресса, автор И.Г. Маклин (адаптированная Н.Е. Водопьяновой) [4].

Цель: диагностика степени склонности к организационному стрессу. 

Данная методика позволяет выявить толерантность к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности, активно отдыхать, быстро восстанавливая силы.

Шкалы методики: способность самопознания (когнитивность), широта интересов, принятие ценностей других, гибкость поведения, активность и продуктивность. 

Профессиональный стресс – это некоторый феномен, который объединяет физиологические и индивидуальные личностные психологические особенности работника организации, которые установлены под воздействием негативных стрессовых факторов. Проанализировав работы отечественных исследователей, пришли к выводу, что профессиональный стресс это некоторое напряженное положение работника организации, возникающее под влиянием ряда факторов, в том числе организационных, эмоциональных, личностных, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью. 

С точки зрения зарубежных психологов профессиональный стресс представляет собой процесс, во время которого сотрудник или работник проявляет свои негативные черты характера и это представляет собой ответную реакцию на отрицательное воздействие во время трудовой деятельности.

Под конфликтом будем понимать некоторое качество процесса взаимодействия между личностями, которое находит свое отражение в процессе противостояния сторон для достижения своей собственной цели. Конфликтное поведение – это наружная активная позиция личности, которая направлена на объект конфликтной ситуации и которая сохраняет имеющееся противоречие между конфликтующими сторонами. В психологии выделяется несколько стратегий поведения в конфликтной ситуации. Выбор определенной стратегии поведения осуществляется индивидом в зависимости от личных особенностей и согласно своим собственным позициям и установкам.

Конфликты в коллективе организации связаны с неблагоприятным социально-психологическим климатом, отрицательной оценкой его основных аспектов, отсутствием сплоченности и сотрудничества. Важнейшим фактором, который в существенной степени определяет стратегии поведения в конфликте сотрудников в межличностных конфликтах, выступает половая принадлежность членов коллектива, особенности личности, которые оказывают влияние на социально-психологический климат.

В результате проведённого эмпирического исследования было установлено, что 48% сотрудников организации обладают средним уровнем конфликтности личности – они характеризуются умеренной склонностью конфликтного реагирования, вступают в конфликты при необходимости, если не видят другого разрешения проблемной ситуации. У них склонность к вступлению в конфликты реализуется в ситуациях, когда предмет конфликта особенно значим для них, если требуется отстоять свою позицию. в зависимости пола наблюдается разный уровень конфликтности личности сотрудников организации. 48% мужчин, работающих в данном коллективе, обладают средним уровнем конфликтности – они обладают умеренной конфликтностью личности, вступают в конфликты при необходимости, если не видят другого разрешения проблемной ситуации. У них склонность к вступлению в конфликты реализуется в ситуациях, когда предмет конфликта особенно значим для них, если требуется отстоять свою позицию для достижения целей. 52% женщин характеризуется низким уровнем конфликтности – они обладают слабо выраженной конфликтностью личности, склонны уходить от конфликтов или приспосабливаться к ним, проявляют тактичность во взаимоотношениях с коллегами. 

52% сотрудников организации в конфликте выбирают стратегию сотрудничества – они стремятся к поиску решений, которые бы полностью удовлетворяли интересы обеих сторон, к разрешению возникших между сторонами противоречий в ходе открытого обсуждения. Второй по преобладанию стратегий поведения в конфликте у сотрудников организации является компромисс – они проявляют склонность к компромиссу, готовность идти на взаимные поступки, чтобы найти приемлемое решение для обеих сторон. Реже всего сотрудники склонны выбирать стратегии избегания и приспособления в конфликте. в зависимости пола наблюдается разный выбор типов стратегий поведения в конфликте. 48% мужчин, работающих в данном коллективе, в конфликтной ситуации склонны выбирать стратегию сотрудничество – они стремятся к поиску решений, которые бы полностью удовлетворяли интересы обеих сторон; стремятся к разрешению возникших между сторонами противоречий в ходе открытого обсуждения и диалога.