Введение
Менеджеры в своей работе стараются в наибольшей степени задействовать весь потенциал сотрудников. С этой целью они разрабатывают эффективную систему мотивации сотрудников, которая стимулирует производительность и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Стратегической функцией компании является управление персоналом. В развитии деятельности фирмы следует учитывать организацию деятельности отдельного человека, его потребности, мотивы и специфические интересы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Пристальное внимание управление персоналом уделяет деятельности служащих и рабочих, которые находятся в организационной среде фирмы. Необходимо оптимизировать окупаемость любого ресурса, будь то денежный, человеческий или материальный, чтобы развиваться, добиваться успеха, поддерживать здоровье людей и стабильность команды.
Оценка сотрудников – это мероприятия, которые позволяют оценить результаты работы сотрудников, степень их профессиональной компетентности, личностные и деловые качества и перспективы в контексте стратегических целей компании. А также эффективный инструмент для разработки и проведения оценок, который позволяет:
- обнаружить слабые и сильные стороны работы сотрудников;
- создать проект профессионального роста;
- создать прозрачную корпоративную культуру и доверительные отношения с менеджерами;
- повысить финансовые показатели бизнеса за счет более результативного управления сотрудниками.
В последнее время все большую значимость приобретает проблема оценки персонала при найме на работу и в ходе осуществления трудовой деятельности. От того, насколько эффективно используются трудовые ресурсы фирмы, в целом зависит высокий результат деятельности организации [1].
1. Сущность и цели оценки персонала
Элементом проверки, который позволяет выявить, насколько соответствуют или нет качественные и количественные характеристики персонала, который определяет степень его компетенции и степень его соответствия должности, является деловая оценка персонала. Для того чтобы руководители могли объективно оценить результаты труда сотрудника, а менеджеры могли управлять персоналом организации и продуктивнее использовать их труд, необходимо планомерно и своевременно проводить мероприятия по оценке персонала. Как и перед любой другой системой, перед оценкой персонала стоит ряд целей и задач, которые необходимо решить [2].
Целями оценки сотрудников являются следующие:
- Административная цель, которая заключается в принятии решений менеджерами организации на основе результатов оценки работы сотрудников (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу и т.п.).
2. Задачи и этапы оценки персонала
Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд задач:
- управленческое воздействие, которое направлено на определение места сотрудника в соответствии с результатами его деятельности, что, в свою очередь, способствует повышению степени управляемости персонала;
- установление финансового вознаграждения, которые будут соответствовать затратам человеческого труда;
- определение оптимальных форм поощрения и мотивации сотрудников, оказание влияния на повышение заинтересованности в повышении профессиональных качеств, тем самым способствуя развитию персонала;
- использование потенциала персонала рационально, в связи с тем, что обязательным элементом деятельности фирмы является оценка, которая должна учитываться при определении сотрудника на вакантное рабочее место, его повышении, перемещении и пр.;
- стимулирование трудовой мотивации, для того, чтобы повлиять на заинтересованность в достижении высоких результатов [4].
Линейные менеджеры – это лица, которые проводят бизнес-оценку должностных лиц, формируют информационную базу для проведения оценки; сотрудники отдела кадров – это сотрудники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с сотрудниками, которых оценивают; а также центры оценки, т.е. независимые эксперты являются субъектами оценки.
3. Методы оценки персонала
Системы оценки сотрудников в целом представляют собой сложное явление, задействующее множество методологических практик и ресурсов, дающих возможность добиться результатов, максимально отражающих реальность.
В настоящее время в литературе возможно найти огромное количество разнородных методика и технологий оценки сотрудников [6].
Каждый из видов оценки персонала включает набор методов и мероприятий ее проведения.
Выделяют два вида методов оценки сотрудников (изображены на рис. 1):
- оценка потенциала работников;
- деловая оценка персонала.
В начале 21 века в России наметилась тенденция усиления потребностей в инструментарии кадрового менеджмента в связи с тем, что стали учитываться современные достижения в оценке персонала и в сфере управления персоналом.
4. Распространенные методы оценки компетенции сотрудников
Среди самых распространенных методов оценки сотрудников можно выделить:
Аттестация. Порядок ее осуществления определяется, утверждается и устанавливается в официальных документах организации, которые утверждаются руководством. В процессе аттестации в основном оцениваются трудовые показатели, квалификационный уровень, уровень теоретических знаний и практических навыков, деловые и личные качества работников.
Как правило, аттестация проводится периодически — раз в год, два или три раза. На основании статьи 81 Трудового Кодекс РФ по результатам аттестации работник может быть уволен.
Ассессмент-центр (центр оценки). Этот метод позволяет найти достоверную информацию о делах организации, личных качествах сотрудника и о том, соответствует ли сотрудник целям, политике и структуре компании.
Заключение
Главным ресурсом организации, обеспечивающим достижение целей и решение задач, является персонал, поэтому правильная оценка работников играет важную роль.
Работники – это люди с разными навыками и способностями. Если менеджеры не будут обладать информацией об уровне компетентности, они не смогут использовать наиболее эффективно персонал организации. С этой целью были разработаны системы оценки работников., которые включают различные мероприятия по оценке.
Оценка работников – это сложная система с точки зрения структуры, которая не может быть применена одинаково к каждой компании, поскольку она всегда должна учитывать особенности, цели и задачи самой организации, а также основной механизм определения функций работников в ней. Первичная оценка, которая обычно используется при поиске кандидата на вакантную должность. В то время, как текущая оценка, представляет собой определенный набор мероприятий, которые позволяют оценить деятельность человека на рабочем месте сегодня.
Непрерывная оценка работников позволяет руководителям получать информацию, необходимую для принятия решений о различных финансовых и нефинансовых стимулах, а также о перемещениях сотрудников внутри компании, таких как перевод на другую должность, увольнение, перевод в филиал и т.д. Система оценки должна быть максимально объективной, и работники должны рассматриваться ее соответствующим образом, что осуществляется путем построения системы оценки, основанной на принципах открытости и ясности.
Создать идеальную систему оценки довольно сложно, на данный момент в литературе предлагается несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.
