Введение
Современный менеджмент, ориентированный на достижение эффективных результатов в условиях жесткой конкуренции, предполагает необходимость инновационного развития стратегического управления персоналом предприятия. Повышение роли познавательных и информационных начал в современном производстве не «покрывается» традиционным понятием профессиональной квалификации.
Более адекватным становится понятие компетентности. В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенции всех работников.
Трудовая деятельность усложняется, появляются новые требования, как со стороны квалификации, так и со стороны тех качеств, которыми должен обладать работник для успешного выполнения трудовых функций. Когда человек благодаря способностям выполняет поставленные задачи по указанным стандартам, компетентность считается достигнутой (то есть человек становится компетентным).
Актуальность темы заключается в следующем: руководители все больше осознают, что ключ к овладению искусством организационных перемен, обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческого капитала, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании.
Объект исследования – ОАО «Сбербанк».
Предмет исследования – процесс принятия решений в ОАО «Сбербанк».
Цель исследования – создание модели компетенций для ОАО «Сбербанк».
Для реализации поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- проанализировать теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом;
- разработка теоретических основ модели компетенций для ОАО «Сбербанк»;
- разработать модель компетенций для ОАО «Сбербанк».
Материал в данной работе представлен с помощью информации учебников, периодических изданий, информации сети Интернет, а также бухгалтерской и статистической отчетности банка за 2018-2020 гг.
Глава 1 Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом
Реализация бизнес – стратегии современной организации невозможна без квалифицированных, активных и целеустремленных сотрудников, чьи уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал направлены на повышение эффективности деятельности организации, динамичности и разнообразия во внешней среде.
За последние 10-15 лет компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персоналом организации. Сегодня организация считает, что люди, являющиеся стратегическими активами, должны в первую очередь обладать потенциалом – знаниями, навыками и поведением, необходимыми для эффективного выполнения своей работы в организации .
Явным отличием компетентностного подхода к управлению персоналом является корректировка целей управления персоналом от решения оперативных кадровых задач (например, своевременное обучение персонала или заполнение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за рамки обычных обязанностей службы управления персоналом.
Недостаточно совершенствовать знания, навыки, умения и поведение сотрудников. Результатом должно стать повышение производительности труда и организационных изменений, что позволит повысить конкурентоспособность и эффективность всей организации.
Термин «компетенция» определяется двумя походами: американский и европейский.
Американский подход рассматривает компетентность как описание поведения сотрудника. Умение является основной характеристикой работника, при этом его умение проявлять правильное поведение, благодаря чему достигаются высокие результаты в работе.
Глава 2 Сбор и анализ информации о работе и работнике ОАО «Сбербанк»
2.1 Краткая характеристика организации и персонала организации
Сбербанк — крупнейший банк в России, Центральной и Восточной Европе, один из ведущих международных финансовых институтов.
12 ноября 1841 года российским императором Николаем I был подписан указ об учреждении в России сберегательных касс «для доставления через то средств к сбережению верным и выгодным способом». Эта дата стала считаться днем рождения Сбербанка.
Через несколько месяцев, 1 марта 1842 г., служащий Ссудной казны Николай Кристофари переступил порог только что открывшейся кассы в Петербурге. Он даже предположить не мог, что в этот момент становится первым клиентом финансового учреждения, история которого будет неразрывно переплетена с историей России.
Сбербанк является историческим преемником основанных указом императора Николая I Сберегательных касс, которые поначалу были лишь двумя маленькими учреждениями с 20 сотрудниками в Санкт-Петербурге и Москве. Затем они разрослись в сеть сберегательных касс, работавших по всей стране и даже в трудные времена помогавших сохранить устойчивость российской экономики.
Позже, в советскую эпоху, они были преобразованы в систему Государственных трудовых сберегательных касс. А в новейшее время превратились в современный универсальный банк, крупную международную группу, чей бренд известен более чем в двадцати странах мира.
В состав зарубежной сети Группы Сбербанк входят:
- дочерние банки, филиалы и представительства;
- в 18 странах мира.
За время существования банка - 3 млн клиентов за пределами России; 5% доля международного бизнеса.
Глава 3 Разработка модели компетенций для ОАО «Сбербанк»
3.1 Разработка модели и компетенций, формулирование названий и индикаторов компетенций
3.1.1 Разработка названий и описаний компетенций
Рассмотрим подробнее критерии модели компетенции для ОАО «Сбербанк»
Первая способность характеризуется – навыком принимать эффективные решения и готовность брать на себя ответственность за них.
1 – Начальный уровень.
Неспособность принимать собственные решения. Не отстаивание своих решений подчиненными и руководством. Часто меняющиеся решения. Не взятие на себя ответственности за предлагаемое решение, а перекладывание ответственности на подчиненных. Не готовность к риску.
2 – Уровень развития.
Слабая инициатива. После того как решение было принято, мнения о развитии ситуации не было. Чаще всего решение принимается после консультации с более опытным коллегой. Ответственность за принимаемые решения часто разделяют все члены команды. Принятие решений, основываясь на предыдущем опыте. Следование заранее установленным процедурам принятия решений.
3 – Уровень опыта.
Сбор и использование всей информации, необходимой для принятия решений. Пределы принятия решений регулярно пересматриваются и согласовываются. Если это возможно, решение будет передано кому-то другому. Редко идут на риск. Для принятия решений чаще согласовывают свои действия с действиями других.
4 – Уровень навыков.
Заключение
За последние 10-15 лет компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персоналом организации. Сегодня организация считает, что люди, являющиеся стратегическими активами, должны в первую очередь обладать потенциалом - знаниями, навыками и поведением, необходимыми для эффективного выполнения своей работы в организации.
Компетентность - это способность сотрудников действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Таким образом, европейский подход фокусируется на определении минимальных стандартов, которым должны соответствовать сотрудники, в то время как американская модель определяет, что сотрудники должны делать для достижения максимальной эффективности.
Задача системы управления персоналом, основанной на компетентностном подходе, заключается в создании среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала.
Сбербанк – крупнейший банк в России, Центральной и Восточной Европе, один из ведущих международных финансовых институтов.
12 ноября 1841 года российским императором Николаем I был подписан указ об учреждении в России сберегательных касс «для доставления через то средств к сбережению верным и выгодным способом». Эта дата стала считаться днем рождения Сбербанка.
Наблюдается общее сокращение численности персонала за анализируемый период в ОАО «Сбербанк», в разрезе персонала, наибольшую долю занимают специалисты, доля которых увеличилась с 67,5 % в 2017 г. до 70,1 % в 2019 г.
На следующем месте расположены руководители, доля которых снизилась до 17,9 % в 2018 г., по сравнению с 2017 г. – 18,6 %. К 2019 г. по сравнению с 2018 г. доля руководителей снова увеличилась до 18,1 %.
Развитие корпоративной культуры – одно из ключевых направлений Стратегии ОАО «Сбербанк». Это предполагает формирование принципов и норм поведения, отвечающих миссии и ценностям ОАО «Сбербанк», а также способствующих достижению бизнес-целей.
