ВВЕДЕНИЕ
В период рыночных отношений очень трудно завоевывать определенный сегмент рынка, на это требуется времени и опыта. И современные фирмы должны ценить время своих рабочих, а, следовательно, компания должна находить таких людей, которые уважают свой выбор, подходят к делу с ответственностью, ценят свое время и время коллег. Помимо этого, фирме важно то, каким образом работник проводит свое время после рабочего дня. Если, например, дома работник проводит время за компьютером или занят другим бесполезным делом и приходит на работу не выспавшись, то конечно такой рабочий не будет выкладываться на все сто, а такой работник фирме не нужен.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Но каждый руководитель и собственник бизнеса сталкивается c проблемами в подборе персонала. Ошибаясь в выборе сотрудника, компания делает стратегическую ошибку в развитии команды. Нет команды – нет развития. Идет отставание развития бизнеса от конкурентов. Ошибки в подборе персонала тянут вниз всю компанию. Поэтому наравне с вопросами в направление продаж, маркетинга, логистики важно уделить внимание тому, как не совершить ошибки в подборе персонала.
Цель исследования заключается в определении типичных ошибок в отборе и подборе персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– определить сущность и роль подбора персонала;
– изучить методы и источники подбора персонала;
– раскрыть принципы и этапы подбора персонала;
– рассмотреть ошибки в подборе и отборе персонала.
Объектом исследования является подбор и отбор персонала.
Предметом исследования выступают ошибки, возникающие в процессе подбора персонала.
1 Ошибки в подборе и отборе персонала
Подбор персонала – одна из важнейших задач для любой компании, является сложным процессом, и ошибки, допущенные при подборе, могут привести к серьезным последствиям для бизнеса в целом. Например, к финансовым потерям и недополученной прибыли, потере клиентов, сил, времени, ресурсов, демотивации персонала и т. п.
Все ошибки работодателей в приеме новых сотрудников на работу условно можно разделить на две основные группы – случайные ошибки и систематические ошибки. Случайные ошибки вызваны теми или иными (иногда до смешного) недоразумениями. Случайные ошибки, как правило, встречаются достаточно редко и не имеют столь решающего значения, которое имеют систематические ошибки.
Систематическая составляющая ошибки в приеме нового сотрудника на работу является совокупностью отдельных ошибок и неточностей, таких как:
1. Ошибка в постановке задачи на подбор персонала («постановочная ошибка»). Эта ошибка вызвана неточностью определения (а чаще всего непродуманностью или непродуманностью до конца) тех задач, обязанностей и функций, которые будут стоять перед новым сотрудником. Практически это означает, что зачастую работодатель однозначно не знает, кого ищет. Наличие разработанных в компаниях функциональных обязанностей (на новые, как, впрочем, и на уже существующие, рабочие места (должности)) является в российских компаниях скорее исключением из правил, нежели правилом. Описание должностных обязанностей чаще встречается, хотя опять-таки не всегда, в западных компаниях, представленных в России. В подавляющем большинстве случаев работодатель, ставя задачу по поиску нового сотрудника, описывает его должностные задачи достаточно расплывчато, не конкретно. Как говорится, считывая с образа, который формируется в сознании работодателя. И, если ответственных за прием персонала в компании не один человек, а несколько, то считываемый образ потенциального сотрудника зачастую носит абсолютно противоречивый характер. При этом достаточно часто требования к соответствующему специалисту могут уточняться, как в процессе собеседования с кандидатами, так и уже после приема нового сотрудника на работу. Несомненно, что перед началом постановки задачи на поиск и подбор персонала соответствующий руководитель компании должен найти время, чтобы четко и однозначно определить перечень функциональных задач, которые будут стоять перед новым сотрудником.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поиск и отбор персонала – часть процесса привлечения и найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. На практике именно этап отбора персонала становится наиболее критичным и для организации, и для соискателя.
Источники отбора персонала могут быть как внешние, так и внутренние. В процессе подбора, оценки и найма персонала необходимо использовать методы, позволяющие не только уменьшить текучесть персонала, но и повысить эффективность работы предприятия. Данные методы могут быть традиционными и нетрадиционными. К традиционным можно отнести собеседование, анкетирование, резюме. К нетрадиционным – сиционика, физиогномика, стресс-интервью и другие.
Подбор персонала – одна из важнейших задач для любой компании, является сложным процессом, и ошибки, допущенные при подборе, могут привести к серьезным последствиям для бизнеса в целом. Например, к финансовым потерям и недополученной прибыли, потере клиентов, сил, времени, ресурсов, демотивации персонала и т. п.
К типичным ошибкам при подборе персонала можно отнести следующие: отсутствие планирования персонала; неопределенность в требованиях к вакансии; недооцененность вакансии; оценка и отбор финального кандидата только по профессиональным компетенциям; отсутствие компетенции у работника, осуществляющего подбор персонала; недоверие руководителей к тестам.
Формирование команды – это наиболее ответственная и затратная часть работы руководителя или собственника. Нужно понимать, что подбор – это только начало работы с персоналом. Для успешного достижения целей еще необходимо мотивировать, обучать свой персонал. Но этап подбора – ключевой. Если руководство приняло не тех людей, то большинство инструментов менеджмента не будут давать ожидаемого результата.