ВВЕДЕНИЕ
У любого человека в жизни существуют свои цели, которые связаны с разнообразными областями жизнедеятельности. Все стремятся достичь чего-то своего или пытаются сделать что-либо по-своему. Однако зачастую люди, которые выполняют одну работу, сталкиваются в своих интересах, и тогда случается конфликт. Если в жизни конфликтные ситуации в основном преподносят стресс, то для начальника конфликт считается одним из основных врагов, ведь последствия от него могут быть самые непредсказуемые.
Руководитель ‒ это человек, в большей, чем другие, степени который отвечает за рациональное использование ресурсов, их совершенствование и приумножение. Управлять без конфликтов допустимо, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с остальными ликвидируется все деструктивное. Это непростая задача. Однако в настоящее время многие руководители располагают знаниями и опытом, которые позволяют приблизить данную цель. Не применять эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет ‒ значит, лишиться квалификации руководителя, управляющего.
Объектом исследования теоретической части служат конфликты в организации.
Предметом исследования является управление конфликтными ситуациями.
Цель данной работы — раскрыть специфику процесса ликвидации конфликтной ситуации.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1) рассмотреть природу возникновения конфликта;
2) исследовать причины и последствия конфликтов;
3) рассмотреть методы разрешения конфликта.
1 ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА
Конфликт ‒ это неименье согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть определенными фигурами или группами лиц. Каждая сторона выполняет все, чтобы была установлена её точка зрения или цель, и препятствует второй стороне совершать то же самое [5].
Расхождение людей во взглядах, противоречие оценки и впечатлений тех или иных происшествий довольно таки часто приводят к дискуссионной обстановке. Если к тому же организовавшееся обстоятельство предполагает собой угрозу для свершения установленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, в таком случае образуется конфликтная ситуация. Довольно-таки часто в источнике конфликтной ситуации лежат конкретные расхождения, однако временами бывает хватает какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Когда люди подразумевают о конфликте, они больше всего сравнивают его с злостью, угрозами, прениями, враждебностью, войной и т.п. В итоге, существует суждение, что конфликт ‒ событие всякий раз нежелательное, что его следует избегать, если есть возможность, и что его необходимо незамедлительно разрешать, как только он появляется.
Сегодняшняя точка зрения состоит в том, что даже в компаниях с успешным управлением определенные конфликты не только вероятны, однако и необходимыми. Безусловно, конфликт не всегда имеет утвердительный характер. В отдельных случаях он может препятствовать удовлетворению потребностей отдельной личности и свершению целей компании в целом. Однако во многих случаях конфликт способствует обнаружить многообразие точек зрения, приносит вспомогательную информацию, способствует выявлению большего числа альтернатив или вопросов и т.д. Что делает процесс принятия заключений группой наиболее лучшим, а кроме того дает людям выполнимость сформулировать свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в почтении и власти. Это кроме того может вызвать более эффективное выполнение проектов, стратегий и программ, потому как дискуссия разнообразных точек зрения на них совершается до их практического осуществления [5].
2 ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ
В практике существуют следующие причины появления конфликта в организациях [7]:
1) Распределение ресурсов. Пусть даже в наиболее больших компаниях средства всегда ограничены. Управление может принять решение, как рассредоточить материалы, людей, финансы, чтобы в наибольшей степени лучшим способом достичь целей компании. Ведь не имеет значения, что непосредственно затрагивает данное решение ‒ люди постоянно стремятся получить больше, а не меньше. Следовательно, потребность разделять ресурсы почти неминуемо приводит к всевозможным типам конфликта.
2) Взаимозависимость задач. Реальность конфликта присутствует повсюду, где один человек или группа находятся в зависимости в исполнении задач от иного человека или группы. Конкретные виды организационных структур повышают вероятность конфликта. Подобная вероятность увеличивается, так, например, при матричной структуре организации, где предумышленно нарушается правило единовластия.
3) Различия в целях. Реальность конфликта увеличивается по мере того, как компании делаются наиболее типизировавшимися и разбиваются на отделения. Данное совершается потому, что отделения могут сами определять свои цели и наибольшее внимание предоставлять их свершению, чем свершению целей компании.
4) Различия в представлениях и ценностях. Понятие о какой-либо обстановки находится в зависимости от стремления достичь конкретной цели. Вместо того чтобы cсправедливо взглянуть на положение дела, люди могут анализировать исключительно те точки зрения, варианты и нюансы ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Несходства в ценностях ‒ чрезвычайно все распространённая причина конфликта [7].
3 МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
Управление конфликтами ‒ это направленное влияние по уничтожению (минимизации) факторов, которые породили конфликт, или на корректировку поведения участников конфликта. Имеется довольно-таки много способов регулирования конфликтами [10].
Укрупнено их можно продемонстрировать в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область использования:
‒ внутри личностные, т. е. способы влияния на конкретную персону;
‒ структурные, т. е. способы по уничтожению координационных конфликтов;
‒ межличностные способы или манеры действия в конфликте;
‒ переговоры;
‒ встречные наступательные действия ‒ данную группу способов используют в особых случаях, когда кончались возможности всех предшествующих групп.
Внутри личностные способы состоят в мастерстве безошибочно осуществить свое личное поведение, выразить свою точку зрения, не активизируя защитной реакции со стороны второго человека.
Структурные способы, т. е. методы влияния предпочтительно на координационные конфликты, образующиеся из-за неверного рассредоточения полномочий, системы труда, установленной организации стимулирования и т. д. К подобным способам принадлежат: пояснение условий к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, применение систем вознаграждения. Пояснение распоряжений к работе считается одним из результативных способов управления и устранения конфликтов.
Межличностные стили разрешения конфликтов [11].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог данного реферата можно сделать следующие выводы:
1) Конфликт ‒ это неимение согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть определенными личностями или группами лиц. Каждая сторона совершает все, чтобы была общепринята её точка зрения или цель, и препятствует второй стороне совершать то же самое.
2) Регулирование конфликтом выступает в роли сознательной деятельности касательно него, осуществляемое на абсолютно всех фазах его появления, формирования и прекращения участниками инцидента или третьей стороной. Имеет большое значение не противодействовать продвижению расхождения, а пытаться найти решение его неконфликтными методами.
3 Управление конфликтом требует от управляющих высочайшей компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, однако и в специфических сегментах психологических знаний, которые обеспечивают заключение вопросов самоорганизации и налаженности оптимального взаимодействия людей в условиях, стимулирующих сопротивление и психологическую напряженность.
4) Разрешение конфликта ‒ это общая работа его участников, сконцентрированная на завершение противоборства и постановления факторов, которые привели к конфликту. Разрешение конфликта подразумевает предприимчивость обеих сторон по преобразованию условий, в которых они ведут взаимодействие, по уничтожению моментов конфликта. Для разрешения конфликта следует преобразование самих противников, их позиций, которые они защищали в конфликте. Зачастую разрешение конфликта базируется на поправке отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
