Введение
Карьера руководителя возможна не для всех: она требует определенных свойств личности и профессионального умения взаимодействовать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воздействия на него. Управление коллективом – процесс творческий, т. к. его результатом является создание качественно новых материальных и духовных ценностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многообразные общественные потребности. Менеджеру приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Американский знаток менеджмента Л. Смит сказал: «Железные дороги – это на 95 % люди и на 5 % металл». Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать показания барометра общественной погоды и настроений и принимать при необходимости неотложные меры. Чем же и как вооружены современные руководители в своей повседневной работе с этим особо сложным объектом – человеком, личностью, коллективом? Увы, только интуицией, пресловутым методом «проб и ошибок», своим жизненным опытом. А еще и психологией управления, хотя, следует сказать, психология как наука не может пока еще гордиться большими открытиями и достижениями. И еще, конечно, высшим разделом теории управления – искусством управления. Но сначала нужно разобраться в таких понятиях, как личность, коллектив, власть, авторитет, в том, как складываются межличностные отношения, как формируется стиль руководства и лидерство. В этих вопросах психология накопила солидный объем теоретических знаний, практических исследований, и она может быть полезной руководителю в его деятельности. В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, – они могут быть сильными, одаренными или посредственными, важен, в первую очередь, подбор самих руководителей. Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методов воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469–1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Н. Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478–1535) изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте, несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу, он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом с точки зрения рабочей и организационной психологии
Рабочая и организационная психология — это наука о поведении и других переменных человеческих характеристиках на работе и в организациях. Это прикладная наука, которая базируется на широкой и разнообразной теоретической основе. Она, главным образом, включает психологические теории познания, мотивации, обучения и социального поведения, которые используются для описания, объяснения, прогнозирования и управления поведением человека на работе или в организационных условиях. Эти теоретические понятия не только полезны для проведения психологических исследований на рабочих местах и в организациях; они также используются для решения практических задач, особенно в области управления человеческими ресурсами [16, с. 23].
Психологические теории трудовой мотивации, например, были использованы для разработки методов анализа работы, чтобы диагностировать мотивационные аспекты работы. На основе этих теорий интервенционные понятия для (пере–) проектирования рабочего процесса, чтобы повысить трудовую мотивацию, также были созданы и оценены как успешные. В соответствии с выражением Левина «Ничто нет более практичного, чем хорошая теория» одной из центральных целей прикладного исследования в р/о–психологии является то, что разработка диагностических и интервенционных концепций и инструментов должна быть теоретически обоснована и отражать рациональные психологические модели. На основе этой философии исследователи в р/о–психологии разработали широкий спектр теоретически обоснованных диагностических и интервенционных подходов и методов. Эти понятия, на самом деле, связаны с многими основными областями управления персоналом, такими как анализы потребностей или требований, подбор и отбор персонала, развитие и профилактика здоровья персонала, повышение трудовой мотивации и производительности или поддержание адекватного лидерского поведения [9, с. 116].
Что касается вопроса, как теоретические разработки в области р/о–психологии могут обосновать подходы в управлении человеческими ресурсами, автор так или иначе оказывается перед дилеммой. Адекватный ответ мог бы привести к бесконечному перечислению психологических понятий, которые доказали свою полезность в применяемых организационных контекстах или для решения вопросов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, можно было бы выбрать перспективные теоретические модели или подходы р/о–психологии, которые являются оправданными с определенной точки зрения или зависимыми от определенных критериев.
Глава 2. Социально–психологические основы управления трудовым коллективом
Профессия «менеджер» (управленец) на сегодняшний день в России является самой молодой. В вузы «хлынул» большой поток молодых людей, желающих овладеть данной профессией. Профессия управленца привлекает по многим причинам. Но менеджер–управленец – не всем доступная профессия.
Материалы специальных теоретических исследований нам говорят о том, что основные мотивы к занятию должности руководителя сводятся к общественным, творческим, экономическим и амбициозным.
Мотивация общественная – это та, что вызывается желанием человека принять более активное участие в достижении целей системы, улучшении ее деятельности. Человеком движут идейные побуждения. Он желает получить административную власть, чтобы иметь большую возможность принести пользу обществу, а значит, и коллективу.
В основе экономических мотивов к занятию руководящей должности лежит стремление к получению сравнительно большей массы материальных благ, представляемых лицам, выполняющим ответственную работу (зарплата, премии и т. д.). Такое стремление понятно и оправданно.
Но беда, если к руководящей должности рвется человек, обуреваемый тщеславием, амбициозностью, испытывающий особую привязанность к формальным атрибутам власти, черпающий вдохновение не в служении обществу, а в должностных регалиях [18, с. 102].
Какова же преобладающая мотивация к руководящей деятельности на практике? Так, материалы опроса руководителей первичных производственных коллективов отчетливо показывают, что превалируют следующие мотивы занятия руководящей должности:
– возможность приносить пользу людям;
– интересная работа;
– большая самостоятельность;
– желание получать более высокую зарплату;
– потребность общественного признания и др.
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что мотивация человека к управленческой деятельности является весьма актуальным вопросом на сегодняшний день.
Безусловно, главное в деятельности любого руководителя – это работа с людьми. Чтобы деятельность его была успешной, наиболее результативной, он должен учитывать важнейшие особенности социальной и личной жизни подчиненных.
Глава 3. Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами
Человеческие ресурсы или личный состав организации, включают ее персонал, сочетающий составные части трудового коллектива организации — конкретных личностей с их неповторимыми характерами, запросами, поведением, переживаниями. Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом. Человеческие ресурсы организации рассматриваются в качестве важного актива с точки зрения навыков и умений и выступают ценными источниками конкурентного преимущества предприятия, обеспечивают компании определенную гибкость и приверженность со стороны окружения. В данном контексте выделяют два основных источника формирования конкурентных преимуществ, предприятия за счет человеческого капитала:
— исключительные способности или исключительные компетенции персонала компании;
— исключительные трудовые ресурсы компании, которые отсутствуют у других предприятий.
То есть значительные конкурентные преимущества организации могут быть сформированы за счет квалифицированной рабочей силы, которая максимально удовлетворяет потребности изменяющейся среды, обеспечивая высокое качество производства и обслуживания.
Обеспечение эффективной работы человеческих ресурсов, формирующих персонал предприятия, требует последовательности определенных действий, то есть управления, которое создает целенаправленное воздействие на деятельность людей с целью достижения эффективности и развития предприятия. В целом в управлении человеческими ресурсами рассматривается деятельность, направленная на формирование человеческих ресурсов, их организацию и координацию.
Управление человеческими ресурсами считается одним из стратегических направлений менеджмента, в его основе лежит согласованный с общей стратегией компании подход к управлению одним из наиболее ценных активов — людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение стратегических целей организации.
Заключение
Таким образом, в ходе исследования были решены поставленные задачи. В результате были сформулированы следующие выводы:
1. Рабочая и организационная психология включает психологические теории познания, мотивации, обучения и социального поведения, которые используются для описания, объяснения, прогнозирования и управления поведением человека на работе или в организационных условиях. Психологические теории трудовой мотивации, например, были использованы для разработки методов анализа работы. Применение компьютера и интернет–технологий, что привело к фундаментальным изменениям трудовых процессов и организационных структур, постоянно предъявляет требования к развитию сотрудников.
2. Основным признаком профессионализма и важной чертой современного менеджера является его психологическая компетентность. Нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности. Следует иметь комплекс знаний и навыков, необходимых для общения с людьми. Необходима психолого–педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива.
3. В основе концепции управления человеческими ресурсами лежит идея о возрастающей роли личности работника, его участия в процессах управления, важность умения формировать и направлять способности и навыки в соответствии с задачами, которые встают перед организацией. Реализуя на практике функцию управления человеческими ресурсами, отечественные предприятия должны учитывать мировые тенденции их развития и осознавать необходимость реализации изменений, направленных на трансформацию организационно–распорядительных отношений в мотивационно–побудительное партнерство. Процессы интернационализации и глобализации влияют на управление человеческими ресурсами, а отделы человеческих ресурсов во всем мире сталкиваются с проблемами, которые не существовали еще два десятилетия назад. Первым шагом на пути повышения качества персонала организаций должны стать признание существования этой проблемы, идентификация и использование потенциала всех органов, в задачи которых входит управление человеческими ресурсами и их развитием.