ВВЕДЕНИЕ
В период рыночных отношений очень трудно завоевывать определенный сегмент рынка, на это требуется времени и опыта. И современные фирмы должны ценить время своих рабочих, а, следовательно, компания должна находить таких людей, которые уважают свой выбор, подходят к делу с ответственностью, ценят свое время и время коллег. Помимо этого, фирме важно то, каким образом работник проводит свое время после рабочего дня. Если, например, дома работник проводит время за компьютером или занят другим бесполезным делом и приходит на работу не выспавшись, то конечно такой рабочий не будет выкладываться на все сто, а такой работник фирме не нужен.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.
В каждой организации хотя бы раз возникал вопрос, о необходимости поиска квалифицированных персонала. От того на сколько велик уровень квалификации персонала зависит ее эффективное развитие и конкурентоспособность на рынке. Поэтому данная тема является актуальной на сегодняшний день.
Цель курсовой работы – разработать предложения по повышению эффективности подбора персонала в службу маркетинга в ООО ЧОО «РУСТЕЛЕМАТИКА».
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Сущность и роль подбора персонала
Сущность концепции отбора персонала можно рассмотреть с позиции нескольких авторов. Например, В.М. Маслов считает, что подбор персонала – это процесс проведения сравнительного анализа личных качеств кандидата с определенными требованиями к профессии. В свою очередь, Н.А. Банько подразумевает под отбором персонала процедуру расчета потребностей по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, а также принципы создания кадрового резерва на вакансии. [1, с. 77].
В ходе отбора кандидатов необходимо учитывать основные критерии, которые определяют перспективность работника, а также цели и задачи, к которым они должны двигаться. Но перед этим необходимо установить основные каналы информирования об открытой вакансии. При размещении с помощью этих каналов информации о вакансии указываются следующие основные должностные спецификации:
- функционал должности (опыт и навыки);
- профиль профессиональных компетенций (стандарт требований к знаниям);
- личностный профиль (соответствия корпоративным ценностям и нормам);
- шкалу оценки, определяющую в абсолютных цифрах уровни выраженности требуемых профилей и, соответственно, демонстрирующую допустимые пороги;
- и сам стандарт системы оценки кандидатов, который реализовывается посредством отбора кандидатов.
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ООО ЧОО «РУСТЕЛЕМАТИКА»
2.1 Технико-экономическая характеристика организации
Основной вид деятельности по ОКВЭД: деятельность частных охранных служб, деятельность по монтажу, техническому обслуживанию и ремонту средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений.
Дополнительные виды деятельности:
‒ производство прочих готовых изделий, не включенных в другие группировки;
‒ производство электромонтажных работ;
‒ производство прочих строительно-монтажных работ;
‒ деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров;
‒ торговля оптовая бытовыми электротоварами;
‒ торговля оптовая прочими бытовыми товарами;
‒ торговля оптовая прочей офисной техникой и оборудованием;
‒ торговля оптовая прочими машинами и оборудованием;
‒ торговля оптовая неспециализированная;
‒ торговля розничная вне магазинов, палаток, рынков;
‒ деятельность в области радиовещания;
‒ деятельность в области телевизионного вещания;
‒ деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая.
Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.
Учредителями общества являются физические лица. Уставной капитал общества составляет 250 тыс. руб. и на момент регистрации сформирован полностью.
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Одно из направлений совершенствования системы подбора персонала можно предложить использование инновационных методов, позволяющих сделать процесс подбора кадров более эффективным. Одним из таких методов является использование специальных программ и технологий для проверки профессионального уровня персонала.
Осуществление текущего управления дает возможность определить основные направления автоматизации системы подбора кадров. Для осуществления эффективного отбора персонала менеджерам необходимо придерживаться определенных принципов, а именно, осуществление оценки профессиональных знаний персонала [12]. Проведение данной оценки должно быть направлено на стимулирование сотрудника к достижению конечного результата. По результатам поведения оценки профессионального уровня менеджер может принять сотрудника на работу, а также повысить либо сократить сотрудника в квалификационной категории, уменьшить либо увеличить заработную плату и т.д. Эффективность оценки профессионального уровня кадров определяет эффективность и результативность стратегии управления развитием организации. Поэтому для достижения максимально эффективного результата автором предлагается автоматизация процесса подбора персонала, а именно, введение электронной оценки.
Электронная оценка предполагает использование электронного тестирования, позволяющего тестировать специалистов различных областей деятельности (юристы, бухгалтеры, экономисты и др.) [15].
Целью внедрения данной системы является:
1. Поощрение и стимулирование сотрудников в выполнении ими повседневной работы с целью повышения прибыли компании, а также продвижения сотрудников по карьерной лестнице;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поиск и отбор персонала – часть процесса привлечения и найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. На практике именно этап отбора персонала становится наиболее критичным и для организации, и для соискателя.
Источники отбора персонала могут быть как внешние, так и внутренние. В процессе подбора, оценки и найма персонала необходимо использовать методы, позволяющие не только уменьшить текучесть персонала, но и повысить эффективность работы предприятия. Данные методы могут быть традиционными и нетрадиционными. К традиционным можно отнести собеседование, анкетирование, резюме. К нетрадиционным – сиционика, физиогномика, стресс-интервью и другие.
Объектом исследования в курсовой работе является Компания с полным наименованием «Общество с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Рустелематика».
Проведенный анализ экономической деятельности показал, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. выручка от реализации продукции по ООО ЧОО «Рустелематика» увеличилась на 13,0%, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. – на 5,8%. Полная себестоимость реализованной продукции в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на – 16,7%, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. – на 3,1%. Как положительный момент в деятельности организации в 2019 г. следует отметить опережение темпов роста выручки над темпами роста себестоимости реализованной продукции.
Сумма прибыли от продаж кроме того в 2018 г. по сравнению с 2017 г. снизилась на 55,7%, рентабельность продаж – на 3,17 п.п., а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. сумма прибыли от продаж возросла в 2,36 раза, а рентабельность – на 2,52 п.п. и как результат наблюдался чистая прибыль в сумме 1465 тыс. руб.
