Психологический климат трудового коллектива

Термин «психологический климат» появился в научном обороте благодаря Н.С. Мансурову, предметом изучения которого были личностные факторы повышения производительности труда на предприятии [26]. 

Изначально психологический климат в трудовом коллективе рассматривался через стиль межличностных отношений людей (В.М. Шепель, В.Д. Парыгин, Б.Ф. Ломов и др.). 

Большое внимание изучению психологического климата уделил В.М. Шепель. Согласно автору, психологический климат – это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей» [61, с. 42]. 

Также В.М. Шепель полагал, что климат отношений между работающими вместе людьми включает три климатические зоны: социальный климат (степень принятия работником общих целей), моральный климат (наличие ценностей, которых придерживается члены коллектива) и психологический климат (неформальная атмосфера взаимодействующих работников) [61].

С позиций В.Д. Парыгина, психологический климат не только отражает настрой коллектива, характер отношений работников друг к другу, но и отношение к совместному делу. Психологический климат всего коллектива складывается из эмоционального состояния каждого сотрудника [40].

Психологический климат через систему межличностных отношений рассматривал Б.Ф. Ломов, который туда также включил ряд психологических механизмов в группе – симпатию, дружбу, содействие, подражание, эмпатию, наличие взаимных требований, общий фон настроения, психологическое единство коллектива, характер совместной деятельности [23]. 

Р.Х. Шакуров выделил два аспекта психологического климата: психологический (включает различные состояния и свойства группы) и социально-психологический (это особенности коллектива как автономного и целостного объединения людей) [58]. 

Похожее мнение высказывает Г.М. Андреева, согласно которой, психологический климат – это целостное состояние коллектива, более или менее устойчивый эмоциональный настрой. В нем отражается характер профессиональной деятельности, условия труда, характер отношений внутри коллектива, а также между сотрудниками и руководителем [1].

Ряд ученых (А.А. Русалинова, В.В. Жовтоножко, А.Н. Лутошкин, Д.Н. Кротова и др.) при определении психологического климата ставят акцент на общий эмоциональный настрой коллектива.

Так, Л.Н. Лутошкин полагает, что психологический климат в группе – степень удовлетворенности членами группы различными сторонами жизни группы. Он является показателем того, как складываются отношения между коллегами, существует ли дух сотрудничества или противостояния в коллективе [24].

Согласно А.А. Русалиновой, психологический климат – это «относительно устойчивый и типичный для данной группы эмоциональный настрой, складывающийся в совместной трудовой деятельности, процессе общения и взаимодействия» [46, с. 173]. Согласно автору, специфика климата состоит в его двойственном характере – с одной стороны, он отражает в групповом сознании различные аспекты организационной обстановки, с другой – является самостоятельной характеристикой рабочей группы, от которой зависит совместная деятельность и отдельные действия членов коллектива [46].

Цель исследования: выявить взаимосвязь психологического климата с профессиональной самореализацией личности в трудовом коллективе для повышения эффективности деятельности.

Гипотеза исследования: существует положительная взаимосвязь благоприятного психологического климата с профессиональной самореализацией, а именно: с карьерной мотивацией, мотивацией достижения, личностной конкурентоспособностью и удовлетворенностью трудом сотрудников организаций. 

В связи с целью работы были поставлены следующие эмпирические задачи:

1. организовать и провести эмпирическое исследование психологического климата как условия профессиональной самореализации в трудовом коллективе; 

2. проанализировать и обсудить результаты исследования; 

3. предложить программу оптимизации психологического климата в трудовом коллективе.

Испытуемые: выборку составили 50 сотрудников организаций г. Москвы, в т. ч. 25 сотрудников государственных организаций и 25 сотрудников частных организаций. Средний возраст испытуемых составляет 29,5 лет. 

Этапы исследования.

Первый этап: формирование выборки, подбор адекватных предмету и объекту, валидных и надежных методик психодиагностики.

Второй этап: проведение психодиагностики методом тестирования с целью получения первичных данных, их обработка. Методики были проведены в соответствии с инструкциями, изменения не вносились.

Третий этап: описание показателей выборок и корреляционный анализ исследуемых показателей. 

Четвертый этап: обсуждение полученных результатов, формулирование выводов и заключения о подтверждении или опровержении гипотезы. 

Пятый этап: предложение программы оптимизации психологического климата в трудовом коллективе.

Используемые методики. В ходе проведения исследования были использованы следующие психологические методики, адекватные объекту и предмету исследования:

1. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (А.Ф. Фидлер); 

2. Методика «Мотивация к карьере» (авторы Ф. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Бахубер, адаптация Е.А. Могилевкина); 

3. Методика «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана; 

4. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом (А.В. Батаршев).

5. Методика «Диагностика удовлетворенности потребности в саморазвитии» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов); 

6. Методика «Экспресс-диагностика личной конкурентоспособности» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).

Для подтверждения достоверности полученных результатов применялся математико-статистический метод ранговой корреляции Ч.Спирмена(rs), который позволяет определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя признаками [49].

В процессе анализа психологического климата как условия профессиональной самореализации в трудовом коллективе нами было установлено следующее.

Психологический климат – это показатель актуального состояния трудового коллектива, отражающий характер психологических связей его членов, отношение к работе. Основными показателями психологического климата являются: удовлетворенность трудом, трудовая активность, установки сотрудников, их эмоциональный настрой, отношение к делу, характер межличностных отношений. 

Факторами формирования психологического климата в трудовом коллективе являются: условия труда, характер выполняемой работы, организация совместной деятельности, удовлетворенность работой, стиль руководства, профессиональная компетентность сотрудников, психологическая совместимость членов коллектива, индивидуально-психологические качества руководителя и персонала. Среди условий формирования психологического климата в трудовом коллективе можно выделить: оптимизацию стиля руководства, проведение с коллективом совместных мероприятий, тренингов, деловых игр, дискуссий, направленных на предупреждение негативных явлений в трудовом коллективе, повышение сплоченности и профессиональное развитие.

Психологический климат может влиять на эффективность личности в профессиональной деятельности, ее объективные (работоспособность, качество работы, продуктивность) и субъективные показатели (энергичность, удовлетворенность, карьерная мотивация, стремление к профессиональному развитию). Трудовой коллектив стимулирует творческую и профессиональную активность и может выступать предпосылкой и катализатором появления потребности в профессиональной самореализации. 

Организовано и проведено эмпирическое исследование психологического климата как условия профессиональной самореализации в трудовом коллективе, которое выявило достоверные положительные взаимосвязи при р≤0,05 психологического климата со следующими показателями профессиональной самореализации:

• с карьерной мотивацией по всем её показателям (карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости), т.е. чем выше оценка психологического климата, тем выше степень развития карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости;

• с мотивацией достижения, т.е. чем выше оценка психологического климата, тем выше уровень мотивации достижения; 

• с удовлетворенностью достижениями в работе, удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, общей удовлетворенностью трудом;

• с уровнем удовлетворенности потребности в саморазвитии, т.е. чем выше оценка психологического климата, тем выше уровень потребности в саморазвитии;

• с уровнем личной конкурентоспособности, т.е. чем выше оценка психологического климата, тем выше уровень личной конкурентоспособности.

Наша гипотеза полностью подтвердилась: существует положительная взаимосвязь благоприятного психологического климата с профессиональной самореализацией, а именно: с карьерной мотивацией, мотивацией достижения, личностной конкурентоспособностью и удовлетворенностью трудом сотрудников организаций. Высокая оценка психологического климата взаимосвязана с высокими показателями профессиональной самореализации сотрудников.