Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в современных организациях всё больше внимания уделяется стилю руководства и социально-психологическому климату в коллективе. На первый план начинают выступать человеческие ресурсы как важнейший источник успеха компании, стабильности на рынке труда. 

Психологические особенности коллектива, его эмоциональный фон, характер взаимоотношений, принятые в коллективе ценности и взаимопомощь обусловливают продуктивность работы всей организации. Благоприятный социально-психологический климат способствует росту работоспособности персонала, обеспечивает взаимную поддержку в достижении целей организации, сплачивает коллектив. Совместное принятие решений и выполнение функций – залог высоких результатов в профессиональной деятельности и высокой эффективности организации в целом [13; 27; 28].

Руководитель играет большую роль в создании и поддержании психологического климата в организации. От руководителя организации во многом зависит эффективная работа сотрудников. Выбрав действенный стиль руководства, руководитель может воздействовать как на динамику развития организации, так и на межличностные отношения в коллективе. Руководитель должен уметь выстроить продуктивные взаимоотношения в коллективе, обеспечить условия для повышения сплоченности трудового коллектива. 

Феномен социального-психологического климата изучали А.Л. Журавлев, В.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, В.М. Шепель и др. 

В последние годы существенно повышается научный интерес к явлению социально-психологического климата в организации (Н.С. Аринушкина, Л.Ю. Нежкина, Л.С. Егорова, О.В. Ключникова, Ю.А. Козырева, Л.А. Лазаренко и др.). 

Стиль руководства в зарубежной психологии изучали К. Левин, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк и Дж.С. Мутон, Г. Кокинз. Т. Коно, Ф. Фидлер, Э. Хэррис и др. Также к данной проблеме обращались отечественные авторы: А.С. Амелина, С.А. Банная, К.А. Дмитриева, В.Г. Зазыкин, А.Ю. Манушина, М. Марзоева, В.В. Карпов и др.  

В современных исследованиях рассматриваются структурные компоненты и факторы социального-психологического климата, изучаются стили руководства в различных организациях, прослеживается идея о влиянии стиля и личности руководителя на атмосферу в организации. 

Теоретические подходы и концепции по изучаемой проблеме исследования: типология стилей руководства К. Левина, понимание социального-психологического климата как состояния коллектива, их единства и сплоченности, межличностных отношений (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин), взгляды современных исследователей на взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата (Н.С. Аринушкина, Е.И. Карпова, Л.Э. Кузнецова). 

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации. 

Объект исследования: стиль руководства и социально-психологический климат. 

Предмет исследования: взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации. 

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации. В частности, коллегиальный стиль руководства связан с высоким уровнем социально-психологического климата. Попустительский стиль руководства обратно связан с целеустремленностью группы. Директивный стиль руководства отрицательно коррелирует с ценностно-ориентационным единством группы. 

В зарубежной психологии широкое распространение получил поведенческий подход, в рамках которого стиль руководства понимался как индивидуальный способ воздействия руководителя на коллектив. Так, М. Мескон под стилем руководства понимает «привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации» [35, с. 63].

В психологической науке существует много типологий стилей руководства, но первая принадлежит К. Левину. Его взгляд выступили основой для создания следующих многочисленных типологий. Так, К. Левин описал три стиля руководства:

- авторитарный, предполагающий высокую требовательность к подчиненным, нежелание делегировать полномочия, строгий контроль, направленность на задачу и результат, формальные отношения;

- демократический, который отличается системой поощрений, доверием к персоналу в плане принятия решений, поощрением инициативы, направленностью на способы достижения целей, акцентом на неформальные отношения; 

- либеральный стиль лидерства, где отмечается отсутствие требовательности, контроля, дисциплины, пассивная позиция руководителя, автономность персонала [44].

В основе «решетки менеджмента» Р. Блейка и Д. Мутона лежит идея о том, что силовые методы руководства при стремлении повысить производительность труда без учёта интересов персонала только снижают результативность. Если руководитель будет ориентироваться на человека (на персонал), то повышается вероятность успеха компании. Авторы разделили решетку на девять позиций, где по вертикали и горизонтали изображаются девять степеней заботы о сотруднике и рабочем процессе. В зависимости от способов контроля и влияния на персонал Р. Блейк и Дж.С. Мутон выделяли примитивное руководство, социальное, командное, авторитарное и производственно-командное руководство [6].

Теория «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса отражает мысль о то, что успешному руководителю необходимо выполнить три типа задач: настроить персонал на выполнение работы, вести работу по повышению степени их производительности, а также повышать уровень удовлетворенность работой. В качестве оснований для типологии стилей руководства авторы предложили: конкретная ситуация управления, интересы и личностные особенности подчиненных, их уверенность в своих способностях, а также возможность влиять на ход событий [15]. 

Итак, стиль руководства является не просто моделью поведения, выработанной руководителем в зависимости от ориентации на результат или неформальные отношения, а выступает системой взаимодействий с подчиненными, которая реализуется в различных ситуациях функционирования организации. 

Р. Лайкерту принадлежит следующая типология стилей руководства: эксплуататорский - авторитарный стиль, благосклонно - авторитарный стиль, консультативно - демократический стиль, демократический стиль управления [48].

В работах Г. Кокинза прослеживается идея о том, что в стиле руководства выделяется объективная сторона (присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций) и субъективная сторона (личность и поведение руководителя) [22].

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации. 

Объект исследования: стиль руководства и социально-психологический климат. 

Предмет исследования: взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации. 

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации. В частности, коллегиальный стиль руководства связан с высоким уровнем социально-психологического климата. Попустительский стиль руководства обратно связан с целеустремленностью группы. Директивный стиль руководства отрицательно коррелирует с ценностно-ориентационным единством группы. 

Задачи исследования: 

1. Рассмотреть понятие и сущность стиля руководства.  

2. Охарактеризовать подходы к изучению социально-психологического климата.

3. Определить особенности социального-психологического климата в современных организациях.

4. Изучить стиль руководства в организации.  

5. Определить характеристики социально-психологического климата в организации. 

6. Установить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата организации.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе ПСБ «Промсвязьбанк». Опрос проводился путем рассылки на электронную почту бланков ответов для заполнения.

Характеристика выборки исследования: в исследовании приняли участие 35 сотрудников в возрасте 25-35 лет, из них 16 мужчин и 19 женщин. Стаж работы испытуемых – от 1 года до 8 лет. Все испытуемые – сотрудники одной организации, оценивают стиль руководства одного руководителя. Испытуемые работают в банковской сфере (все в одном отделении банка) в очном формате. Среди испытуемых менеджеры по работе с клиентами, специалисты контакт-центра, администраторы зала, специалисты по поддержке юридических лиц. 

Методики исследования:

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева [38]. 

Данная методика выбрана потому, что позволяет определить стиль руководства: директивный, попустительский и коллегиальный. 

Опросник содержит 16 групп утверждений. Испытуемый выбирает одно верное утверждение их трех предложенных. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале. Максимальный балл указывает на стиль руководства (Приложение 1). 

2. Методика «Оценка социально-психологического климата» (В. Андреев) [37]. 

Данная методика выбрана потому, что позволяет вывить уровень социально-психологического климата в трудовом коллективе. Также с помощью нее может оценить выраженность таких составляющих социально-психологического климата, как: доброжелательность, честность, сотрудничество, дружелюбие, принципиальность, увлеченность, социальная защищенность, ответственность, наличие условий для профессионального роста (по шкале от 1 до 10 баллов). Сумма баллов дает представление об уровне социально-психологического климата (Приложение 2).

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал, что стиль руководства как система взаимодействий с подчиненными является фактором эффективности деятельности организации, так как от него зависит характер взаимодействия в трудовом коллективе, продуктивность и результативность персонала, психологический климат в организации. От того, какие методы управления использует руководитель и какие качества, компетенции он проявляет по отношению к подчинённым, зависит их настроение, отношение к труду, к коллегам, характер межличностных отношений, удовлетворённость трудом.  

На выбор стиля руководства влияют: личностные особенности руководителя, его ориентация на задачи или на человека, специфика организации. Адекватный ситуации и конкретной организации стиль руководства может повысить качество управленческой деятельности, создать особую атмосферу в коллективе, которая будет способствовать развитию благоприятных взаимоотношений. 

Социально-психологический климат – это состояние коллектива, их единства и сплоченности, межличностных отношений. Это совокупность психологических взаимосвязей между работниками, которые обусловливают их трудовое настроение, отношение к работе, коллегам, начальству и организации. Сущностными характеристиками психологического климата в коллективе являются: целенаправленность, мотивированность, интегративность, организованность, сплоченность, сработанность, удовлетворенность трудом. Благоприятный климат предполагает такую систему межличностных отношений в трудовом коллективе, в основе которых лежит доверие, включенность в группе, взаимопомощь коллегам, взаимоподдержка, доброжелательность, открытые отношения с руководством. Благоприятный климат переживается как состояние удовлетворенности работой, ее процессом и результатами, отношениями с коллегами и руководителем.

В результате исследования выявлено, что в трудовом коллективе преобладает попустительский стиль руководства – руководитель перекладывает ответственность в принятии решений на работников, не принимает участия в организационных моментах, проявляет низкий контроль и требовательность к подчиненным, не требует дисциплины от них. Большая часть сотрудников оценивает социально-психологический климат в организации на среднем уровне – они полагают, что атмосфера в коллективе недостаточно благоприятная, а установки и отношения членов коллектива не в полной мере совместимы. 

Установлено, что социально-психологический климат в организации характеризуется увлеченностью делом, сотрудничеством и доброжелательностью, апатией, социальной незащищенностью и отсутствием условий профессионального роста. Не в полной мере проявляются дружелюбие, ответственность, честность и принципиальность. В организации отмечается средний уровень ценностно-ориентационного единства, что свидетельствуют о неполном совпадении установок и позиций группы по отношению к целям деятельности, согласованности мнений при выполнении совместной деятельности. 

Выявлено, что большая часть сотрудников организации обладает средним уровнем удовлетворенности трудом – у них умеренно выражено положительное отношение к профессиональной деятельности, отношение к коллегам и руководителю, ответственное выполнение своей работы. Сотрудники проявляют повышенный интерес к выполняемой работе, удовлетворённость отношениями в коллективе, а также высокие притязания и стремление достичь профессиональных успехов. Они испытывают умеренную удовлетворённость условиями труда и профессиональную ответственность. Сотрудники не удовлетворены взаимоотношениями с руководством, предпочитают высокий заработок выполняемой работе.