ВВЕДЕНИЕ
В Российской Федерации уделяется много внимания вопросам мотивации труда – проводятся научные исследования, как теоретического, так и прикладного характера; со стороны государства принят ряд нормативно-правовых актов, регулирующих данных аспект деятельности предприятий; ведется обучение специалистов в данной области; проводятся курсы, семинары и др. Вызывает интерес, как же дело обстоит на практике, какие методы мотивации труда применимы в российских организациях, что мотивирует работников предприятий в большей мере, в какой степени эффективны методы мотивации труда действующие на предприятиях.
В современном менеджменте управление персоналом предприятия представляет собой сложную систему и включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика предприятия, организация взаимоотношений в коллективе, воздействие на социально-психологические аспекты управления. Но ключевую позицию в управлении персоналом сохраняет определение способов повышения производительности труда работников предприятия, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Это обуславливает необходимость изучения такого вопроса, как мотивация работников. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них постоянных стимулов работать и выполнять свои должностные обязанности как можно более эффективно.
Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования мотивации труда работников АО «Завод №9».
Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:
‒ рассмотреть понятие системы мотивации труда работников;
‒ изучить методы мотивации труда работников;
‒ дать организационно-экономическую характеристику деятельности АО «Завод №9»;
‒ провести оценку системы мотивации персонала в АО «Завод №9»;
‒ разработать пути совершенствования мотивации труда в АО «Завод №9».
Объектом исследования курсовой работы является деятельность АО «Завод №9».
Предметом исследования в работе выступает мотивация труда работников АО «Завод №9».
При написании курсовой работы использованы следующие методы: анализа и синтеза, дедукции, графической интерпретации, сравнения.
Теоретической основной написания работы являются учебники и учебные пособия по теме исследования, периодические издания и результаты исследований отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом.
Информационной базой для написания работы выступает финансовая, бухгалтерская и прочая отчетность АО «Завод №9» за 2014-2016 гг.
Курсовая работа состоит из введения, заключения и трех основных глав. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты система мотивации труда работников организации. Вторая глава, аналитическая, и содержит анализ экономического состояния предприятия, оценка системы мотивации труда в АО «Завод №9». Третья глава, содержит практические рекомендации для завода по совершенствованию мотивации труда работников.
1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Понятие мотивации труда персонала
Исключительное место проблемы мотивации в экономике и существование противоречащих друг другу творческих концепций, методических разработок и подходов говорит об актуальности проблемы мотивации развития и труда.
Изучение проблемы мотивации занимались К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Ф.У. Тейлор. Решение проблемы мотивации в первую очередь связано с человеческим фактором и другими вопросами, которые возникают при управлении людьми.
Мотивация делится на две категории. В первой ее можно рассмотреть с точки зрения структурных позиций, характеризующих ее как совокупность мотивационных теорий, которые основываются на идентификации побуждений, заставляющих людей осуществлять деятельность. Процессуальные теории мотивации изучают поведение людей с учетом их восприятия и познания.
Так, изучение мотивации представляет собой исследование сущности, механизмов и детерминант, психологических особенностей, которые активизируют состояние человека, направляют и побуждают осуществление целеустремленной трудовой деятельности. Целью деятельности при этом является ликвидация состояния нужды в чем-либо (рисунок 1.1).
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ АО «ЗАВОД №9»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности АО «Завод №9»
История Завода № 9 (в настоящее время АО «Завод №9») ведется с 1942 года, когда решением ГКО от 30 октября 1942 года на базе артиллерийского производства «Уралмашзавод», эвакуированных Кировского завода (г.Ленинград) и завода « рикады» (г.Сталинград) был создан самостоятельный завод № 9 Народного Комиссариата Вооружения с особым конструкторским бюро №9.
Первым директором завода был Лев Робертович Гонор, генерал-майор инженерно-артиллерийской службы, лауреат Сталинской премии, награжден Золотой Звездой Героя Социалистического Труда, тремя орденами Ленина, орденом Красной Звезды, орденом Отечественной войны, орденом Кутузова. В 1958 году завод снова вошел в состав Уралмашзавода в качестве мелкосерийного производства. В 1993 году это производство было включено в «Завод серийных машин» - филиал ОАО «Уралмаш», а затем в состав АОЗТ «Спецтехника». После ликвидации последнего постановлением Правительства Российской Федерации №886 от 06.09.95 был воссоздан завод №9 как государственное унитарное предприятие «Завод № 9» (с 2002 г. - Федеральное) в составе ОКБ-9 им. Ф.Ф.Петрова, испытательного полигона, экспериментального цеха, серийного производства, включающего производственные цехи с оборудованием и необходимыми мощностями, принятыми от ОАО «Уралмаш».
С самого начала была определена основная специализация предприятия – оснащение сухопутных войск ствольной артиллерийской техникой. Орудиями завода вооружались также и самоходные установки СУ-85, СУ-100, СУ-122, ИСУ-152.
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ АО «ЗАВОД №9»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности мотивации работников АО «Завод №9»
На основании проведенного анализ системы мотивации труда работников в АО «Завод №9» можно придти к выводу, что ее необходимо усовершенствовать. Кроме того, основные направлениями совершенствования были определены следующие:
‒ использование наиболее прозрачной системы мотивации и стимулирования;
‒ повышение роли переменной части зарплаты в мотивации труда работников;
‒ более активное использование так называемых «нефинансовых инструментов» мотивации труда работников.
Далее рассмотрим практические рекомендации: в современных условиях управления существующая система премиальных льгот и вознаграждений работников в ОАО «Завод № 9» не в полной мере стимулирует их к увеличению объема деятельности, что составляет очень высокую долю постоянной части их заработной платы.
Применяемая система оплаты труда работников, в общем, не зависит от эффективности деятельности ОАО «Завод № 9» и самих работников и, и зачастую, от сохранения постоянных клиентов и появления новых за счет репутации и среднемесячной заработной платы, и поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в итоге, приводит к перерасходу фонда заработной платы.
Поэтому для специалистов АО «Завод №9», можно предложить
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда в организации – это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность трудиться эффективно. По сути, мотивация труда представляет собой процесс сопряжения целей организации и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей всех субъектов процесса управления.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Для организации эффективной мотивации труда работников в организации необходимо создание действенной системы мотивации труда.
Современная система мотивации труда должна строится не только исходя из целей управления персоналом в организации, но также и с учетом выработанных практикой управления персоналом правил и принципов. Только соблюдение всех рассмотренных выше норм, правил и подходов способно обеспечить в организации создание оптимальной, эффективной системы мотивации персонала, которая должна включать как социально-психологические, так и экономические элементы мотивации и стимулирования труда персонала.
В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.
В курсовой работе была проведена оценка мотивационной системы АО «Завод №9», а также предложены направления ее совершенствования.
АО «Завод № 9» сегодня – предприятие с огромным опытом производства артиллерийской техники и большим научно-техническим, конструкторским и производственным потенциалом. Завод способен решать задачи обеспечения всего жизненного цикла орудий для танков и САУ, буксируемых орудий, реактивных бомбомётных установок для ВМФ, т.е их разработку, изготовление, техническое обслуживание, ремонт и модернизацию.
Управление персоналом и его мотивация на заводе осуществляется на основании действующего законодательство и локальных актов. В АО «Завод №9» применяются такие виды премирования и поощрения работников как премии, надбавки, доплаты.
Широкое применение в АО «Завод №9» получили надбавки, для стимулирования работников к быстрейшему овладению нужными знаниями и опытом: за квалификационные классы; за высокое профессиональное мастерство; за продолжительность непрерывной работы; за подвижной и разъездной характер работы.
За 2014-2016 гг. в АО «Завод №9» выплаты стимулирующего характера снизились на 4,7 % в 2015 г. по сравнению с 2014 г. и снизились в 2016 г. на 43,3 % по сравнению с 2015 г. Снижение выплат стимулирующего характера отрицательно сказываются на деятельности завода и это в свою очередь оказывает отрицательное мотивирующие воздействие, которое не позволяет привлекать работников, что снижает производительность труда АО «Завод №9». Анализ существующей системы мотивации труда на заводе показал, что она требует усовершенствования.
Поэтому для совершенствования мотивации труда на заводе было предложено:
‒ внедрение дифференцированной системы оплаты труда для работников;
‒ разработка и внедрения системы рационализаторских предложений.
Реализация предлагаемых мероприятий позволяет АО «Завод №9» добиться следующего экономического эффекта: внедрение стимулирующей оплаты труда обеспечит прирост прибыли от реализации продукции на заводе с учетом покрытия дополнительных расходов на премирование работников может составить 3640,67 тыс. р.
