1. Критерии «акме» в культурно-исторической перспективе.
По критерию значимости можно выделить 1) общественно, объективно значимые акме – высокий уровень достижений человека, признанных его сообществом; 2) личностные акме – достижения, заметно превышающие ранние успехи человека, могут быть не приняты обществом, но осознаваемы самим человеком; и 3) индивидуальные акме – мобилизация усилий человека, победа над собой. Исходя из характеристики сферы жизни человека, можно фиксировать акме профессионального, личностного и творческого развития. Список видов акме по этой характеристике не ограничивается тремя наименованиями. Здесь возможно привести более мелкое дробление по разным видам деятельности, например акме в спорте, в управлении, в науке, в обучении, в семейных отношениях и т. п. По критерию общественной значимости выделяются подлинные акме и псевдоакме. Вопрос об определении подлинности акме является достаточно сложным. Нет строго определенных критериев (кроме общественной значимости), по которым стоило бы диагностировать кажимость достижений человека, а не реальные достижения. В некоторых случаях, когда человек достиг еще более высоких вершин по сравнению с предыдущими, которые можно было считать акме, старые достижения определяются не как псевдоакме, а как микроакме. Пик профессиональной деятельности человека можно считать псевдоакме, если, например, человек сам не считает его вершиной своего развития, подавлен и недоволен.[1]
2. Этапы становления профессионала в зависимости от рода деятельности.
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 — 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.
Отечественные психологи, глубоко исследовавшие проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрали отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Выделяют четыре стадии:
1) возникновение и формирование профессиональных намерений;
2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;
3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
4) полную реализацию личности в профессиональном труде1.
3. Условия формирования «акме» специалиста.
Субъективные – мотивация достижения активности человека, высокий уровень притязаний, мотивация самореализации, способность мобилизовать имеющийся потенциал сконцентрироваться на цели, способность к восстановлению после больших психологических затрат, стремление к сохранению и приумножению своих достижений, качества личности – целеустремленность, готовность принимать решения, устойчивость.
Объективные – благоприятная акмеологическая насыщенная среда воспитания, профессиональной деятельности, побуждающая человека к развитию своих возможностей; наличие жизненно-важных акме событий – толчок в развитии; активно задействованные сензитивные этапы развития.
Некоторые исследователи, представляя акме как достраивание жизни до некоторого идеала, выделяют следующие модели акме или стратегии достраивания:
постоянные инновации и эксперименты при осознании принципиальной незавершенности жизни;
возвращение к тому, что было, от начала до конца проникнутое ностальгией по утерянной вершине.
4. Кризисы профессионального становления.
Под кризисами профессионального становления понимают непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития.
Можно выделить типы кризисов профессионального становления личности: нормативный и ненормативный.
Нормативные кризисы инициируются логикой профессионального становления личности и проявляются при переходе от одной стадии профессионального развития к другой.
Ненормативные кризисы носят непредсказуемый характер и могут протекать на фоне любой стадии профессионального становления; они подразделяются на две группы:
непредвиденные кризисы, вызванные случайными событиями;
кризисы самоактуализации, инициированные сверхнормативной активностью личности.
5. Психологические барьеры профессиональной деятельности в социономических (управленческих или других) профессиях.
В процессе управленческой деятельности периодически независимо от желания объектов управления возникают психологические барьеры. Свойство психологических барьеров, как правило, заключается в том, чтобы затруднить установление психологического контакта, усложнить процесс служебного взаимодействия. Причин, способствующих формированию психологических барьеров, достаточно много. По своему содержанию могут быть причины психологических барьеров мотивационного, интеллектуального, эмоционального и волевого характера.
В качестве мотивационного барьера может выступить определенное нежелание того или иного лица в данный момент налаживать психологический контакт с руководителем. В данный момент в чувствах собеседника может присутствовать предубежденность к работникам, осуществляющим управленческую деятельность и т.д.
Интеллектуальные барьеры могут быть вызваны ошибками неверного восприятия сотрудником и руководителем друг друга, особенностями их речи, различиями в уровне образования, осведомленности в тех или иных вопросах.
6. Профессиональные деструкции и пути их профилактики.
Профессиональные деструкции/барьеры профессионального роста - это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.
неконгруэнтность - состояние, в котором части личности конфликтуют друг с другом, характеризуется наличием сомнений, неполной сосредоточенностью на достижении результата, проявляется в не согласующихся друг с другом сообщениях, сигналах, отсутствии упорядоченности или соответствия слова и дела.
Экспектация (англ. expectation — ожидание) — система ожиданий и требований, предъявляемых к личности относительно норм исполнения ею социальных ролей.
«Я-концепция» — система представлений индивида о самом себе, осознаваемая, рефлексивная часть личности. Эти представления о себе самом в большей или меньшей степени осознаны и обладают относительной устойчивостью.
7. Управление профессиональным развитием на этапе обучения в вузе.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
