ВВЕДЕНИЕ
Успешная деятельность предприятий в условиях постоянных изменений, повышенной конкуренции, жестких финансовых ограничений, развития технологий и стремительного роста количества новых продуктов и услуг характерных для современной экономики существенным образом зависит от эффективного использования человеческого потенциала конкретной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала организации связана с его компетенциями, которые являются одним из самых важных составляющих системы управления персоналом [1, c. 12].
Актуальность исследованной темы базируется на проблематике понимания, формирования и эффективного внедрения модели компетенций на предприятиях. В работе освещены теоретические принципы определения понятия "компетенции". Проанализирована целесообразность внедрения данной модели компетенций для должности секретаря директора на конкретном предприятии – ООО «Альта Персонал».
Целью проекта моего курса является разработка модели компетенций для секретаря директора организации. Для достижения этой цели мне необходимо будет решить следующие задачи.
- Сбор информации для разработки модели компетенций
- Разработка задач для разработки модели
- Разработка и формирование модели компетенций.
- Проверка проектов по компетенциям.
- Разработка рекомендаций по внедрению и использованию моделей компетенций в системе управления человеческими ресурсами организации.
Объектом в данной работе выступает – ООО «Альта Персонал».
Предмет – деятельность секретаря директора.
Материал в данной работе представлен с помощью информации учебников, периодических изданий, информации сети Интернет.
1. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом
Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».
«Компетенция» специалиста – это вопрос степени, в которой он обладает определенным уровнем знаний и опыта [14, c.732].
В США понятие «компетентность», как полагают, используется в контексте образования, основанного на производительности, начиная с 60-х годов XX века, и его целью было развитие специалистов, которые могли бы работать на рынке труда. Одной из первых публикаций на эту тему стала статья Д. МакКлелланда под названием «Тестирование на «интеллект», а не на «компетентность» [6, c.102].
Сегодня существуют различные подходы к пониманию терминов «компетенция» и «компетентность» (способность/компетентность).
В произведениях иностранных писателей компетентностью считается то, что есть:
- Способность выполнять определенную деятельность в соответствии с заданным стандартом (Т. Хайланд);
- способность применять существующие знания и навыки в новом состоянии профессиональной жизни, проявившемся в организации и планировании работы в нестандартных ситуациях и инновациях (Р. Бояцис);
- умение и готовность выполнять работу (Дж. Бургуан);
- способность достигать определенных результатов (М. Малдер);
- поведенческие показатели, влияющие на эффективность работы (С. Бояцис);
- любая индивидуальная характеристика, которая может быть достоверно измерена и может показать разницу между эффективным и неэффективным исполнением (Спенсер) [15, c.248];
- основные способности и навыки, необходимые для успешной работы (A. Вахрам); узкие предметные знания, специфическая тема Навыки, мышление и понимание ответственности за свои действия, включая способность эффективно выполнять конкретные действия в предметной области (Дж. Рейвен).
2. Сбор и анализ информации о работе и работнике секретаря директора организации ООО «Альта Персонал»
2.1 Краткая характеристика организации и персонала производственного предприятия ООО «Альта Персонал»
ООО «Альта Персонал» – рекрутинговое агентство с двадцатилетним стажем, специализирующееся на подборе персонала среднего и высшего звена в Москве и регионах. До 1995 г. входило в состав компании АНКОР Холдинг. АНКОР – крупнейшая кадровая компания России и ряда стран СНГ.
Свою деятельность кадровое агентство осуществляет на основании лицензии №104 от 22.08.1995 г. выданной департаментом экономики и промышленности Самарской области на осуществление деятельности по оказанию платных услуг в содействии занятости населения.
Основные направления работы ООО «Альта Персонал»: подбор постоянного персонала; массовый подбор персонала; предоставление труда персонала. Специализацией агентства является поиск, оценка и подбор топ менеджеров и менеджеров среднего звена в сферах: продажи и маркетинг, производство, фармацевтика и медицинское оборудование, экономика, банки, финансы, IT и телекоммуникации, транспортная и складская логистика, нефтегазовый сектор.
Компания предлагает простые и эффективные решения кадровых вопросов, используя самые передовые технологии и методики, стремится ориентироваться на потребности клиента, гарантируя ему максимальное удобство, высокую скорость выполнения, качество предоставляемых услуг и неукоснительное соблюдение норм деловой этики.
Организационно-правовая форма «Альта Персонал» – общество с ограниченной ответственностью.
3. Разработка модели компетенций секретаря директора компании ООО «Альта Персонал»
3.1 Разработка модели компетенций, формулирование названий и индикаторов компетенций
3.1.1 Разработка названий и описаний компетенций для секретаря директора
Обобщив все полученные данные, мы сопоставили профессиональные и личностные качества человека, который реально занимает должность секретаря директора ООО «Альта Персонал», с теми качествами, которые обычно желают видеть в специалисте данного звена сотрудники любой коммерческой организации.
По итогам анализа проведенного анкетирования было выявлено, что наиболее ценными профессиональными и личностными качествами для респондентов являются:
1. Ответственность и организованность;
2. Лидерские качества;
3. Трудолюбие и усидчивость;
4. Доброжелательность;
5. Лабильность психики;
6. Находчивость и смелость;
7. Коммуникативные навыки;
8. Стрессоустойчивость.
Разберем каждое качество по отдельности относительно практического применения в процессе работы секретаря.
Ответственность и организованность. Эти качества означают, что владелец несет ответственность за результат своей деятельности и способен рационально организовать процесс.
Лидерские качества. Демонстрируемая способность вести за собой других. Эти качества часто воплощаются в инициативы, которые могут стать основой для личного развития и карьерного роста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня человеческие ресурсы считаются важнейшим внутренним ресурсом для повышения прибыльности компании, а эффективное управление - ключом к успеху и эффективности работы организации. Независимо от специфики бизнеса, в конечном итоге решение вопросов управления персоналом сводится к формированию «правильной» модели поведения своих сотрудников, обеспечивающей, чтобы квалификация и профессиональный уровень персонала не только наилучшим образом соответствовали потребностям компании, но и поддерживались стремлением эффективно работать, и это способствует процветанию бизнеса.
Таким образом, использование модели компетенций позволяет многим компаниям развивать свои организации в целом, укреплять свои лидерские позиции на рынке, совершенствовать системы мотивации, решать проблему нехватки квалифицированных кадров.
Модель компетенций – это полный набор характеристик, позволяющих человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной моделью, она должна иметь простую структуру и быть четкой и понятной.
Есть несколько основных этапов разработки модели компетенций:
1. Стадия планирования. Вам необходимо понять, что такое модель компетенций;
2. Формирование проектной команды;
3. Разработка модели компетенций (с акцентом на стандарты поведения);
4. Формирование уровня модели компетенций;
5. Формирование профиля возможностей для определенного положения.
В практической части исследования была продемонстрирована методология разработки модели компетенций для должности секретаря директора рекрутинговой фирмы ООО «Альта Персонал». Информация была получена с помощью методов наблюдения (фотографии рабочего дня), ИПП и вопросников. В результате был получен перечень ключевых компетенций для данной должности, получены уровни показателей компетенций, построена пробная модель. Была проведена процедура валидации модели, в результате которой в исходной модели были исключены ненужные уровни показателей.
