ВВЕДЕНИЕ
Термин «заработная плата» впервые был упомянут примерно в 4500 году до нашей эры в странах Африки. Именно там жизнь людей на протяжении долгого времени была основана на ведении подсобного хозяйства внутри семьи или племени, а всякого рода труд не был оплачиваемым. С течением времени в Древнем Египте для проведения не мелких работ, а таких больших проектов, как Великие пирамиды появилась нужда в рабах, так как их труд не был оплачиваемым. Очень быстро рабский труд получил распространение по всей территории Африки, Центральной Азии и Западной Европе. Но время не стояло на месте, и уже во 2 веке до нашей эры Римская империя (наниматель) собирала солдат (работники), а за службу они систематически получали вознаграждение. Именно после этого и появились первые упоминания о таком явлении, как трудовые отношения. Совсем скоро в Европе рабство было смещено феодальным строем, а в России – крепостным правом, но, однако, даже несмотря на это, заработная плата не стала очень распространённым явлением по ряду объективных причин и единственными, кто получал вознаграждение за свой труд были подмастерья. В связи с отменой феодализма в 16 веке, количество ремесленников стало стремительно расти, большинство образовавшихся мастерских были семейными, и, поэтому, заработную плату, как таковую, никто не получал, но доход был общим. И только с наступлением Промышленной революции стали появляться крупные предприятия, нуждавшиеся в большом количестве работников, что и стало мощным толчком для появления новой системы оплаты труда.
Исследованию проблем организации оплаты труда на предприятии уделили внимание российские ученые, такие как И.М. Алиев, Л.П. Владимирова, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, О.Б. Жихарева, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Е.Б. Пошерстник, Л.Т. Сабирова, С.В. Савина, А.А. Федченко, П.Э. Шлендер и др. Однако вопросы формирования ФОТ в условиях неопределенности функционирования предприятия остаются недостаточно проработанными, что послужило основанием для дальнейшего исследования существующих подходов к формированию ФОТ. Это обосновывается тем, что «…современная конкурентная среда требует пересмотра типичных подходов, так как они перестали соответствовать ее требованиям».
Таким образом, объект работы – общественные отношения, связанные с правовым регулированием заработной платы.
Предмет работы – нормы права и научная литература, связанная с правовым регулированием заработной платы.
Цель работы – проанализировать нормы права и научную литературу, связанную с правовым регулированием заработной платы.
Цель образует задачи, необходимые к выполнению в ходе проводимого исследования:
- рассмотреть историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда;
- рассмотреть понятие, сущность, признаки заработной платы и её отличие от иных выплат;
- определить методы правового регулирования заработной платы;
- дать общую характеристику форм, систем и размеров оплаты труда;
- рассмотреть фонд оплаты труда и методы его планирования;
- проанализировать сроки, формы, порядок выплаты заработной платы;
- определить правовую охрану заработной платы;
- рассмотреть понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.
1 ИСТОРИЧЕСКИЙ И ПОНЯТИЙНЫЙ АСПЕКТЫ ИНСТИТУТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда
Рынок труда имеет два основных измерения количественное и ценовое. Первый определяется количеством и составом занятых работников, а также продолжительностью их рабочего времени; второе это заработная плата, то есть по цене труда как фактора производства. В развитых странах с рыночной экономикой заработная плата имеет разную степень гибкости, и в зависимости от конкретной конфигурации институтов, регулирующих трудовые отношения, номинальная и реальная заработная плата может быть негибкой. Такая гибкость была бы невозможна без соответствующего набора институтов, определяющих активность рынка труда. Состав этих учреждений хорошо известен и конечен. Ключевыми среди них являются минимальная заработная плата, пособия по безработице, законодательство о защите занятости, налоги на заработную плату (включая обязательные отчисления от работодателей для социальных целей), ассоциации работодателей и профсоюзов, система коллективных соглашений и процедуры переговоров между социальными партнерами .
Но если адаптационный потенциал заработной платы (цена труда) ограничен, то основным механизмом корректировки становится количественная корректировка сокращение занятости и рост безработицы. Если в то же время занятость чрезмерно «регулируется» административными барьерами или финансовыми издержками, которые несут работодатели, безработица может стать не только неприемлемо высокой, но и устойчивой с течением времени. С полным регулированием трудовых отношений рынок труда особенно плох для внешних потрясений (макроэкономических кризисов), «наказывая» безработицу, в первую очередь, для молодых людей, женщин и других групп со слабыми позициями. Такова ситуация во многих странах континентальной Европы (Германия, Франция, Италия).
Жесткость заработной платы особенно очевидна в ситуациях острых кризисов. Таким образом, во время Великой депрессии в первой половине двадцатого века занятость в Соединенных Штатах резко сократилась, безработица превысила отметку в двадцать процентов, но реальная заработная плата (для тех, кто сохранил свои рабочие места) практически не реагировала на экономический спад. Аналогичная ситуация наблюдалась в тот период в Великобритании, где широкомасштабное сокращение занятости, сокращение рабочего времени и рост безработицы произошли на фоне продолжающегося роста реальной и лишь незначительного снижения номинальной заработной платы работников.
Развитие событий в большинстве стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) в 1990-х годах в целом происходило примерно одинаково. Снижение реальной заработной платы в них было относительно небольшим, в то время как динамика занятости тесно следовала динамике ВВП. Кроме того, процесс обесценивания доходов в этих странах не затянулся: экономический рост, возобновившийся через два или три года после начала рыночных реформ, обеспечил их быстрое восстановление дореформенного уровня.
2 СТРУКТУРА, ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1 Общая характеристика форм, систем и размеров оплаты труда
В современной России оплата труда находится на особом приоритетном месте в социальной политике и в структуре социально-трудовой сферы в связи с тем, что заработная плата играет важнейшую роль для обеспечения жизни человека, развития общества и экономики страны.
Заработная плата – это вознаграждение, которое получается работником за его труд, зависящее от квалификации работника, сложности и количества выполняемых им манипуляций, а также доплаты, премии и надбавки в связи с какими-либо документально подтвержденными или законно полагающимися причинами. Также следует обратить внимание на тот факт, что согласно действующему законодательству Российской Федерации, предприятиям предоставляется возможность самостоятельного выбора и установки систем оплаты труда, которые для них являются наиболее подходящими и разумными. Формы, виды системы выплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и другие акты фирм прописываются в коллективном договоре.
Заработная плата бывает 2 видов:
- Основная – оплата трудовой деятельности сотрудников, которая подлежит к начислению за конкретное отработанное время, а также качество и количество выполненной работы. В этом случае заработная плата начисляется согласно окладу, тарифной ставке, премии, сдельным расценкам, надбавкам. Наиболее распространенные виды основной заработной платы – тарифная ставка и оклад;
- Дополнительная – это заработная плата, которая выплачивается людям за неотработанное время, предусмотренное Трудовым Кодексом Российской Федерации. Она может причитаться за успехи в труде, творческую направленность и за работу сверх нормы. Чаще всего, это выплата за обучение «новичков», выплата за выслугу лет, оплата отпуска или же компенсация за неиспользованный.
Ставка и оклад – есть ни что иное, как установленный законом минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплачивать не может. В любом случае, вид осуществляемой платы напрямую зависит от сферы деятельности организации. Например, оклад – для работников в сфере экономики, тарифная ставка – для сельскохозяйственной, промышленной и строительной сфер.
На основании трудового кодекса Российской федерации принято выделять 2 формы оплаты труда:
- Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит только от фактически выработанного времени и тарифной ставки, а не от каких-либо других пунктов. Ставки бывают: часовые, дневные, месячные, согласно единице, которая взята в основу учета отработанного времени;
- Сдельная – это форма оплаты труда, при которой учитываются количественные показатели результата трудовой деятельности. Он нормируется исходя из установленных норм выработки, норм времени. В данном случае труд работников оплачивается согласно количеству произведенной продукции или выполненных услуг.
3 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
3.1 Правовая охрана заработной платы
Основой и важнейшей частью производственного процесса любого предприятия является организация труда. Организация труда создает условия, которые обеспечивают полную и непрерывную работу в течение смены, а также наибольшую производительность труда рабочего, благодаря эффективному использованию оборудования, материально-технических ресурсов и рабочего времени, применению новой техники и передовых методов труда, механизации и автоматизации производственных процессов.
Современные формы организации труда должна побуждать работников компании к более инновационной и производительной деятельности, через командную работу, когда работники всей компании заинтересованы в общем результате работы. В этом случае каждый работник несет более высокую ответственность по выполнению задач, а также имеет индивидуальный подход в оплате его труда.
Усложнение современного производства, рост образовательного и профессионально-квалификационного уровня приводит к существенным сдвигам в системе ценностных ориентаций и трудовой мотивации работников. Все больший интерес в постиндустриальной экономике приобретают такие внутренние мотивы, как содержание труда, возможности творчества, предпринимательства, инициативы, перспективы продвижения по службе и повышения организационного статуса . В то время когда бизнес перестроился на рыночную экономику, стало ясно, что пришел момент искать новые модели и системы оплаты труда, которые более гибки и способны подстраиваться под современные реалии, а главное, дают возможность повышать эффективность деятельности компании.
В современном производстве система оплаты труда должна представлять собой взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и размер оплаты этой нормы, своевременной и достойной в рамках подписанного меж ними договора. Одной из систем позволяющих грамотно сформировать такую систему оплаты труда является грейдирование.
Грейдирование должностей – это структурированный процесс определения относительной ценности каждой должности, с учетом текущего состояния бизнеса и стратегии развития компании.
В.П. Чемеков дает следующее определение понятия «грейдинг» – технология построения системы управления персоналом установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты/тариф. Далее указывается, что «тарифные разряды – минимальные единицы различения оплаты для должностей. Несколько тарифных разрядов включаются в грейд/тариф». Такой подход к термину «тарифный разряд» отличается от традиционно принятого.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение, хотелось бы сказать, что структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах, как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника, и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.
Проанализировав нормы трудового законодательства, можно сделать вывод, что на работодателя возложена значительная ответственность по порядку и срокам выплаты заработной платы. Работник имеет право требования соблюдения законного порядка оплаты труда от работодателя, а в случаях нарушения законных интересов и прав работника, он в свою очередь, может приостановить работу.
Решение коллизий между нормами федеральных законов при регулировании отношений, находящихся на стыке различных сфер правового регулирования, зачастую не обходится без острых противоречий в судебной практике. Не являются исключением и отношения, одновременно регулируемые Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) и Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве). В качестве наглядного примера можно привести отсутствие в настоящее время в судебной практике единообразного подхода к решению вопроса о том, подлежат ли начислению после введения процедуры банкротства работодателя проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, на требования об оплате труда, возникшие до возбуждения дела о банкротстве.
Возможно, сейчас система грейдирования не даст предприятию достаточно серьезных положительных результатов, но такая система дала возможность сформировать базовую часть оплаты труда. В первую очередь для работника это дает уверенность в том, что заработок фиксирован и работодатель не сможет его урезать, а во вторых благодаря повышению квалификации, сотрудник сможет иметь возможность перемещаться по карьерному пути, как по вертикали, так и по горизонтали, а также попасть в грейд выше. Благодаря чему повышается мотивация персонала и к самообразованию и к ответственному отношению к своей работе.
Кроме того все колебания внешней среды, в том числе и изменения нормативно-правовых актов дают возможность предприятию гибко реагировать на эти изменения через регулирование программы оценки ценности труда: сначала пересматриваются весовые коэффициенты, затем сам набор компенсируемых факторов, производится переоценка должностей.
Новая система это задел на будущее, так как она эффективно помогает сформировать полноценную т.е. соответствующую современному рынку труда заработную плату, а значит, которая будет конкурентоспособной для молодого поколения, в свою очередь организация сможет привлекать не только молодых специалистов, но и высококвалифицированные кадры на территории города Костромы.
