Взаимосвязь социально-психологического климата и типов стратегий конфликтного поведения сотрудников современной организации

В современной психологической науке выделяются следующие подходы к пониманию сущности социально-психологического климата: 

– представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.В. Ермолаева, Е.С. Кузьмин, Б.Р. Никитин) социально-психологический климат рассматривают в качестве общественно-психологического феномена, состояния коллективного сознания. Он является отражением в сознании людей совокупности явлений, связанных с их трудовыми взаимоотношениями, условиями труда, результатами деятельности. Под социально-психологическим климатом понимается социально-психологическое состояние трудового коллектива, отражающее характер, содержание и направленность психики всех членов коллектива [19]; 

– представителями второго подхода (Е.С. Немцовой, А.А. Русалиновым, А.Н. Лутошкиным) подчеркивается, что определяющая характеристика социально-психологического климата заключается в обобщенном эмоционально-психологическом настроении коллектива; в таком понимании социально-психологический климат отождествляется с настроением коллектива [66]; 

– сторонники третьего подхода (Р.Л. Кричевский, В.А. Покровский, В.М. Шепель) изучают социально-психологический климат в контексте стиля взаимоотношений людей, которые находятся в постоянном личном контакте друг с другом. В ходе формирования климата образуется система межличностных отношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие членов коллектива [71]; 

– представителями четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский, А.Н. Щербань) социально-психологический климат рассматривается через понятия социальной и психологической совместимости сотрудников, их психологической совместимости, сплоченности, общности целей [46]. 

Рассмотрим некоторые определения социально-психологического климата в современной литературе. Так, В.М. Шепелев под социально-психологическим климатом понимает «эмоциональную окраску психологических связей участников коллектива, которые возникают на основе их симпатий, интересов, совпадений характеров. Социально-психологический климат предполагает целостное состояние коллектива, относительно устойчивый эмоциональный настрой, который выступает показателем реальной ситуации трудовой деятельности и характера межличностных отношений» [71, с. 35]. 

В работе Р.Х. Шакурова «понятие социально-психологического климата раскрывается с психологической стороны, включающая эмоциональные, волевые, интеллектуальные состояниях и свойства группы, и социально-психологической стороны, проявляющейся в интегральных характеристиках психологической стороны коллектива, значимых для целостности и ее функционирования как устойчивого объединения» [67, с. 166]. 

Неотъемлемой частью социально-психологического климата является возникновение конфликтов. В современной психологии не существует общепринятого определения конфликта. В отечественной психологии выделяются три основных подхода к изучению конфликта: личностный, ситуативный, онтологический подходы.

В рамках личностного подхода в качестве объекта изучения психологов выступают различные аспекты личности – ее потребности, интересы и мотивы личности, служащие источником поведении в конфликте. Здесь конфликт рассматривается как взаимодействие, в основе которого лежат противоречия различного характера, несовместимые взгляды и цели сторон, поведение которых направлено друг против друга [14, с. 58].

В.П. Шейнов рассматривает конфликт как «столкновение, противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам» [69, с. 4]. Г.И. Козырев определяет «конфликт как качество взаимодействия между субъектами (или аспектами структуры личности), предполагающее противоборство сторон в целях достижения собственной цели» [31, с. 218].

Представители ситуативного подхода рассматривали конфликт как субъективный феномен. По определению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, «конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых аспектов в межличностных взаимодействиях индивидов, которому сопутствуют острые негативные эмоциональные переживания» [2, с. 27]. 

Конфликтное поведение А.Я. Анцупов предлагает рассматривать через призму внутренней предрасположенности индивида к определенной стратегии поведения в конфликте и особенностей восприятия противоречия оппонента. Автор под конфликтным поведением понимается «действия участников конфликтной ситуации, которые носят противоположный характер, реализуя внутреннее восприятие конфликта» [2, с. 194]. 

В рамках онтологического подхода, где человек рассматривается как активный субъект, выстраивающий социальную реальность, изучаются особенности взаимосвязи образа конфликтной ситуации и поведения человека в конфликте (Н.В. Гришина, Н.А. Лобан и др.). Образ конфликтной ситуации состоит из представлений индивида о себе, об оппоненте и о конфликтной ситуации. Поведение индивида выстраивается с учетом его индивидуальности, социальной перцепции и отношения к предмету конфликта. Так, Н.А. Лобан под конфликтным поведением понимает «пространственно-временную организацию активности субъекта, регулирование которой зависит от конфликтной ситуации» [33, с. 69].

Конфликт в организациях рассматривается современными психологами как сложное многоуровневое явление, образующееся на основе взаимодействия противоборствующих между собой субъектов по вопросам целей деятельности организации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса, интересов и ценностей [24]. 

По мнению Н.И. Шило, «конфликт в организации – это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации» [72, с. 331].

С позиций Г.М. Магомедова конфликт в организации рассматривается в виде «системы и процесса взаимодействия структурных элементов организации, которые направлены на разрешение противоречий, возникающих как результат столкновения противоположных позиций и интересов, ограниченности ресурсов, выступающих для них в качестве потребностей» [34, с. 234].

Особенности возникновения межличностных конфликтов в организационной среде обусловлены рядом объективных и субъективных условий и факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах. По мнению Е.М. Самец, «в качестве объективных условий и факторов выступают: социально-экономические условия, условия деятельности организации, тип организации, организационно-управленческая структура. Субъективными факторами являются: характер межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников» [57, с. 6].

Согласно Е.М. Самец, «уровень конфликтности в организационных коллективах зависит от ряда факторов:

– количества межличностных конфликтов в коллективе; 

– преобладающей в коллективе ведущей стратегии поведения в конфликтных ситуациях; 

– несовпадения статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; 

– индивидуально-психологических особенностей сотрудников, определяющих общую ведущую направленность межличностных отношений и притязаний в коллективе» [57, с. 7].

В качестве фактора позитивной направленности Е.М. Самец рассматривает «сочетание ряда индивидуально-психологических качеств личности – альтруизма, сотрудничества, независимости. Фактором негативной направленности в межличностных отношениях является сочетание склонности к агрессии, независимости при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму» [57, с. 8].

Проведенный теоретический анализ литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы: 

1. В современной психологии социально-психологический климат коллектива рассматривается в качестве: совокупности социально-психологических характеристик коллектива; преобладающего устойчивого психологического настроя коллектива; характера взаимоотношений в коллективе; интегральной характеристики состояния коллектива.

2. Социально-психологический климат выполняет функцию объединения взаимодействия всех факторов внутриколлективной жизни. Характер психологического климата в коллективе включает удовлетворение совместной деятельностью каждым из его участников Фундаментом социально-психологического климата выступают межличностные отношения, потому он является показателем их состояния.

3. Понятие конфликта рассматривается как качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве сторон ради достижения своих целей. Стиль поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, линия поведения в конфликте. 

4. Выбор стратегии поведения в конфликте осуществляется с учетом собственных интересов и интересов в оппонента, зависит от психологических особенностей и установок сторон конфликта. 

5. На поведение в конфликтной ситуации оказывают влияние половая принадлежность, личностные особенности. Выбор стратегии соперничества в конфликте может быть связан с конфликтностью личности как предрасположенность вступать в конфликты.

6. Существует взаимосвязь социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте в организации. Влияние конфликта на характер социального-психологического климата в коллективе имеет двойственную природу. С одной стороны, организационные конфликты оказывают влияние на характер социально-психологического климата. С другой стороны, в качестве причин конфликтов в организации могут выступать различные параметры социально-психологического климата.

7. Конфликты в коллективе связаны с неблагоприятным социально-психологическим климатом, отрицательной оценкой его основных аспектов, отсутствием сплоченности и сотрудничества. 

8. Важнейшим фактором, который в существенной степени определяет стратегии поведения в конфликте сотрудников в межличностных конфликтах, выступает половая принадлежность членов коллектива, особенности личности, которые оказывают влияние на социально-психологический климат.

9. Проведенный анализ психологической литературы по теме свидетельствует о необходимости проведения эмпирического исследования в целях определения особенностей социально-психологического климата и типов стратегий конфликтного поведения сотрудников организации.