ВВЕДЕНИЕ
Человек – существо социальное, и всем это более чем известно. Свидетельствует этому процесс эволюции, история гласит, что на протяжении всей своей жизни каждый человек растет и развивается в обществе. По сей день, большинство людей проводит основную часть своей жизни контактируя с обществом, что с самого детства играет значительную роль в становлении личности. Общество, с которым мы сталкиваемся чаще всего – это конечно же рабочий коллектив. Поэтому важность трудовых отношений в жизни становится очевидной.
Наука об управлении персоналом начала свое развитие вместе с формированием теории управления как отдельной науки, которое произошло почти 150 лет назад. В то время управление самой организацией и администрирование ее персоналом не разделялось. Основные проблемы науки об управлении тогда относились к управлению персоналом. Иначе говоря, теория и практика управления организацией являлись ос¬новой в развитии управления персоналом как науки.
В настоящее время направление науки «Управление персоналом» базируется на теории и организации управления, психологии, социологии, политологии, этики, экономики труда, трудового законодательства, конфликтологии и некоторых других наук и дисциплин. Почти всегда трудовой успех и карьерный рост человека полностью зависит от отношений с коллективом. Однако центром, который задает характер и направление отношениям между начальством и подчиненными и между коллегами, является начальство. Правильно организованное управление в коллективе ведет к началу успешной работы организации, растут не только показатели эффективности работы (производительности труда), но и как правило улучшается работа организации в целом.
Актуальность вопроса взаимоотношений между сотрудниками организаций и между руководителем и подчиненным обусловило выбор темы курсовой работы. На сегодняшний день социологи и психологи так и не нашли единственный и верный путь по правильному управлению персоналом. Для большинства организаций современного мира отсутствие четкого управления персоналом является ощутимой проблемой, так как правильный подход к управлению в организации ведет к перспективному развитию любого предприятия.
Для организации правильного и эффективного управления персоналом, существуют уже сформировавшиеся правила и нормы, которые были исследованы и разработаны психологами, социологами и управленцами. Такие правила рекомендуется соблюдать в каждой организации.
Социолог Элтон Мэйо очень четко и подробно описывает свои правила и нормы управления персоналом в теории человеческих отношений. Социолог внес значительный вклад в развитие управления персоналом как науки.
Целью курсовой работы является исследование вклада Элтона Мэйо в теорию и практику управления персоналом.
Задачами курсовой работы являются:
1. исследование биографии и жизненного пути Элтона Мэйо;
2. изучение теорий управления персоналом Мэйо
3. рассмотреть основные принципы школы человеческих отношений в глазах Э.Мэйо как ее представителя
4. проанализировать основные работы Мэйо
Для достижения поставленной цели и задач курсовой работы в процессе написания работы будут рассмотрены методы управления персоналом Элтона Мэйо с использованием отечественных и зарубежных литературных источников, а также будут использованы биографические факты и теории из интернет-источников.
Курсовая работа будет состоять из трех разделов, второй из которых будет состоять из пяти подразделов и составлять основную часть работы.
В процессе написания курсовой работы на практике будут применяться теоретические знания, полученные в ходе изучения дисциплины «Управление персоналом», будут изучаться основные этапы развития общества и анализироваться современные философии и концепции управления персоналом.
1 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ЭЛТОНА МЭЙО
Для начала анализа работ Элтона Мэйо рассмотрим его биографию. Ученый родился столице Южной Австралии в городе Аделаида 26 декабря 1880 года. Его родители всегда думали, что он пойдёт по стопам своего деда и в будущем станет врачом, поэтому изначально будущий социолог получал медицинское образование в Австралии и Шотландии, однако, доктором он так и не стал. Не получив медицинское образование, Мэйо с 1903 по 1907 год работал в горнорудной компании Ашанти Майнинг Кампани, которая добывала золото в Западной Африке, а затем стал одним из учредителей некрупной издательской фирмы. В это же время Э.Мэйо был в поиске другой альтернативной специальности. В 1907 г. будущий управленец восстановился на учебу в университете Аделаиды, только по специальности философии и психологии. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи известнейших психологов - Дюркгейма и Фрейда. После окончания университета в 1911 году, он начал работать преподавателем психологии, логики и этики в только открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне, кроме того, его стали называть самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Затем дипломированный психолог занимал в нём должность профессора психологии и философии.
В августе 1922 года профессор переехал жить в США. Через полгода он поступил в Школу финансов и коммерции Пенсильванского университета и получил временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований, а затем стал руководителем программы исследований в области промышленной психиатрии. В сентябре 1926 г. исследователь стал адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Гарвардской школы бизнеса. Наибольший успех Мэйо принесли его знаменитые Хоторнские эксперименты в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). В процессе экспериментов исследователь изучал влияние разных факторов (организация деятельности и
2 ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ ЭЛТОНА МЭЙО
Э. Мэйо в первую очередь известен как создатель движения «за развитие человеческих отношений». Его концепция является суждением о том, что только со стороны человеческих отношений, с учетом их социальных и психологических качеств должны рассматриваться практически все проблемы предприятия. Психолог был настоящим критиком классической школы менеджмента. Он считал, что социальное и психологическое состояние работника оказывают на процесс производства намного большее влияние, нежели технические или физические условия труда. Мэйо был первый, кто внимательно изучал и считал основным фактором работоспособности социальную среду человека, а также изучал влияние на значение так называемой малой группы и изучал место неформальной организации предприятия на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Э. Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества.
Рассмотрим основные труды Элтона Мэйо:
1. Работа «Демократия и свобода», 1919 год
Данная работа психолога посвящена политическим проблемам развивающегося общества. Автор полностью раскритиковал на тот момент современную систему представительной демократии, базирующуюся на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с сопутствующим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно ведет к усилению социального расслоения и не может помогать ни установлению общественной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Необходимо конкретное социальное воспитание и современное руководство, благодаря которым забытая демократия приобретет
3 ВКЛАД ЭЛТОНА МЭЙО В МИРОВУЮ УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ТЕОРИЮ
Элтон Мэйо оказал непосредственное влияние на становление теории и практики менеджмента в сороковых годах двадцатого века. Его идеи получили распространение в Америке в период между двумя мировыми войнами, особенную популярность ему принесла его теория человеческих отношений. В условиях непостоянности экономического состояния, роста числа организационных конфликтов оказались необходимы принципы обновления и предельно рационалистский взгляд на управление. В 1929 году на Всемирном техническом конгрессе в Токио, вскоре после начала Великой депрессии, были выдвинуты идеи о том, что для достижения более высокой эффективности необходимо сместить направления в руководстве в путь сознательного принятия бизнесом социальных норм, объединения усилий работников и администрации.
Работы Э. Мэйо вызвали высокую активность в дискуссировании в академических кругах, и среди практикующих менеджеров-социологов. В западной управленческой идее противоречиво оценивали его деятельность. Обсуждаемым стал и вопрос о причинах становления и распространения мыслей теории человеческих отношений.
Достаточную известность получило мнение, которое имело в виду, что любое действие подразумевает следом противодействие, и рост знаменитости идей Ф. У. Тейлора преследовало контридеологию в виде становлений теории человеческих отношений. Ученый П. Энтони отмечал следующее: «Распространившееся влияние методов Элтона Мэйо и видимая научная перспективность хоторнских экспериментов порождали убежденность в неточности самих способов научного менеджмента. Это показывалось так, как если бы на смену века здравого рассудка в менеджменте пришло фантастическое направление; доверие к рассуждению никогда целиком не исчезало, но стало известным и мнение, в соответствии с
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заканчивая работу, можно подытожить: Элтон Мэйо - психолог и социолог, который внес немаловажный вклад в развитие управления персоналом как науки. Он является одним из основоположников школы менеджмента, был исследователем проблем организационного поведения и управления на промышленных предприятиях. Мэйо управлял групповыми проектами и экспериментами, самые известные из них - эксперименты в Хоторне. Социолог не считал основной мотивацией персонала материальное стимулирование. Он считал, что нужнее заинтересовать работника в своей работе. В процессе своей деятельности он понял, что одним из важнейших факторов, повышающих производительность труда в организации, является доброжелательные и располагающие отношения в трудовом коллективе и между работником и руководителем. Мэйо считал, что начальник обязан стремиться к пониманию особенностей характера и личных потребностей подчиненного. Он направлял менеджеров, чтобы они занимались не просто технической организацией производства, но и принимали к сведению человеческие, социальные и психологические проблемы и ситуации на рабочем месте. Его правила и нормы были связаны с успешной деятельностью организации, чему свидетельствуют результаты его экспериментальных опытов. Они стали достаточно известными в тридцатые и сороковые годы двадцатого века среди американских, а позже еще и европейских управленцев.
С развитием менеджмента в организациях, росла и численность кадров по работе с персоналом. Обучение навыкам межличностного общения стало одной из профессиональных задач в подготовке руководящих специалистов.
Вклад в развитие теории человеческих отношений Помимо Элтона Мэйо внесли и такие ученые как Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу. Вместе они в ходе своих многочисленных трудов смогли доказать, что на производительность труда в трудовых группах влияют не столько технические и экономические факторы, сколько социальные и психологические. Исходя из исследований ученых, теория человеческих отношений имеет перечень особенностей:
1. значительный вклад рядовых работников в управление организацией;
2. соединение формальной и неформальной общественных структур;
3. преувеличение роли малого коллектива;
4. узкая специализация.
Основоположники школы человеческих отношений были убеждены в одном: жесткое подчинение вредит природе человека, поэтому каждый из социологов искал иную организационную структуру и новые методы повышения стимулирования работников организаций.
В процессе написания курсовой работы рассмотрена биография и жизненный путь Элтона Мэйо, подробно исследованы все его работы и оценен вклад в становление управления персоналом. Все поставленные цели и задачи полностью выполнены с использованием запланированных литературных и интернет-источников.
