Проблема мотивации персонала в организациях с разным уровнем корпоративной культуры

Проблема трудовой мотивации представляет собой относительно самостоятельную область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения сотрудников организации, охватывая сферу средств трансформации индивидуальных целей в направлении общей цели организации путем направленного удовлетворения разных потребностей сотрудников [17, с. 292].

Мотивация рассматривается в современной психологии как совокупность связанных с удовлетворением определенных потребностей побуждений к деятельности. 

Как отмечает В.К. Вилюнас, термин «мотивация» является родовым понятием для обозначения всех факторов, представленных на уровне психического отражения и направляющих поведение человека на удовлетворение потребностей [9, с. 50].  

В организационной психологии совокупность мотивов, побуждающих сотрудника к определенной деятельности, обозначается как «мотивация трудовой деятельности» [17, с. 294].

Понятие мотивации трудовой деятельности рассматривается в рамках общепсихологического и системного подходов. В рамках общепсихологического подхода (А.А. Когдин, Д.В. Зубайдулина, А.Л. Афанова) мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации [25, с. 81].

По определению Д.В. Зубайдуллиной и А.Л. Афановой, трудовая мотивация – это побуждение индивида к труду, которое выступает как результирующая система внутренних побудительных аспектов (потребности, интересы, ценностные ориентации) с одной стороны, как отраженные в сознании индивида факторы внешней среды (внешние стимулы), побуждающие его к трудовой деятельности, с другой стороны [21, с. 417].

Для объяснения мотивации трудовой деятельности исследователи считают необходимым отталкиваться от понятия «потребности», так как мотив является отражением потребности, то есть нужды, недостатка в чем-либо необходимом. По определению А.Г. Шмакова и А.В. Топорковой, «мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в конкретных благах с помощью труда, направленного на достижение целей организации» [55, с. 103].

Потребности, которые входят в трудовую мотивацию работника, подразделяются на: 

– потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения воспроизводства, получения прибыли; 

– потребности коллектива, связанные с интересами и мотивами трудового коллектива,

– личные потребности, которые могут быть материальными, духовными, интеллектуальными [47, с. 59].

К вступлению в организацию человека побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. Согласно А.Н. Занковскому, такими потребностями выступают: 

– потребность в безопасности, которая состоит в желании обладать надежной и стабильной работой, наличии чувства социальной защищенности и безопасного рабочего места, в стремлении к защищенности в экономическом плане;

– потребность в аффилиации, которая представлены желанием быть членом коллектива и организации, занимать благоприятное положение, ощущать себя частью сплоченного коллектива, работать и общаться с доброжелательными людьми, иметь благоприятные отношения; 

– потребность в уважении, отражающая желание ощущать уважение со стороны коллег и руководства, получать их похвалу и признание за собственные заслуги, обладать авторитетом в организации; 

– потребность в независимости и самостоятельности, отражающая стремление чувствовать ответственность за себя и подчиненных, чувствовать свободу от чрезмерного контроля, не быть финансово зависимым;

– потребность в достижении, выражающая возможность выполнять обязанности лучшим образом, достигать поставленных целей, вносить собственный неповторимый вклад в общие достижения, успешно выполнять новые обязанности, стремиться к саморазвитию;

– потребность во власти, которая отражает стремление оказывать воздействие на людей, побуждая их изменять поведение, занимать руководящую должность, контролировать ресурсы, кадры и их деятельность [17, с. 294].

Цель исследования: выявить взаимосвязь особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников и типа корпоративной культуры организации.

Задачи исследования:

1. Разработать программу исследования.

2. Подобрать методы и методики исследования. 

3. Сформировать выборку испытуемых.

4. Провести опрос испытуемых с использованием психодиагностических методик.  

5. Обработать полученные данные с использованием методов математической статистики.

6. Проверить гипотезу исследования.

7. Сформулировать выводы исследования.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что тип корпоративной культуры влияет на мотивацию профессиональной деятельности через такие индивидуально-личностные и социально-психологические показатели, как активность личности сотрудника и благоприятность социально-психологического климата. 

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе российского Представительства международной фармацевтической компании в отделе продаж. 

Характеристика выборки исследования. В исследовании приняли участие 50 сотрудников организации в возрасте 25-35 лет. Стаж работы испытуемых составляет 5-10 лет. Вероятность выборки: случайная.

Этапы исследования: 

1. На первом этапе был осуществлен подбор методов и методик исследования, сформирована выборка исследования;

2. На втором этапе выдвинута гипотеза исследования, проведено исследование особенностей мотивации персонала в организациях с разным уровнем корпоративной культуры с помощью тестирования.

3. На третьем этапе проведены обработка, анализ и интерпретация результатов исследования, сформулированы обобщающие выводы.

Для достижения цели и подтверждения выдвинутой гипотезы были использованы следующие методы исследования: 1) обзорно-аналитический; 2) психодиагностический метод; 3) методы математико-статистической обработки и сравнительного анализа полученных данных (критерий 

r-Спирмена); 4) интерпретационный метод. 

Методики исследования:

1. Методика диагностики организационной культуры Куинна и Камерона (OCAI) [24]. 

Назначение методики: оценка ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующую сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. 

С помощью методики можно выявить 4 типа организационной культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая (иерархическая), рыночная, а также проанализировать их реальный и предполагаемый уровни.

Опросник включает 6 вопросов, на которые необходимо ответить, распределив 100 баллов по четырем альтернативам ответов. С помощью методики можно построить профиль существующей и предпочитаемой организационной культуры в организации. Содержательное сравнение двух профилей позволяет определить ресурсы развития организации.

2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф.  Фидлера [33]. 

Проведенное теоретическое исследование по проблеме и результаты эмпирического исследования свидетельствуют о подтверждении выдвинутой гипотезы и решении поставленных задач. 

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал, что мотивация в организационной психологии рассматривается как важнейшее средство обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов организации, мобилизации существующего кадрового потенциала, позволяющего повысить общую результативность труда. В основе мотивации персонала лежат потребности, которые они могут удовлетворить, будучи включенными в организацию и ее корпоративную культуру. Понятие корпоративной культуры в современной психологи рассматривается с позиций символического, когнитивного, систематического практико-ориентированного и аксиологического подходов. В настоящей работе мы придерживаемся аксиологического подхода, согласно которому корпоративная культура отражает систему ценностей, мотивов и целей персонала, присвоенную в процессе жизнедеятельности организации.  

Корпоративная культура – это система ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, складывающихся в процессе совместной деятельности, лежащие в основе взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Важным фактором корпоративной культуры выступают индивидуально-личностные особенности сотрудника организации. На эффективность корпоративной культуры оказывает влияние личность руководителя, характер социально-психологического климата, активность персонала.

В результате исследования выявлено, что существующую корпоративную культуру сотрудники оценивают, как преимущественно клановую и иерархическую культуры. В предпочтительном образе организационная культура у сотрудников является адхократический тип культуры. Сотрудники в некоторой степени не удовлетворены актуальным состоянием корпоративной культуры, формализованным уровнем культуры, желают перемен в виде возможности проявления личной инициативы и свободы. 

Большая часть сотрудников организации высоко оценивает социально-психологический климат в коллективе. Сотрудники организации оценивают социально-психологический климат как дружелюбный, характеризующийся согласием между членами коллектива, теплотой, где царит сотрудничество и взаимная поддержка. У сотрудников организации мотивация трудовой деятельности обусловлена личными и социальными потребностями. Трудовая деятельность сотрудников организации преимущественно основана на таких потребностях как: потребность в совершенствовании и росте личности, в хороших условиях работы, в социальных контактах, в разнообразии и стимуляции. Среди сотрудников организации многие обладают промежуточным типом личностной активности, а также тенденций к высокой поведенческой активности. Для сотрудников организации с промежуточным типом личностной активности характерна активная и целенаправленная деловитость, разносторонность интересов, умение сбалансировать деловую активность, неявная склонность к доминированию, уверенность и эмоциональная стабильность. Для сотрудников организации с тенденций к высокой поведенческой активности характерны: повышенная деловая активностью без амбициозности и агрессивности, стремление к соревновательности и лидерству, неполная удовлетворенность достигнутым и постоянное желание улучшить результаты проделанной работы.