ВВЕДЕНИЕ
Важные процессы и современные изменения, произошедшие в современный период, привели к серьезным изменениям в общественных отношениях, которые регулировались современным трудовым законодательством.
Трудно не отметить, что рыночная экономика вносит определенные изменения в содержание трудовых отношений, подлежащих правовому статусу, с введением новых форм собственности и методов экономического регулирования, также претерпевших определенные усовершенствования и изменения
Тема «Основания прекращения трудового договора» является достаточно актуальной и особо значимой для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор является важнейшим и фундаментальным институтом трудового права. В трудовом кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (далее – ТК РФ) раздел посвящен трудовым договорам, что показывает преимущества этой темы в трудовом законодательстве. ТК РФ охватывает такие важные темы, как обязательные положения трудовых договоров, стороны договоров, заключение, изменение и процедуры, включая расторжение трудовых договоров.
Споры в суде по поводу прекращения трудовых правоотношений занимают значительную долю всех случаев обращения в суд за защитой своих трудовых прав. Следовательно, данная проблема требует особого внимания и имеет практическое значение, как для работника, так и для работодателя. Законодатель закрепил основания прекращения трудового договора и посвятил им отдельную 13 главу ТК РФ. Знание своих прав в этой области и знание всех оснований, из за которых трудовой договор может быть прекращен помогает минимизировать ущемление прав работников, подстраховать работодателя в случае изъявления желания работника уволиться, снизить процент конфликтов и споров между ними.
Тема работы очень актуальна, ведь оформление легального трудового договора означает избавление работников и работодателей от многих проблем, а в какой стране это не имеет значения. Эти и другие новеллы законодательства приводят к необходимости проведения научных исследований по важному органу трудового права – трудовым договорам, определяющим актуальность выполняемой работы.
Объектом исследования выступают трудовые отношения, связанные с прекращением трудового договора.
Предметом исследования являются нормы трудового права, регулирующие указанные отношения и практика их применения.
Целью работы является правовой анализ оснований прекращения трудового договора, выявление проблем в данной сфере и разработка законодательных предложений по их урегулированию.
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- соотнести понятия «прекращение», «расторжение» трудового договора и увольнение
- рассмотреть классификацию оснований прекращения трудового договора
- охарактеризовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- охарактеризовать расторжение трудового договора по инициативе работника.
Теоретическую основу работы составили труды ученых в области трудового права: А.И. Бредневой, О.А. Глушко, Н.В. Демидова, С.В. Колобовой, Е.П. Мироненко и др.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Соотношение понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение»
В законодательстве РФ при прекращении трудовых отношений с работниками используют три схожих термина, которые упоминаются в трудовом кодексе РФ: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение. Эти понятия законодатель не раскрывает. Они все близки по значению, так как подразумевают окончание отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за заработную плату. В то же время есть определенные нюансы с концептуальной точки зрения.
В своей статье О.А. Глушко отмечает, что «сравнение определений «прекращение», «расторжение» и «увольнение» имеет очень важное практическое значение для трудового права как науки, для правотворческой деятельности и практики применения законодательства о труде, так как правильное понимание вышеуказанных терминов — определяет правильную формулировку этих понятий и их толкование» .
А.И. Бреднева также считает необходимым уточнение данных понятий, чтобы при рассмотрении трудовых споров стало возможно разграничить основания наступления правовых последствий, определить круг лиц, установить юридические факты . Рассмотрим подробнее каждое из определений.
Глава 13 ТК РФ звучит как «Прекращение трудового договора», т.е. данное название несет в себе обобщающий характер, который включает в себя и «прекращение трудового договора», и «расторжение трудового договора», и «увольнение» . Можно сказать, что термин «прекращение» является родовым термином, то есть включающим в себя остальные понятия. Но и одновременно видовым – дефинициональным .
Если говорить о широком значении термина «расторжение трудового договора», то можно сказать, что он означает прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, причем причина, ситуация и лицо, инициировавшее заключение договора, не имеют значения. Если говорить в узком смысле – мы понимаем, что это окончание трудовых отношений, которое происходит по объективным причинам, без инициации и без какого-либо влияния со стороны его участников или других лиц.
Завершение трудовых правоотношений между работником и работодателем, т.е. между сторонами трудового договора не следует путать с отстранением работника от работы. В случае отстранения трудовая функция сотрудника прекращается лишь на определенный период времени и в большинстве случаев не оплачивается, а в случае прекращения трудовая функция работника прекращается совсем. (ст. 76 ТК РФ).
2. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует соблюдения множества нюансов, так как является достаточно сложной и порой затруднительной процедурой. Для недопущения ошибок со стороны руководства, превышения полномочий должен быть соблюден порядок в соответствии с действующим трудовым законодательством, что позволит говорить о легитимности расторжения трудового договора. Как отмечает А.И. Князева, требования законодательства должны быть соблюдены, в первую очередь, в силу того, что в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника . В.А. Шатунова делит основания расторжения на 3 группы: «основания, связанные с виной работника (п. 5-11 ст. 81 ТК РФ), связанные с обстоятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ), личностными качествами работника (п. 3 ст.81 ТК РФ)» .
Рассмотрим первую группу оснований.
1. Работник не исполняет свои трудовые обязанности, и при этом имеет дисциплинарное взыскание. В п. 9 «Обзора практики рассмотрения дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» уточняется, что увольнение по данному пункту является незаконным, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин. К дисциплинарным взысканиям в соответствии со ст. 192 ТК РФ относят замечание, выговор, увольнение, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.
2. Факт однократного грубого нарушения трудовой дисциплины или должностной инструкции, перечень которых указан в п.6 ст. 81 ТК РФ:
- Прогул. В случае, когда работник отсутствует на работе в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд и не имеет на то уважительных причин, работодатель имеет право уволить его за прогул.
- Появление работника на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения. Согласно п. 42 Постановлению Пленума ВС РФ суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Действующее законодательство не предусматривает возможности расторгать трудовой договор при нахождении работника в состоянии опьянения за пределами рабочего времени.
- Разглашение персональных данных другого работника или тайны, которая охраняется законом. Все сведения, которые не подлежат разглашению указаны в Справочной информации: «Перечень нормативных актов, относящих сведения к категории ограниченного доступа» .
- Хищение чужого имущества, его уничтожение, повреждение или растрата. Признать человека виновным в совершении преступления или правонарушения может суд или уполномоченный орган.
АНАЛИЗ ПРАВОПРИМИНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ
Как уже отмечалось выше, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допустимо в случаях, указанных в ст. 81 ТК РФ с соблюдением всех необходимых условий. В судебной практике очень часто между работником и работодателем возникают споры, касающиеся п.2 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации. Работники зачастую не согласны с увольнением по разным причинам, но как показывает практика, при соблюдении всех условий трудового кодекса со стороны работодателя, иски оставляют без удовлетворения. Рассмотрим несколько примеров.
1. Сотрудник подал иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав в заявленных требованиях, что он работал пожарным 5 разряда в пожарном поезде, был уволен в связи с сокращением численности штата работников, ознакомлен с приказом об увольнении, получил трудовую книжку. Полагает, что трудовой договор расторгнут незаконно, за все годы взысканий не имел, в трудовой книжке 14 записей о поощрении. Как пояснили истцу, основанием для увольнения послужило то, что у него среднее образование. Иные предполагаемые вакантные должности он не рассматривал, кроме как пожарным, ни в какой должности себя не видит. Просит суд признать приказ начальника о его увольнении на основании п.2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным и восстановить его на работе в прежней должности.
Представитель ответчика заявленные исковые требования не признала, поддержала письменный отзыв на иск, согласно которому, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности штата работников относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения. Истец был предупрежден работодателем персонально о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению, а трудовой договор расторжению по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ не менее чем за два месяца, кроме того, предлагались вакантные должности для истца, которые он не рассматривал. Ответчик полагает, что имелись законные основания для расторжения с истцом трудового договора, соблюдены все гарантии и условия увольнения, предусмотренные ТК РФ, просит суд отказать в требованиях истца в полном объеме.
Суд приходит к следующим выводам: исковые требования истца к отряду ведомственной охраны о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе оставить без удовлетворения, на основании п. 4 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, п.2 ч.1,3 ст. 81 ТК РФ, ст. 82 ТК РФ, ст.179 ТК РФ, ч.2 ст. 180 ТК РФ .
2. Пушкарева М.П. обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов. Истец была уволен по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части 2 статьи 81 ТК РФ Российской Федерации. Увольнение было признано незаконным, поскольку при сокращении численности работников и штата Комиссия работодателей выявила трех человек, имеющих преимущественное право на оставление на работе, истца на беседу не вызывали, с какими-либо актами и решениями комиссия истца не ознакомила.
Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на то, что Пушкаревой М.П. было вручено уведомление о ее сокращении, ей предложили вакантные должности, но она отказалась получать уведомление, о чем был составлен акт, в котором содержится ее подпись.
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
Методическая разработка предназначена для студентов 1 курса, обучающихся по программе среднего специального образования по специальности 40.02.02 – «Правоохранительная деятельность», юридических специальностей общепрофессиональных и профессиональных компетенций.
Учебная дисциплина: Трудовое право.
Тема учебного занятия: Основания прекращения трудового договора.
Форма занятия: Лекция.
Методы обучения: объяснительно-иллюстративный.
Средства обучения: Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации и др.
Цель учебного занятия: формирование знаний о причинах расторжения трудового договора: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, активное расторжение работодателем трудового договора, активное расторжение работником трудового договора, перевод работника к другому работодателю по его просьбе или согласию или переход на выборную работу, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, определенных сторонами, отказ работника от перевода на другую работу, необходимо, чтобы он, в соответствии с медицинским заключением, отказался от перевода работника на работу с работодателем, ситуация находится вне контроля сторон, нарушение настоящего кодекса или иного федерального закона; навыки, в том числе профессиональные задачи (знакомство с материалами, анализ проблемных ситуаций, решение ситуационных производственных задач), обучение защите прав в сфере трудовых отношений, воспитание чувства ответственности за принятые на себя обязательства, работа с Российской Федерацией.
Задачи учебного занятия:
Образовательная: создать условия для усвоения материала по основаниям прекращения трудового договора учащимися, для интерактивных умений, позволяющих эффективно взаимодействовать и принимать коллективные решения;
Развивающая: продолжить формирование специальных умений и навыков анализа информации, сортировки информации для решения заданной задачи, осуществление учащимися самостоятельного целеполагания, способствовать активизации самостоятельной и познавательной деятельности учащихся, формированию положительной мотивации к изучению занятия, развитие аналитического мышления, пространственного воображения, грамотной устной речи;
Воспитательная: способствовать воспитанию учащихся в оценке прекращения трудовых правоотношений.
План занятия (1 час 30 минут):
1. Организационный момент (10 минут)
1.1. Цель (2 минуты)
1.2. Актуальность темы занятия (8 минут).
2. Основное содержание занятия (60 минут).
2.1. Общие основания прекращения трудового договора и их правовая характеристика (40 минут)
2.2. Дополнительные основания прекращения трудового договора (20мин.).
3. Подведение итогов (10 минут).
3.1. Вопросы для закрепления материала ( 8 минут)
3.2. Общий вывод (2 минуты).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам работы можно сделать следующие выводы: прекращение трудового договора – это действие во взаимоотношениях работника и работодателя, которое направлено на разрыв трудовых отношений, и через которое проходят все трудоспособные граждане. Трудовое законодательство содержит в себе три относящихся к данному вопросу понятия: «прекращение», «расторжение» трудового договора и увольнение. Сопоставив данные термины, можно сделать вывод, что законодатель не дает четких определений, но в юридической литературе существует несколько точек зрений на этот счет. И самый широкий смысл из этих терминов придается именно «прекращению», как термину, который включает в себя случаи завершения трудового процесса и по обоюдному согласию, и по инициативе работника, и по инициативе работодателя. Из этого делается вывод, что следует закрепить в ТК РФ, в Федеральных законах отдельно нормы, которые устанавливают основания «прекращения» трудового договора, «расторжения» и «увольнения». Это необходимо для того, чтобы возникало как можно меньше споров на практике относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях, а также для устранения коллизий и пробелов в трудовом праве.
Основное различие между терминами «расторжение трудового договора» и «увольнение» заключается в их смысловой направленности.
Разграничивая названные понятия, также следует отметить, что «прекращение трудового договора» охватывает не только односторонние, но и двусторонние действия сторон такого трудового договора (основанием прекращения трудовых правоотношений в таком случае выступают, как правило, события), а термины «расторжение трудового договора» и «увольнение» – исключительно односторонние волевые действия, то есть в данном случае присутствует волевой характер оснований окончания действия трудовых отношений. Помимо этих положений, трудовое и иное законодательство о прекращении трудовых отношений использует такие понятия, как «увольнение», «отставка»
Существуют общие основания прекращения, закрепленные в ст. 77 и отсылающие участников отношений на ряд других статей кодекса. Перечень статьи не является исчерпывающим, так как существуют отдельные категории работников, например, педагогические работники, руководители организации, для которых предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Для каждого основания существует свой порядок и алгоритм действий, которого следует придерживаться для того, чтобы минимизировать ущемление работника со стороны работодателя, а также снизить процент подачи исковых заявлений в суд по данному спору.
Хотелось бы отметить, что законодательство недостаточно полно регулирует прекращение трудовых отношений и зачастую многие нормы толкуются неоднозначно. Пока ещё в законодательстве существуют пробелы и коллизии в виде отсутствия четкого регулирования правоотношений.
В целом же, с учетом сделанных в работе выводов, следует внести следующие предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства.
Предлагается внести изменения в п. 1.ч.1 ст. 81 ТК РФ Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Данная формулировка вызывает некоторые проблемы и споры в суде, а именно, возникает вопрос, в какой момент ликвидации расторжение следует считать законным. Ведь ликвидация сама по себе является достаточно долгой процедурой, которая занимает по времени не меньше 2 месяцев с момента объявления о ликвидации, следовательно, организация может расторгнуть трудовой договор по данному основанию, но фактически продолжать свою деятельность еще некоторое время. Проблемой является и то, что в трудовом кодексе не обозначен момент, от которого нужно вести отсчет срока, чтобы предупредить работников. Ведь если решение о ликвидации еще не будет принято, а работодатель предложит прекратить трудовые отношения до того, как истечет срок предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В связи с этим предлагается внести изменения в формулировку статьи п.1 ч.1 ст. 81, а именно изложить в следующей редакции: «Ликвидации либо прекращения деятельности работодателем. С момента внесения изменений в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии либо с момента вынесения судом решения о ликвидации организации работодатель предупреждает работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца».
