ВВЕДЕНИЕ
Научно-исследовательская работа (НИР) является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования и представляет собой одну из форм организации учебного процесса, которая заключается в профессионально-практической подготовке обучающихся на базах практики и содействует закреплению теоретических знаний и установлению необходимых деловых контактов университета с предприятиями, организациями и учреждениями. Целью НИР является исследование повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Для достижения целей в научно-исследовательской работе, необходимо решить следующие задачи:
- изучить актуальность темы исследования;
- провести анализ научной литературы;
- произвести обзор нормативных источников в рамках темы исследования;
- обосновать план и программу научного исследования;
- определить степени изученности проблемы;
- обобщить и оценить результаты исследования;
- оценить и структурировать мнения учёных и специалистов по теме исследования;
- обозначить направления теоретической концепции научного исследования.
Объектом научно-исследовательского отчёта является Аккредитованное образовательное частное учреждение высшего образования «Московский финансово-юридический университет МФЮА». Предметом научно-исследовательского отчёта является повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Научно-теоретическую основу представленной курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов, нормативные акты действующего российского законодательства по теме исследования, источники сети Интернет.
1 ОСНОВНОЙ ЭТАП ПРАКТИКИ
1.1 Изучение актуальности по теме (Повышение эффективности использования трудовых ресурсов)
Актуальность темы («Повышение эффективности использования трудовых ресурсов») аргументирована тем, что одной из фундаментальных проблем на текущем этапе роста экономики большого количества стран мира является проблема в области работы с трудовыми ресурсами. При разнообразии существующих подходов к решению данной проблемы во многих странах важными тенденциями являются следующие: официализация способов и средств отбора кадров, создание критериев их оценки, научный подход к рассмотрению требований в управленческом персонале, продвижению юных и перспективных работников, увеличение логичности кадровых решений и расширение их открытости. Названные тенденции должны быть приняты во внимание в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
2 ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПРАКТИКИ
2.1 Мнения учёных и специалистов по теме (Повышение эффективности использования трудовых ресурсов)
Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами из-за отсутствия общепризнанного понимания этой категории на сегодняшний день является самой сложной и недостаточно развитой проблемой.
Эксперты определяют три основные проблемы, связанные с оценкой эффективности: отсутствие четкой системы оценки эффективности; неполнота, несовместимость и несогласованность существующих отдельных оценок эффективности; двусмысленность целей, эффективность которых должна оцениваться.
С целью контроля и оценки эффективности требуется заранее определить, какой результат должен быть получен, на что следует рассчитывать. А для оценки эффективности управления трудовым потенциалом, следует четко представлять - каковы его основные цели, и каких результатов требуется достичь в организации, реализуя мероприятия по управлению персоналом.
Специалисты справедливо указывают на различия в методиках определения эффективности мероприятий управления персоналом. Это связано с тем, что разные подходы в определениях маркетинга персонала и различия в достижении конкретных целей требуют и соответствующих методик.
Оценке трудовых ресурсов посвящены работы таких исследователей как Л.Н Юдиной, И.Н. Савченко, В. Хасановой, Г.Р. Малхасян, В.В. Фаузера, Е.П. Третьяковой, М.И. Бажановой, А.Н. Васильевой, Як Фитценц, В. Федоренко, А.А. Куликова и др. Отечественный исследователь Л.Н. Юдина, исследуя трудовые ресурсы с использованием инструментария нейронных сетей, выделила ряд критериев его оценки. Предлагаем разделить данные критерии на следующие группы – демографические характеристики, характеристики здоровья, профессиональные компетенции и коммуникативные характеристики. К демографическим характеристикам Л.Н. Юдина отнесла пол, возраст, семейное положение и количество детей, к характеристикам здоровья – число дней нетрудоспособности [13, с. 9].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания научно-исследовательской работы по теоретическим и методологическим основам, было установлено, что одной из фундаментальных проблем на текущем этапе роста экономики большого количества стран мира является проблема в области работы с трудовыми ресурсами. При разнообразии существующих подходов к решению данной проблемы во многих странах важными тенденциями являются следующие: официализация способов и средств отбора кадров, создание критериев их оценки, научный подход к рассмотрению требований в управленческом персонале, продвижению юных и перспективных работников, увеличение логичности кадровых решений и расширение их открытости.
Анализ научной литературы, позволил установить, что в современных условиях хозяйствования любое предприятие испытывает на себе воздействие различной гаммы факторов как мотивационного, так и экстремального воздействия. От качества персонала, его обоснованного и грамотного подхода во многом зависит и дальнейшая судьба предприятия (организации), функционирующего на том или ином сегменте рынка. Грамотно подобранный персонал способен противостоять воздействию большинства демотивационных и экстремальных факторов. Он не только адаптируется к воздействию извне, но и старается использовать возможности как внутренней, так и внешней среды для дальнейшего устойчивого развития своей фирмы (предприятия, организации), своего коллектива.
Исследование нормативных источников по теме, позволило установить, что в Российской Федерации они являются обширными, подробными и содержат уточнения по всем особенностям.
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является недостаточно рассмотренной проблемой в виду отсутствия общего мнения учёных о категориях трудовых ресурсов.
