ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.
Целью курсовой работы является оценка тарифной системы оплаты труда в организации ГБУЗ Городская клиническая больница №4 г. Москва и поиск направлений ее совершенствования.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты системы оплаты труда на предприятии;
2) рассмотреть особенности тарифной системы оплаты труда в организации;
3) провести общую характеристику предприятия;
4) выявить пути повышения эффективности системы оплаты труда;
5) разработать рекомендации по устранению существующих проблем системы оплаты труда и рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является ГБУЗ Городская клиническая больница №4 г. Москва
Предмет исследования - тарифная система оплаты труда.
Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии
1.1. Основы системы оплаты труда
Заработной платой именуется вознаграждение, которое сотрудник обретает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная уплата заработной платы в полном размере является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение ее предусматривается целая линейка штрафов и взысканий. Нормам в данной сфере трудовых взаимоотношений посвящена 21 глава ТК РФ.
Специальностей бесконечно видимо-невидимо и исторически в всякой сформировался обусловленный распорядок начисления оплаты труда. К примеру, работники офисов, секретари, бухгалтеры, управленческие труженики зарабатывают получку в привязке к отработанному времени. Специалисты, занятые на производстве, заслуживают средства в соотношении от сделанного объёма работ. Преподавателям выплачивают получку в зависимости от проработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата работников наиболее лучший подход. К примеру, руководство и исполнительный аппарат получают получку от отработанного времени, а трудящиеся - от изготовленной продукции.
Правильный выбор разновидности получки нужен для верного вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом. Предприниматель вправе подбирать из нескольких вариантов оплаты труда. Российское трудовое законодательство учитывает 2 главных варианта: в зависимости от отработанного времени (повременная); в зависимости от проделанной работы (сдельная).Работодатель вправе свободно назначать вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев применяется шаблонный общепринятый порядок. Однако какой бы вид не определил предприниматель своим работникам, при целой рабочей неделе (40 часов), он не вправе выплачивать им менее минимального размера оплаты труда. Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, рабочему на полном дне необходимо назначить определенный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные средства начислять в зависимости от проведенной работы.
Глава 2. Исследование мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала на примере ГБУЗ Городская клиническая больница №4 г. Москва
2.1. Краткая характеристика ГБУЗ Городская клиническая больница №4 г. Москва
ГБУЗ Городская клиническая больница № 4 (Москва) - крупное лечебное учреждение. Здесь работает ряд уникальных отделений: оториноларингологического, терапевтического, неврологического, лучевого, функционального, сестринского, хосписного и др.
Медицинская помощь оказывается по 21 специальности. Развиваются госпитально-замещающие виды терапевтической, гинекологической, оториноларингологической, педиатрической помощи. Активно внедряются новые методы физиотерапии и реабилитации. Зал ЛФК - один из лучших в городе.
Укрепляется материально-техническая база больницы. Приобретено дорогое диагностическое оборудование за счет городского бюджета. Это позволило значительно расширить диагностические возможности стационара.
Совершенствуются ультразвуковая и функциональная диагностика, расширяется лабораторная диагностика: внедряются онкомаркеры, экспресс-тесты, забор крови с помощью вакуумных трубок. Заменяется устаревшее стоматологическое оборудование.
За последние 5 лет изменился и внешний вид больницы. Ремонт был проведен практически во всех структурных подразделениях. Заменена пожарная сигнализация во всех корпусах больницы; Начались работы по замене вентиляции в здании больницы. На пищеблоке установлено новое технологическое оборудование.
В коллективе работают 78 врачей, 166 медсестер. 36 человек имеют высшую квалификационную категорию, первую - 70.
Врачи и медсестры постоянно повышают свою квалификацию, проходя циклы обучения, участвуя в научных конференциях, международных проектах. Работа многих медицинских работников отмечена государственными, отраслевыми и региональными наградами.
Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в организации ГБУЗ Городская клиническая больница №4 г. Москва
3.1. Разработка тарифной системы оплаты труда в организации ГБУЗ Городская клиническая больница №4 г. Москва
Рост заработной платы ГБУЗ «Городская клиническая больница № 4» происходит только в основной ее части, которая формируется за счет увеличения тарифной части заработной платы и небольшого увеличения премиальной части, при этом основная заработная плата формируется не в полном соответствии с ростом производительности труда. Заработная плата является одним из элементов затрат предприятия, и, как показывает национальная статистика, этот элемент в общих расходах предприятия на осуществление деятельности составляет до 50% всех затрат.
В ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» доля заработной платы в себестоимости крайне мала (в среднем за исследуемые периоды составляла 20-24%). Очевидно, что компания стремится снизить стоимость услуг за счет уменьшения фонда оплаты труда и начислений по нему. В первую очередь это связано с тем, что существующим механизмом управления Городской клинической больницы № 4 является сектор здравоохранения, он высокозатратен, а рост базовой заработной платы рабочих еще больше увеличивает стоимость оказываемых услуг.
ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» самостоятельно устанавливаются формы, системы и величина оплаты труда сотрудников, и плюс дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. Минимальными гарантиями в оплате труда являются тарифы, которые установленные в компании для определенных профессиональных квалификационных групп, но не ниже установленных Правительством Российской Федерации. Основой для формирования всей заработной платы выступает ЕТС (Единая тарифная сетка).
Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, является час.
Определяется почасовая тарифная ставка следующим образом. Почасовая тарифная ставка определяется путем отношения оклада (месячной ставки) к количеству рабочих часов в данном месяце согласно календарю.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» существует стратегия, цели и политика управления персоналом, которая связана со стратегией организации. Он оформлен и регламентирован пакетами соответствующих документов. Есть утвержденный бюджет на персонал и бюджет на рабочую силу. Расходы на персонал анализируются на регулярной основе.
В ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» регламентированы и утверждены принципы и механизм формирования системы оплаты труда, порядок их назначения и изменения. Многие сотрудники считают, что между вознаграждением и результатами оценки работы нет связи. Есть надбавки и льготы. Они закреплены в основных положениях о заработной плате.
В ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» действует бонусная система. Однако это считается субъективным и непонятным. Отсутствует четкая и понятная система аттестации сотрудников, на основании которой рассчитывается переменная часть заработной платы. Типы наград не меняются. Нет дифференциации бонусов по категориям, типам бонусов и периодичности выплат. В основных нормативных документах по оплате труда четко не определены категории сотрудников, подлежащих премированию. У сотрудников нет оценочных листов, нет шкалы бонусов. Сама система бонусов четко не прописана в нормативных документах.
ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» имеет полный социальный пакет для сотрудников. Кроме того, поощряется долгосрочная занятость в компании, стимулируется производительность труда, принимаются на работу и удерживаются квалифицированные сотрудники, чтобы улучшить физическое и финансовое благополучие персонала и сформировать благоприятное общественное мнение об авиакомпании. В ГБУЗ «Городская клиническая больница №4» действуют программы признания заслуг сотрудников, основанные на принципах нематериального стимулирования и закрепленные в нормативных документах организации по нефинансовому стимулированию. Разработана структура системы нематериального стимулирования по категориям персонала.
