Взаимосвязь социально-психологического климата и типов стратегий конфликтного поведения сотрудников современной организации

Неотъемлемой частью социально-психологического климата является возникновение конфликтов. В современной психологии не существует общепринятого определения конфликта. В отечественной психологии выделяются три основных подхода к изучению конфликта: личностный, ситуативный, онтологический подходы.

В рамках личностного подхода в качестве объекта изучения психологов выступают различные аспекты личности – ее потребности, интересы и мотивы личности, служащие источником поведении в конфликте. Здесь конфликт рассматривается как взаимодействие, в основе которого лежат противоречия различного характера, несовместимые взгляды и цели сторон, поведение которых направлено друг против друга [14, с. 58].

В.П. Шейнов рассматривает конфликт как «столкновение, противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам» [69, с. 4]. Г.И. Козырев определяет «конфликт как качество взаимодействия между субъектами (или аспектами структуры личности), предполагающее противоборство сторон в целях достижения собственной цели» [31, с. 218].

Представители ситуативного подхода рассматривали конфликт как субъективный феномен. По определению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, «конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых аспектов в межличностных взаимодействиях индивидов, которому сопутствуют острые негативные эмоциональные переживания» [2, с. 27]. 

Конфликтное поведение А.Я. Анцупов предлагает рассматривать через призму внутренней предрасположенности индивида к определенной стратегии поведения в конфликте и особенностей восприятия противоречия оппонента. Автор под конфликтным поведением понимается «действия участников конфликтной ситуации, которые носят противоположный характер, реализуя внутреннее восприятие конфликта» [2, с. 194]. 

В рамках онтологического подхода, где человек рассматривается как активный субъект, выстраивающий социальную реальность, изучаются особенности взаимосвязи образа конфликтной ситуации и поведения человека в конфликте (Н.В. Гришина, Н.А. Лобан и др.). Образ конфликтной ситуации состоит из представлений индивида о себе, об оппоненте и о конфликтной ситуации. Поведение индивида выстраивается с учетом его индивидуальности, социальной перцепции и отношения к предмету конфликта. Так, Н.А. Лобан под конфликтным поведением понимает «пространственно-временную организацию активности субъекта, регулирование которой зависит от конфликтной ситуации» [33, с. 69].

Согласно Н.В. Гришиной, «конфликтное поведение – внешняя активность субъекта, направленная на предмет конфликта и меняющая или сохраняющая от изменения существующее противоречие между сторонами» [13, с. 63]. Поведение индивида в конфликтной ситуации направлено на утверждение своих интересов и ограничение интересов другой стороны, обусловленное образом конфликтной ситуации. 

Внешним выражением конфликтного поведения выступают его стратегии, предполагающие выбор и реализацию определенных тактик и стилей межличностного взаимодействия. Стратегия поведения в конфликте рассматривается С.А. Козловым как «основная линия поведения оппонента в процессе разрешения конфликта» [28, с. 131].

В зарубежных теориях конфликта исследователи рассматривают преимущественно процессуальные характеристики конфликта, разделяя конфликт на определенные фазы. Однако, не сложилось единого взгляда на типологию фаз конфликта. 

Конфликт в организациях рассматривается современными психологами как сложное многоуровневое явление, образующееся на основе взаимодействия противоборствующих между собой субъектов по вопросам целей деятельности организации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса, интересов и ценностей [24]. 

По мнению Н.И. Шило, «конфликт в организации – это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации» [72, с. 331].

С позиций Г.М. Магомедова конфликт в организации рассматривается в виде «системы и процесса взаимодействия структурных элементов организации, которые направлены на разрешение противоречий, возникающих как результат столкновения противоположных позиций и интересов, ограниченности ресурсов, выступающих для них в качестве потребностей» [34, с. 234].

Особенности возникновения межличностных конфликтов в организационной среде обусловлены рядом объективных и субъективных условий и факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах. По мнению Е.М. Самец, «в качестве объективных условий и факторов выступают: социально-экономические условия, условия деятельности организации, тип организации, организационно-управленческая структура. Субъективными факторами являются: характер межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников» [57, с. 6].

Согласно Е.М. Самец, «уровень конфликтности в организационных коллективах зависит от ряда факторов:

– количества межличностных конфликтов в коллективе; 

– преобладающей в коллективе ведущей стратегии поведения в конфликтных ситуациях; 

– несовпадения статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; 

– индивидуально-психологических особенностей сотрудников, определяющих общую ведущую направленность межличностных отношений и притязаний в коллективе» [57, с. 7].

В качестве фактора позитивной направленности Е.М. Самец рассматривает «сочетание ряда индивидуально-психологических качеств личности – альтруизма, сотрудничества, независимости. Фактором негативной направленности в межличностных отношениях является сочетание склонности к агрессии, независимости при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму» [57, с. 8].

В работе А.Д. Деккушевой межличностный конфликт в организации рассматривается в качестве «частного случая взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности. Межличностный конфликт является противоборством двух или более взаимодействующих сотрудников, воспринимающих друг друга как оппонентов из-за разности целей, столкновения интересов в ходе удовлетворения определенных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что приводит к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания. Межличностный конфликт предполагает отсутствие согласия и взаимопонимания в системе взаимодействия внутри организации» [16, с. 6].